Trening dine ledere til å nå ut til sine Teams

I denne moderne tid, når vi kan nå ut og berøre noen via Skype - se dem, samt høre dem, tjene en høyere grad uten engang å sette foten i et klasserom, og ta online "virtuelle turer" av boliger i stedet for å kjøre rundt med en verden, er det lett å forstå hvorfor webinarer, nedlastbare podcasts og søkbare opplærings databaser er i fokus for mange selskapers felt utviklingsarbeid.

Folk er travlere enn noensinne, og dine konsulenter er intet unntak. Den informasjonen de trenger bør være tilgjengelig og du vil være solide investeringer i teknisk infrastruktur. Informasjon er makt, tross alt, og hvis feltet ønsker det, du bør ha en god måte å levere den.

Vi er enig helhjertet med den grunnleggende forutsetningen for denne trenden i bransjen, men i vår 30 års erfaring trene trenerne, coaching etablerte ledere, og dyrke lederskap i tilfeldige ledere, har vi lært at informasjonen uten inspirasjon mister mye av sin innflytelse. Det &';. Er på tide å øke investeringene i mennesker del av ligningen

Firmaet &'; s vekst og langsiktig suksess er knyttet direkte til markedsføring av nye ledere på en kontinuerlig basis. I stedet for å vente på kremen å stige, trenger du et system for å flytte folk inn i lederskap. Det betyr faste programmer for å dyrke ny start suksess, til støttesystemer gjøre dem mer komfortabel og vellykket når det gjelder rekruttering, og et felt kultur som fremmer bygning visjon i andre. Når de når lederskap, de trenger mer opplæring i hvordan å rekruttere som en leder, som er en helt annen kompetanse.

Er din bedrift å tilby denne type bane til lederskap? Er dine nye ledere forberedt på å holde effektive møter som holder sine folk engasjert og begeistret? Har de fått beskjed om de beste måtene å holde muligheten hendelser? Er de som blir coachet på viktigheten av å holde opp momentum? Du trenger disse lederskap-utvikling nødvendigheter på plass for å sørge for at du har godt trente ledere til å flytte selskapet fremover

Nylig, bedrifter og '; opplæring fokus synes å være på høyteknologiske løsninger. Det er nå mulig å overvåke den dag-til-dag aktivitet av et team ved å kjøre rapporter på nettet og ledere får inn i vanen med ledende langveisfra.

Denne tendensen er forståelig. Dersom selskapet fortsetter å forbedre disse systemene, ser det ut til at en high-tech tilnærming er nøkkelen til suksess. Ingen leder ønsker å føle at de &'; re “ sjekke opp &"; på sine gruppemedlemmer. Plus, mange av dine felt ledere har familier eller andre jobber som konkurrerer for sin tid.

Så, opts en travel leder for disse øyeblikkelig rapporter og føler seg trygg på at en telefon til konsulenten ville være uønsket. I mange tilfeller, hvis lederen er bekymret for en konsulent &'; s statistikk, kan de skyte en e-post av rett fra deres “ back office &"; Oppdrag utført? Ikke så fort.

I virkeligheten deres time-strapped konsulenter ville trolig ha nytte av at telefonen ringer. Folk trenger oppmuntring! Hvis en konsulent gjør det bra, de trenger en samtale med gratulasjoner fra sin leder. Hvis de &'; re sliter, de trenger en telefon fra sin leder offeret hjelp. Det er ingen erstatning for en ekte samtale, men mer en leder føles som om de &'; re i stand til å måle hvor en konsulent gjør ved å vise sin aktivitet via datamaskinen, jo mindre tvunget de er å nå ut.

Selv om de gir betydelig detalj, disse rapportene don &'; t fortelle hele historien. Mens en sponsor er å sjekke rapporter og følelsen fornøyd med en konsulent &'; s rekkefølgen eller fest gjennomsnitt, kan konsulenten være å vise de samme resultatene og andre å gjette seg fordi partiet tok dobbelt så lang tid som forventet, halvparten av deltakerne gjorde &'; t orden, eller hun gjorde &'; t få noen nye bestillinger. Konsulenten kan ikke kalle lederen for hjelp, bekymret for at en telefonsamtale ville bry så travelt leder. Mange konsulenter vil trekke seg når de frykter fiasko, heller enn å nå ut om hjelp.

