Når du forlater jobben, hvordan du skal ta kolleger med You

CASE HISTORIE: Martina ferdigheter, utdannelse, erfaring og personlighet alle sammen for å heve Martina i en misunnelsesverdig posisjon. En naturlig utgående personlighet, en MBA i markedsføring, og en bakgrunn i biologi sammen dannet en bunnsolid plattform for sin rolle som Chief Innovation Officer i et voksende bioteknologifirmaet. For Martina, hennes jobb var moro, oppfylle og full av fremtidige vekstmuligheter.

Som Chief Innovation Officer, det var Martina jobb å hjelpe henne selskapets ansatte (a) identifisere, (b) vurdere, og (c) hvis av tilstrekkelig verdi, patent innovative forbedringer de hadde kommet opp med - eller snublet over - i løpet av sitt daglige arbeid. Det som så ut til forskere, etterforskere og teknikere som enkle forbedringer som hjalp dem å gjøre sitt daglige arbeid med mindre innsats, mindre tid og forbedret effektivitet, ofte vist seg å være svært verdifull - og patenter -. Innovasjoner

Hvis en ansatt brakt til Martina oppmerksomhet en innovativ forbedring som resulterte i utstedelse av et patent, som ansatt var kvalifisert for en bonus som kan variere fra $ 1000 til $ 25.000, avhengig av patent tilsynelatende verdi. Martina jobb var å lage en "kultur for innovasjon" til fordel for alle, som hun gjorde med lidenskap og suksess. I løpet av hennes seks år i selskapet, hadde hennes avdeling samlet inn over $ 11 millioner i patent lisensiering og royalty fra innovasjoner hennes team hadde identifisert og brakt til realiseres. I samme tidsperiode ansatte ble tildelt i løpet av $ 335 000 i belønning for å hjelpe gjøre det.

Martina var hennes avdeling første ansatte. Fra hennes første dag på jobb framover, Martina viet mye tid og krefter på å sette sammen et team på seks førsteklasses fagfolk som har jobbet sammen som en velsmurt maskin. Hun var avhengig av hver av sine teammedlemmer, og de var avhengig av henne, i en gjensidig avhengige, svært produktiv måte

Men ett aspekt av Martina personlighet ikke passet godt med henne ellers drømme jobb. En gründerånd. I mange år hadde hun drømt om å eie sitt eget selskap. Hun lurte på om hun kunne gjøre hva hun nå gjorde, men som selvstendig konsulent som arbeider for mange ulike selskaper for å hjelpe hver enkelt av dem lage en "kultur for innovasjon." For å gjøre det hun trenger å gjøre én ting: enten bygge et nytt lag, eller ta med hennes team av seks personer hun hadde utviklet mens han jobbet for bioteknologifirmaet. Med dette i bakhodet, Martina rådførte oss om hvordan du gjør det siste, det er, bringe hennes team med henne, og hvilke problemer hun møtte i å gjøre det.

Med vår veiledning, betydelig omtanke og nøye planlegging, Martina åpnet sitt eget selskap, og klarte å ta med seg fem av sine seks gruppemedlemmer. . I dag hun sitter på toppen av verden

lekse å lære: Verdifulle medarbeidere er nummer én aktivum for enhver bedrift. Identifisere dem, ansette dem, trene dem, motivere dem og beholde dem er de viktigste utfordringene for arbeidsgivere. Ved å gjøre et trekk fra en arbeidsgiver til en annen, eller i å starte en ny venture, tar de mest verdifulle kolleger med deg kan godt bestemme din ultimate suksess.

Ta dine kolleger med deg til en ny jobb eller en ny bedrift våge kan være en vanskelig og vanskelig oppgave. Selskapene gå langt for å hindre tap av sine verdifulle ansatte. Loven i seg selv setter opp visse sperringer for å ta kolleger med deg. Det er skjønt, visse ting å huske på, visse skritt for å vurdere, og visse forholdsregler for å ta, for å hjelpe deg å ta dine kolleger med deg, med redusert risiko og med større sjanser for å lykkes.

