Motiverende Speaker:? Misvisende

Arbeid i rådgivning, seminar og keynoting virksomhet, får vi en god del henvendelser fra kunder på jakt etter en "motiverende" høyttaler. Jeg sliter ofte med at terminologi. Svært tidlig i min karriere, jeg deltok på en rekke programmer som inneholdt en "motivasjonstrener." Jeg var veldig heldig å sitte i salen som et stort antall kjente figurene tok scenen for å stimulere, motivere, og forandre liv. Jeg husker med stor glede mange av dem som gjorde dette med stor suksess på regelmessig basis ... Zig Ziglar, Denis Waitley, Wayne Dyer, Earl Nightingale, Robert Schuller, etc.

Mange av disse flotte talenter er fortsatt veldig aktiv i dag, og jeg &'; har hatt det privilegium å møte flere av dem senere i karrieren min. Denne imponerende liste har vokst gjennom årene for å inkludere slike berømtheter som Tom Peters, Tony Robbins, og flere andre som besitter de ild og svovel for å vekke oss og riste oss til handling.

Jeg husker dagene da brannen og svovel var nok. I &'; m ikke sikker på om det &'; s sant lenger. I dag trenger vi noe å ta oss utenfor vår bil på parkeringsplassen i salen hvor rallyet ble holdt. Den svært konkurransedyktig og globale markedet krever mye mer av oss nå. Vi trenger virkelig påvist tips, verktøy og strategier som er lett å forstå og lett brukt.

Interessant nok, nesten alle disse vellykkede høyttalerne forfattet bestselgende bøker for å støtte sine meldinger. Jeg har alltid funnet det interessant å spørre andre hva de tenkte om en live performance eller bestselgende bok. Det wasn &'; t som usannsynlig å be fem personer for tilbakemeldinger og få kommentarer som:

1. 
   
2. "Gjorde &'; t ta vare på den." "Ingen verdi overhodet."
   
3. "Likte det."
   
4. "Virkelig elsket det."
   
5. "Bestemte meg for å leve det."
   

   Nå når du leser disse svarene til en høyttaler, hans /hennes budskap eller bok, vil du si at han /hun gjorde en god jobb eller en dårlig jobb? Jeg tror du må innrømme at høyttaleren gjorde minst en god jobb med å gi god informasjon. Hvis ikke, ville de tre siste svarene har aldri materialisert. Men ved nærmere observasjon, tror jeg du må innrømme at det meste av ansvaret for suksess ligger ikke med høyttaler /forfatter, men med dem som mottar meldingen. Hva de gjorde med den informasjonen de fikk gjort hele forskjellen
   

   En felles tråd jeg tror jeg &';. Har hørt alle "motivasjonstrener" dele med de som deltar sine programmer er det faktum at vi kan &'; T motivere folk. Godta det faktum. Sann motivasjon må komme innenfra. Alt vi kan gjøre er å skape en kultur, miljø og mulighet for våre ansatte til å motivere seg selv. Dette fører til en rekke utfordringer:
   

   ansette de riktige menneskene i utgangspunktet. Vi satser nok kvalitet tid i dette området?
   

   Gi riktige forventninger, informere våre folk om selv-motivasjon.
   

   Hold ansatte ansvarlig for CANI (Kontinuerlig Og Never-ending Improvement).
   

   Gi både positive og negative konsekvenser for å sikre fortsatt vekst og nødvendig endring når og der det trengs.
   

   Gi riktig pågå opplæring og utvikling er nødvendig for fortsatte suksessen
   

   For alle årsakene ovenfor, prøver vi å unngå å gi inntrykk av at vi &';. re kommer til å gi en høyttaler som vil kjøre inn i publikum, hyle, skrike, gå på glør, balansere på en 2 x 4 før svingende på et tau, utføre magiske triks og sende folk tilbake til deg klar til å erobre alle utfordringer i dag overfor organisasjonen.
   

   Vi skreddersyr et budskap til publikum som vil hjelpe dem i å håndtere med aktuelle utfordringer ... en melding som vil gi dem tips, verktøy og strategier som har vist seg å være vellykket med et stort antall organisasjoner på tvers av bransjer. Vi &'; ll bruke humor, rekvisitter, samhandling, og den mest oppdaterte informasjonen er tilgjengelig for å støtte fokusert budskap som best nytte for de ansatte. Men det &'; s ikke nok i dag. Vi trenger deg og din totale støtte hvis du vil ha det aller beste ROI tilgjengelig
   

   Før bringe oss i.
   

   Informer ansatte hvorfor du valgte vår organisasjon. Vi kan hjelpe deg med den meldingen.
   

   Informer ansatte hvorfor du valgte dette faget. Vi kan hjelpe deg der også. Det &'; s viktig at folk vet at du har forventet utfall av denne opplæringen
   

   Klart informere de ansatte på forventning om deres bidrag til og deltakelse i programmet
   

   Be om at de kommer tilbake fra.. programmet med minst tre, helst fem, viktige læringspunkter, som de føler kan umiddelbart brukes på arbeidsplassen for åpenbare resultater.
   

   Be om at de kommer tilbake fra programmet med minst tre ideer, forslag, tips , verktøy eller strategier for å dele med sin nærmeste arbeidsgruppe i ånden av felles læring. Det har vist seg gang på gang at det å sende en medarbeider til et treningsprogram med denne forventningen resulterer i bedre konsentrasjon og forståelse som et resultat av hans /hennes innsats for å identifisere de tre elementene bedt om å dele.
   

   Ved tilbake, "inspisere hva du forventer" ved å insistere på oppfølging gjennom beskrevet i tidligere forespørsel. Hvis du skjønner &'; t gjøre dette, du &';. Sender deg en melding om at dine fremtidige forespørsler kan ignoreres
   

   Ved retur, diskutere programmet og innhold med de ansatte. Hva gjorde de føler var umiddelbart gjeldende for din organisasjon, hva som skal videre gjennomføres, hvem andre bør delta, hva som skal legges til eller slettes fra programmet, hva er noen "neste skritt", hva "mål" bør du fokusere på neste, etc.? Denne samtalen med deg vil sende et meget positivt budskap til laget ditt om din bekymring for deres fremtidige vekst, tilbakemeldinger, suksess, etc.
   

   Etter formelen ovenfor vil sørge for en mye større grad av suksess. Partnerskap med høyttaler før og etter programmet vil definitivt skape "motiverende" klima du ønsker å oppnå. Har du råd til å gjøre noe annet
    ?;