Change Management - Anatomy of Change

Organisasjoner trenger å endres ofte. Noen av disse endringene er eksternt drevet av konkurranse, økonomiske hensyn, lovendringer, etc. Noen er drevet internt av økt behov for effektivitet og effektivitet, endringer i personell, nye produkter og tjenester, ny teknologi, fusjoner, etc. Noen er drevet av en leder som ser at dagens måte ikke kommer til å være tilstrekkelig for fremtiden. Denne lederen er å utfordre status quo for å skape en bedre måte.

Endringen er en stor utfordring for alle selskap. Endringsprosjekter må forholde seg til et stort antall variabler. Husk at du lede mennesker, du klarer ting.

Noen av lederskapet variablene omfatter etablering av behovet for endring, melde mennesker i endring, sette forventninger, støtte før, under og etter endringen, håndtering torv kriger, forming og ledende lag, blir andre gjettet, håndtering av følelsesmessige reaksjoner, særlig ettersom overraskelser dukker opp, etc

Ledelsen variabler inkluderer prosjektplaner, budsjetter, tidslinjer, kvalitet og kvantitet av bemanning, prosessendringer, teknologi, tidsfrister, forpliktelser, utvinning planer, opplæring, rapportering, interferens fra operasjonelle realiteter, etc.

Ledende en endring innsats er en svært utfordrende rolle!

Hva Change Management er IKKE
Noen endringer er rent taktisk, f.eks bytte ut en maskin på gulvet eller endre rekkefølgen av en regnskapsmessig prosess. Disse generelt tillate folk å nærme arbeidet på samme måte som alltid. Disse endringene kan anses å være mer av en trening problem og krever et minimum av endring styring.

Hva Change Management ER
Change Management startes når den nye måten påvirker sammenhengen av mennesker og prosess over et bredt del av organisasjonen. Vesentlige endringer i organisasjoner involverer alltid sammenhenger og nye måter å nærme arbeidet. Change Management er evnen til å påvirke den kritiske massen av en organisasjon til vidtrekkende engasjement og entusiasme for endringen. Change Management er gjennomtenkt prosess med tanke på alle de faktorer som må tas opp for å sikre at fordelene realiseres under den nye måten å jobbe på.

Behovet for å gjøre en endring avgjøres av lederne på toppen av organisasjonen. Et lite team inkludert ledere og folk fra lenger ned i organisasjonen bestemmer vanligvis strategi. Taktikken bør bestemmes av et større team eller flere team sammensatt av folk fra alle nivåer i organisasjonen og alle involverte disipliner /avdelinger.

Den feilen i mest mislykkede endringsforsøk er at den menneskelige dimensjonen er i stor grad ignorert i skape strategien. Omvendt har vellykkede endringer integrert interessenter til endringen planprosessen. Involvering av interessenter er integrert i planlegging og gjennomføring av endringen. Arbeidstakere bør vurderes interessenter og ikke bare målene for endringen

Det er tre grunnleggende tilnærminger til stor organisasjon endring:.
-Arbeid På innholdet, folk vil følge
-Arbeid ON. folk og innholdet
-Arbeid med folk på innholdet.

ARBEID PÅ INNHOLDET, folk vil følge
Denne første tilnærmingen er den industrielle tidsalder alternativet brukes av mange hierarkiske selskaper. Det ser de ansatte som en del av maskineriet. De er en del av problemet. “ I &'; ll planlegge det. De gjør det jeg forteller dem til å gjøre &" ;. Denne tilnærmingen garanterer maksimal motstand.

Denne tilnærmingen er sakte fading som selskaper blir oppmerksom på at en mer humanistisk tilnærming til å håndtere sine ansatte gir bedre resultater. Men det er fortsatt utbredt i mange gamle linjer selskaper.

(Side note. I tider med høy arbeidsledighet, bedrifter og ledere med mer autokratiske tendenser tendens til å falle fra i denne modusen som de vet at frykt for jobb tap bringer compliance.)

Arbeid på FOLK OG INNHOLDET
andre alternativet er ansatt mye oftere i dag. Selskaper har mer erfaring med endring og anerkjenne verdien av aktiviteter som reduserer motstand mot endring. Målet her er å flytte dem så raskt som mulig ut på den andre siden av endringen, slik at vi kan komme tilbake til business-as-usual. (? Legg merke til oss vs dem) Det kan være strekke poenget litt, men i denne tilnærmingen, er folk fortsatt sett på som en del av problemet, folk og prosessen må være “ fast &" ;. I denne tilnærmingen, bruker ledelsen litt mer finesse for å håndtere mennesker problem. Denne tilnærmingen kan omfatte økt kommunikasjon om hva vi (ledelsen) har bestemt seg for å gjøre, og hvorfor.

Achilles Heel av denne tilnærmingen er at det fortsatt er en topper-down tilnærming. De arbeider for å få folk til å endre ved å påføre en kraft fra utsiden av folket. Det fokuserer på de ansatte og' atferd, ferdigheter og handlinger og ber dem om å overholde. Det løser ikke indre motivasjon.

Denne tilnærmingen lener seg i retning av å vurdere ansatte som mål for endringen og ideen om at de skjønner &'; t har mye verdi å bidra med. De er fortsatt en del av problemet.

arbeid med personer på innholdet.
Tredje alternativet kommer fra en annen synsvinkel. De to foregående alternativene prøver å manøvrere dagens organisering å gjøre “ den nye ting &" ;. Det tredje alternativet stiller spørsmålet “ Hva må jeg gjøre for å forvandle dagens organisering til et helt nytt nivå &" ;. Dette er den samme tankeprosessen som “ Nå som jeg har min visjon, hva må jeg gjøre for å aktivisere mine følgere og " ;. Løsningen er å samarbeide med dem.

En samarbeidende tilnærming forteller folk at vi er alle sammen om dette, og inviterer dem inn i endringsprosessen for å planlegge og gjennomføre de løsninger. Deltakelse vil motivere de fleste av foreldrene dine. De gjør jobben hver dag. De vet mer om detaljene i jobb enn folk høyere i organisasjonen. De vil komme opp med ideer som du aldri tenkt på. Når de vet hva som må gjøres, og hvorfor akkurat denne løsningen ble valgt, er motstand mot endring sterkt redusert. Endringen går fremover med en mye større grad av samarbeid.

Når du vurderer en stor endring i organisasjonen, sørg for at ledelsen har riktig holdning til å involvere de ansatte. Den resulterende endring innsats vil være av høyere kvalitet og har langt færre fartsdumper
.