Som du ville gjøre med noen viktige mål, lage en plan som du tror vil mest sannsynlig føre deg til det målet, og som tar hensyn til viktige hensyn å lede deg langs høyre "banen" til det målet.

HVA DU KAN GJØRE: Det er tolv skritt du kan ta for å øke sjansene for vellykket å ta dine kolleger med deg når overgangen ut av arbeidslivet. Disse tolv trinnene vil mer sannsynlig føre deg til en vellykket overgang ledsaget av kolleger du ønsker å "ta med deg."

1. Forstå lojalitetsplikten, og sine grenser: Loven ser sysselsetting som et forhold med visse usagte regler som sysselsetting advokater kaller "implisitte pakter." En av disse er den ansattes "implisitt pakt lojalitet" til arbeidsgiveren. Dette implisitt pakt lojalitet krever at ansatte må opprettholde "lojalitet" til sine arbeidsgivere, mens de er ansatt, en del av dem er å avstå fra å handle mot arbeidsgivers interesser. Det er et brudd på denne "underforstått pakt lojalitet" for å prøve - så lenge du er ansatt - for å få en annen ansatt til å forlate jobben sin. Men når du ikke lenger er ansatt av arbeidsgiver, til plikten være lojale opphører umiddelbart og helt.

I vurderingen "hvor langt du kan gå" før du bryter ditt lojalitetsplikten, forstår at det er ingen "svart og hvit", "av og på", eller "lyse linje som ikke kan krysses." I stedet, de fleste diskusjoner avreise faller inn i en veldig "grå" området. Kan to ansatte diskuterer drar sammen, uten å "komme i trøbbel?" Antagelig. Kan én ansatt spørre en annen ansatt hvis han eller hun noen gang tenkt på å forlate, uten å "komme i trøbbel?" Antagelig. Kan én ansatt spørre en annen ansatt hva han eller hun vil si at hvis en mulighet oppsto, uten "å komme i trøbbel?" Antagelig. Kan én ansatt åpent spørre flere ansatte å forlate med ham eller henne, eller i en e-post oppfordrer andre ansatte til å slutte, uten å komme i trøbbel? Sannsynligvis ikke.

2. Forstår også at forberedende skritt er generelt tillatt: En ansatt interessert i overgangen til en ny arbeidsgiver, eller åpne sin egen virksomhet, kan, mens næringsdrivende, ta forberedende skritt for å nå sitt tiltenkte mål, inkludert slike ting som forbereder strategiske planer, forhandle vilkårene for ny sysselsetting, leie kontorlokaler, har saker utformet, og åpne opp en bankkonto. Den ansattes lojalitetsplikten ikke forbyr slike forberedende skritt, som det forbyr å ta noen bekreftende skritt for å handle mot arbeidsgivers interesser, for eksempel pengeinnsamling arbeidsgivers ansatte eller kunder til å forlate. De vil helt klart være "over streken".

3. Har du inngått en "Non-Solicit", "Non-Hire" eller andre slike avtalen ?: Det er viktig å finne ut om du har avtalt - i en eller annen form - for ikke å forstyrre forholdet mellom dine kolleger og arbeidsgiver etter arbeidsforholdet avsluttes. Dette ville ikke være en forlengelse av "underforstått pakt lojalitet" som finnes under arbeid, men heller en separat og distinkt "kontrakts løfte om fremtidig ikke-innblanding" etter sysselsetting ender. En slik kontrakts løftet ville bli uttrykt noe sånt som dette:

"Under min ansettelse i selskapet, og i en periode på 24 måneder etter at det er slutt, uavhengig av grunnen til det er over, jeg vil ikke, direkte eller indirekte , på min egen vegne eller som en rektor eller representant for en person eller enhet, oppfordre eller indusere noen ansatt i selskapet til å avslutte sitt forhold med selskapet. "

Slike avtaler kan finnes i mange forskjellige stedene, noen ganger effektivt "skjult" i så ulike steder som (a) en ikke-oppfordring avtalen, (b) en avtale om konfidensialitet, (c) en ikke-innblanding bestemmelse i et lager eller alternativ plan, (d) en klausul i en ansatt håndbok, eller kanskje til og med (e) en klausul i en ansatt Code of Conduct.

