Staff Development: hvordan du trener dine ansatte for Success

Er Coaching den nye ledelsen
verdensklasse idrettsutøvere, offentlige utøvere, ja vinnere i nesten hvert yrke, vet at uten den rette treneren, de vil ikke opptre på? topp.

Konsern og ledelse coaching har økt i popularitet i næringslivet, med mange prestisjetunge selskaper implementere coaching programmer for sine ledere, ledere og ansatte. Siden høy ytelse er viktig for opprettholdelsen av en vellykket karriere, er selskaper som ønsker å maksimere investeringen de gjør i mennesker velger å engasjere seg i ytelse coaching.

« A 2004 undersøkelse fra Right Management Consultants [funnet], 86 prosent av bedriftene sier de brukte coaching for å skjerpe ferdighetene til enkeltpersoner som har blitt identifisert som fremtidige organisatoriske ledere &"; (P. Michelman, Harvard Ledelse Update, 2004)

Hvordan Managers Start-Coaching?
Grunn av suksessen av executive coaching, er mange ledere nå coaching ansatte for Performance Improvement (PI). Coaching kan også være et svært effektivt verktøy for motivasjon, deltakelse og lederutvikling. Så, hvordan kan du bruke coaching for PI, medarbeiderutvikling, og ultimate organisatorisk suksess?

Kjenn din rolle:
Når engasjerende i coaching ansatte er det viktig å forstå og klargjøre din rolle. Selv om det er mange likhetstrekk, en sjef, en coach, og en sjef coaching ansatte har ulike roller:

The Boss = igjen-mandater mål og holder andre ansvarlige for resultater (internt i organisasjonen)

The Coach = Change Agent-Hjelper mennesker øke sine ferdigheter for å oppnå resultater (typisk eksterne til organisasjonen).

The Boss-Coach = Begge mandater mål og fungerer som endringsagent for å hjelpe folk utvikle evnen til å oppnå disse målene (internt i organisasjonen)

vanligste fallgruvene av Boss-Coach:
Beware noen av de vanligste fallgruvene i dobbeltrolle Boss-Coach eksempel:

· Ikke gjør forventninger klart
· Utgir seg for ikke å ha forventninger
· Soft tråkkbunnlinjen forventninger
· Tenker at coaching er en erstatning for ytelsesstyring
· Tenker coaching blir direktivet eller fortelle de ansatte hva de skal gjøre

To viktige oppgaver når coaching:
Ifølge Mary Beth O &'; Neil, forfatter av Executive Coaching Med Backbone og hjerte, det er separate og sekvensielle oppgaver en boss-trener trenger å oppnå med alle ansatte:

Oppgave 1: Navn ytelse forventninger og sikre ansattes engasjement for dem
Klare forventninger bør være behaviorally spesifikk dvs. hva, av hvem, når
<.. p> Oppgave 2: Trener og utvikle medarbeiderne til å oppnå forventningene. Når du har avklart forventninger tilbyr coaching som en måte å oppnå disse forventningene. Tilbyr coaching som et alternativ setter arbeidstakeren &'; s motivasjon der det hører hjemme, hos henne.

trinn til coaching ansatte for suksess:
Når en ansatt forplikter seg til coaching-trener sjefen den engasjerer seg i følgende trinn:
1. Contracting.
To. Handling Planlegging
tre. Live-action Coaching
fire. Debriefing-Evaluering av coaching prosessen

Trinn I-Contracting:
Partner med coachee, bli kjent med sine utfordringer, test coaches &'; s evne til å eie sin eier sin del av problemet og begynne å gi umiddelbar tilbakemelding. Etablere en kontrakt som skisserer konkrete innhold, varighet av coaching, sekvens av møter, mål, og hvordan de vil bli målt. Spesifiser forventninger til begge parter, dvs. rapporteringshierarkier

Trinn II-handlingsplaner.
I denne fasen flytte coaches til detaljer. Hjelpe henne å identifisere hennes side av mønsteret og trinn som hun trenger å ta for å forbedre sin opptreden. Når en kontrakt er etablert plan spesielt hvordan det vil bli henrettet. Med den ansatte, skape konkrete gjøremål med forfall

Trinn III Coaching Sessions.
Møt med coachee med jevne mellomrom (en gang i uken er anbefalt) for å sikre at planen blir fulgt og for å bidra til å holde den ansatte på sporet. Jeg anbefaler live-action Coaching *, som lar deg å observere en coaches i live action med sine kolleger og gi umiddelbar tilbakemelding.

Som leder du besitter en unik fordel fordi du allerede internt og i posisjon til å observere. Live action coaching kan også innebære å gi en ansatt tilbakemelding på en interaksjon du har med dem. Anta at hvordan de samhandler med deg bærer over til andre arbeidsrelasjoner slik som bedre å gi dem tilbakemelding enn noen som blir påvirket av hans eller hennes oppførsel.

Når engasjerende i live-action coaching sikre strukturen i økter, følg coachee &'; s mål, fosterhjem mønster bryte, og opprettholde justering i organisasjonssystemet-ved å hedre coachee &'; s og din rolle i systemet

Trinn IV-Debriefing:
Etter. avtalt coaching kontrakten er oppfylt, må du debrief med dine ansatte om prosessen med coaching. Vurdere om coaching var effektive, ble hennes mål oppfylt? Diskuter coachee &'; s styrker og utfordringer. Identifisere viktige gjentakende mønstre, vurdere justering av roller, og planlegger coachee &'; s neste trinnene. Sett en tone av åpenhet ved å være åpen for tilbakemeldinger på resultatene først

Når coaching ansatte huske noen av de egenskaper som gjør god coaching så effektiv:

·. Innebærer personlig, en-til-en trening eller undervisning
· Vanligvis resultater fra direkte observasjon av atferd eller konkrete fakta
· Kan være rettet mot en bestemt oppgave eller oppdrag
· Er interaktiv
· Antyder en bekymret, vennlig, omsorgsfull interesse
· Tilbyr oppmuntring og støtte
· Betyr jag ikke til dom eller kritikk

Hvis du avklare rollen din, unngå fallgruvene ved å ha en dobbeltrolle, og følge disse enkle retningslinjene kan du være på veien til vellykket coaching.

* For en mer inngående drøfting av live-action Coaching kan være lurt å plukke opp Executive Coaching Med Backbone og Heart (M. O &'; Neal, 2000)
.