Instant rapportene har ført til en annen uheldig trend. Ledere i vår bransje blir mer reaktivt, i stedet for proaktiv. Snarere enn regelmessig rørende base og skreddersy støtte til hver konsulent &'; s behov, temperament, og ytelse, noen ledere vent til siste uken i måneden til « sjekke inn &"; for å se om flere bestillinger vil bli sendt i løpet av denne perioden. Selv savvier, selvbevisst ledere prøver å lage henvendelsen til minst vises fokusert mer på teammedlem &'; s individuelle prestasjoner, konsulenter se rett gjennom den og kan bli ergerlig.

Consultants merke hvis de bare høre fra sin upline som den månedlige fristen vevstoler. Være reaktiv som dette er en stor bjørnetjeneste til teamet. Det gjør at det som skulle være et samarbeidsforhold noen ganger virke motstandere og konsulenten får ikke den oppmerksomhet i en tid da de trenger det. Lederen, også, savner ut på muligheten til å coache og inspirere mens det fortsatt kan gjøre en forskjell i den måneden &'; s resultater! Hvis din nye ledere aren &'; t veiledet riktig, men de skjønner &'; t selv gjenkjenne disse feiltrinn. De skjønner &'; t vet at de kan være mer effektive, fordi de haven &';. T blitt opplært i ledelse effektivitet

Leder eller ikke, er en av de vanskeligste tingene om direkte salg å være selvstendig næringsdrivende, som er en livsstil som de fleste av dine konsulenter er dårlig forberedt. De sliter med tidsstyring, budsjettering, og strategi. Mange føler seg isolert eller ensom, ute av stand til å opprettholde perspektiv eller administrere sine egne forventninger. Likevel, vi sender dem ut med en bedrift manual, en kit, og passordet til et nettsted som inneholder all den informasjon de måtte trenge - og ingen anelse om hvor deres svakheter er! Deres sponsor vil si “ Ring meg hvis du trenger noe, &"; men stillhet fra en konsulent sjelden betyr ting går bra. Vanligvis betyr det at de &'; re sakker - eller sjekker ut. Hvis de &'; aldri har gjort noe sånt direkte salg før, hvordan de selv vet hva de trenger, eller om de &'; re det bra

Slitasje tall viser en alarmerende faktum: mange nye konsulenter gi opp før de selv gi bedriften en fair sjanse. De enten aren &'; t satt opp for en god start ved deres sponsor eller de treffer en grov lapp tidlig. Uten godt timet oppmuntring og veiledning, de bare visne bort.

Men, de nye konsulenter sluttet selskap for en grunn. De gjorde &'; t melde planlegger å mislykkes! Noe om din mulighet utløste håp i dem at de kunne få ekstra penger, betale ned gjeld, ta bedre vare på sin familie, etc. De ønsker å være vellykket, men de skjønner &'; t vet hvordan med mindre noen setter standarden og forklarer trinnene . De trenger tilbakemelding! De trenger et eksempel på hvordan ting skal fungere. Hvis de &'; re mangler et tilgjengelig, omsorg mentor, ender sine erfaringer opp med å bli langt fra det de drømte om da de registrerte seg. Så, motløs og desillusjonert, de bestemmer at det &'; s ikke egentlig virksomheten for dem. Gitt sjansen og noen reell veiledning, men de kan ha vært i stand til å bygge en virkelig bedrift med selskapet ditt.

Selvfølgelig, noen helt nye konsulenter er ekte go-getters og vil gjøre det bra uavhengig av omstendighetene selv å bli tilfeldige ledere. De gripe inn ny start belønning program og møte alle merker. Nå har de et team, men ingen reell trening i « hvordan &"; å lede. Mange aren &'; t stand til å artikulere eller identifisere hva som gjorde dem vellykket opp til dette punktet.

Men, fordi de har sponset X nye konsulenter og genererer Y i månedlig volum, de &'; re kalt en “ leder &"; og forventes å være i stand til å kopiere deres prestasjon. Naturligvis, siden de var i stand til å gå videre ved å lese deres virksomhet manuell, tjener alle nye start belønninger, og ved hjelp av elektronisk opplæring, de &'; ll forventer sine splitter nye konsulenter til å gjøre det samme. Men akkurat som å bli med et treningsstudio doesn &'; t oversette til hyppigere trening for folk flest, ha tilstrekkelige ressurser tilgjengelig for dem vant &'; t sikre at flertallet av nye konsulenter vil bruke dem. Det nye lederen er, spenning avtagende og grundig forvirrende at bare én av X konsulenter er aktiv og bekymre opprettholde kvalifisering for lederskap.