Hvis du har forpliktet deg på denne måten, vil du trenger for å finne best mulige ruten for å "navigere" rundt den. (Se de to neste trinn for hvordan du kan være i stand til å gjøre det.) Hvis du ikke er sikker på om du har forpliktet deg på denne måten, kan du vurdere å be Human Resources for deres hjelp i denne forbindelse. Selv om det kan vekke mistanker om årsakene til forespørselen din, kan det være verdt ganske minimal risiko, avhengig av omstendighetene.

4. Selv om du har signert en slik avtale, kan den inneholde Words of Exception, Begrensning eller Tilstand:

"Unntak": I noen avtaler, kan du bli forbudt fra pengeinnsamling eller ansette kun ansatte med hvem du har jobbet under en viss tid, eller på en bestemt prosjekt, og derved med unntak av alle andre. Likeledes kan visse nivåer av ansatte unntas fra et slikt forbudt oppfordring. Det er vanlig at tidligere ansatte er utelatt av forbud, også

"Begrensninger":. Hvis du har signert en slik avtale, må du finne ut om du er enige om ikke å "oppfordre" (en "aktiv" verb) eller "leie" (en "passiv" verb) dine kolleger. Hvis det tidligere, har du et langt bredere spekter av atferd som er tillatt. For eksempel, ikke hvis du avtalt å "oppfordre", og deretter en kollega nærmer deg, søker en ny jobb, i motsetning til deg som skal til kollega, så er du ikke "pengeinnsamling" ham eller henne, og du kan leie kollega hvis du ønsker det. På den annen side, ikke hvis du avtalt å "leie", og deretter en kollega nærmer du søker en ny jobb, kan du ikke ansette ham eller henne, selv om du vil.

Ikke glem at nesten alle forbud mot å ansette medarbeidere er begrenset i varighet, og utløper av seg selv etter en viss tid

"betingelser". Dessuten er mange ganger plikter ikke å oppfordre eller leie dine kolleger forutsetter at du frivillig arbeid avgang ved fratredelse, og er ubrukelig til ufrivillige oppsigelser, for eksempel som følge av widescale reduksjoner i arbeidsstokken

Det viktigste budskapet er dette:. lese hvert ord, og deretter lese hvert ord igjen; vil du ofte finne et unntak, begrensning eller tilstand på eventuelle restriksjoner som påvirker deg.

5. Også forsvar for å Slike konkurransebegrensende avtaler kan være tilgjengelig for deg: Restriktive Avtalene har både juridisk-baserte og forretningsmessige begrensninger på sin søknad. For eksempel, i retten slike restriksjoner kan håndheves av mange forskjellige grunner, blant annet hvis (a) arbeidsgiver har engasjert i noen relatert dårlig oppførsel, (b) arbeidsgiver har ikke omgående handlet for å beskytte sine interesser, eller (c) arbeidsgiver kan ikke fastslå at det vil bli uopprettelig skadet av den ansattes handlinger.

På samme måte hvis en veldig stor klient forteller din tidligere arbeidsgiver at de ønsker å fortsette å bruke din tidligere arbeidsgivers tjenester, men også ønsker å bruke dine og dine kolleger 'tjenester, i samarbeid, som konsulenter, og vil "sette pris på" det hvis din tidligere arbeidsgiver ikke forstyrre den ordningen, ganske sannsynlig din tidligere arbeidsgiver vil rett og slett "back off". Vår erfaring er at forretningsmessige "forsvar" er kraftigere enn lovlig-avledet seg.

En erfaren sysselsetting advokat kan hjelpe deg med å identifisere potensielle forsvar og vil minne deg om at "det beste krenkelser er ofte et godt forsvar. "

6. Vær oppmerksom på at Kolleger har sine egne perspektiver, interesser og motiver: En feilberegning ofte laget av ansatte som ønsker å forlate og ta kolleger med dem er å glemme at deres kolleger sannsynligvis har sine egne perspektiver, egne interesser og /eller egne motiver. Dette er ikke et kynisk syn, men en realistisk en, for hver person ser ting med egne øyne.