Ved opprykk, den energiske nye lederen sannsynligvis isn &'; t helt alene. Sammen med en nål eller sertifikat og en høyning, sannsynligvis gir selskapet noen leder retningslinjer, vanligvis lister over “ ansvar en leder &"; Med instruksjoner som “ coache laget ditt til suksess, &"; “ holde regelmessige møter, &"; “ trene nye konsulenter, &"; “ hjelpe dine nye konsulenter komplett " Suksess /Rask /Quick Start &'; &"; og “ skrive et nyhetsbrev &"; Den nye lederen ser på denne listen, og vanligvis føles helt overveldet.

Hvis du spurte fleste ledere – nye eller etablerte – å forklare hvordan du trener, noen ville ha en solid svar og færre vil fortsatt kunne sannferdig si at de har en coaching strategi, filosofi, eller et system som de holde seg til. Dine ledere trenger hjelp! De trenger å bli lært hvordan du trener, hold et effektivt møte, tog, eller produsere en interessant nyhetsbrev. Uten en liste over forventninger, noen don &'; t engang vet at de bør være å gi disse tingene til sine lag. Og selv når forventningene er klare, vil de fleste innrømmer at de &'; d elsker å være “ god &"; på disse tingene, men at de aren &'; t, og at mangel på tillit fører dem til å forsømme disse områdene – eller stoppe sponse helt.

I undersøkelser av industriledere, hva de stadig ber om er instruksjon på nøtter-og-bolter av disse tingene, samt bidra med å utvikle ledere i sine organisasjoner og gi riktig anerkjennelse. Lær dine ledere hvordan de skal lede. Trene dem i hvordan de skal være encouragers! Hjelpe dem å se den enorme og eksponentiell kraft i ekte mentoring. Du trenger systemer på plass for å trene dem, slik at de kan være til bedre hjelp til sine lag.

Dine programmer bør forsterke at det er ingen erstatning for personlig kontakt. Ledere bør være å ta sine nye konsulenter sammen for å se dem i aksjon – å lytte til lederen og observere hvordan de håndterer ulike situasjoner – slik at de kan modellere sin nye virksomhet på leder &'; s vellykket og etablert en. Ofte ledere trenger å bli vist at denne type veiledning er rett og slett den beste måten å lære virksomheten til sine nye konsulenter. Disse konsulentene vil ha mer tillit, vil trolig bli mer vellykket, og vil ha en tendens til å trene sine lag på samme måte, som raskt resulterer i flere ledere.

Leaders – spesielt tilfeldige ledere – trenger også målrettet opplæring i de praktiske sidene av hvordan de skal håndtere sine organisasjoner. De trenger systemer for å spore hver konsulent &'; s fremgang, for å sikre at de holder effektive møter og alternativ hendelser, for å skreddersy sin opplæring og bistand til gruppemedlemmer på ulike stadier av utvikling, etc. Vi utviklet "The Power Hour for ledere" for at svært grunn (www.stepintosuccess.com/products.cfm). Dine ledere trenger ferdige systemer, slik at de kan holde fremover og fortsette å vokse sine lag med selvtillit.

Planlegg ditt lederskap konferanser slik at de gir konkrete tipsene. Inspirasjon er fantastisk, og det har en plass i alle firmaarrangementer, men når du samle alle dine ledere på ett sted, vil du ha gode høyttalere på hånden, de som kjenner vår bransje, og kan lære deltakerne hvordan å lede og hvordan å inspirere ! Å vite hvordan vil øke deres selvtillit og de &';. Ll hodet tilbake til feltet bevæpnet med ferdigheter og systemer de trenger for å anspore vekst i sine lag

Utvikling ledere er viktigere enn det &'; s noensinne har vært. I dette klimaet, er vår virksomhet kommer til å bli mer attraktivt og lagene kommer til å vokse til utrolige priser. Du trenger en konstant strøm av nye ledere som er forberedt på å lede disse lagene og hjelpe din bedrift dra maksimal nytte av dette skiftet. Det &'; s tid for trening for å reflektere at det &'; s ikke nok til å forlate konsulenter til sine egne enheter, og håper at de er flinke til selvstudium og disiplinert nok til å gripe sjansen og kjøre med den. Du trenger virkelige lederne ved roret, ledere klar til å bygge sterke lag og hjelpe konsulenter nå sitt fulle potensial. Vise ditt engasjement for vekst, ved å investere i dem
.