Det er svært viktig å bruke tid på å gi tanke til hvordan andre kan se problemer, situasjoner og muligheter, og ikke å anta at de dele ditt perspektiv. Hva er fornuftig å en 52-åring utøvende kan ikke gjøre så mye fornuftig å en 31 år gammel manager. En person kan ha flere økonomiske ressurser, og dermed bli bedre i stand til å overleve lengre perioder uten inntekt. En person kan finne flytting et problem, mens en annen kan vise flytting positivt. Bruk litt tid på å spørre Verifiserer spørsmål og lytte oppmerksomt til både svarene og "musikk mellom ordene."

7. Restriksjoner kan også omfatte "Taking" leverandører, leverandører og entreprenører med deg: Restriktive Avtaler kan også tjene til å forby pengeinnsamling eller transacting forretninger med leverandører, leverandører eller uavhengige kontraktører med hvem du har som utføres din arbeidsgivers virksomhet. Noen ganger er disse avtalene bruke uttrykket "ikke gjør noe for å avlede eller forstyrre" slike forretningsrelasjoner, noe som ville - i alle fall uten tvil -. Forbyr å gjøre forretninger

8. En effektiv måte å motivere andre til å bli med er å tilby dem "Equity": Kanskje den beste måten å motivere kolleger til å vurdere overgangen enten med deg eller etter at du har gjort det er å tilby dem "egenkapital", det vil si en sjanse til har en slags "stake" i produktet av deres fremtidige innsats, i noen form, form eller mote. En sjanse til å bli noe av en "eier" ikke kommer rundt ofte, og er med noen mennesker den største motivator. Det finnes utallige måter å tilby "egenkapital", fra partnerskap til lager eierskap til «ditt navn på døren." Den søte sirene sang av egenkapitalen kan ikke undervurderes.

9. Aldri Bruk Selskaps e-post når vi kommuniserer om disse sakene: Selv om du tror sunn fornuft ville hindre ansatte fra å gjøre det, har jeg sett flere kunder bruker selskapets e-post for å spørre andre ansatte til å forlate jobbene sine, og bli med dem andre steder. E-post bruk er så vanlig og så tilfeldig at folk ser ut til å glemme hvor lett synlig de er av arbeidsgivere. Og tror ikke et øyeblikk at du kan slette en e-post uten å etterlate et spor av bevis på at du gjorde det; det er bare ikke mulig.

Jeg anbefaler selv mot å bruke personlige e-poster for å spørre andre ansatte til å forlate jobbene sine, eller å diskutere relaterte saker, som det er så lett å tilfeldigvis sende, videresende, svare eller kringkaste din e-post til andre, utilsiktede mottakere, til stor fare.

10. Unngå å ta dokumenter eller filer med deg: Når du forlater jobben og prøver å ta kolleger med deg, er det viktig ikke å også ta noen dokumenter, materialer eller datafiler med deg. Hvorfor? Det er få ting som vil gjøre rasende arbeidsgivere mer, og bli så med større bekymring av dommere, er det påstander om samtidig tyveri av forretningshemmeligheter. Det er bare i naturen av disse tingene som oppmuntrende kolleger til å forlate med deg er ikke så "hot knappen" et element i arbeidstvister, som er påstander om "tyveri av forretningshemmeligheter." Faktum er at "tyveri av forretningshemmeligheter" er en forbrytelse i mange jurisdiksjoner.

Som nevnt i et tidligere nyhetsbrev på temaet "utilsiktet tyveri av forretningshemmeligheter," du kan utilsiktet "stjele" forretningshemmeligheter hvis du la på datamaskinen dokumenter, filer og annet materiale som du sendt hjem uker, måneder eller år tidligere, slik at du kan jobbe hjemme på kveldstid eller i helgene. Det kan være lurt å bytte ut harddisken på datamaskinen for å fjerne eventuelle "bevis" av uhell og utilsiktet å ha gjort det.

11. Kanskje den største risikoen er å prøve å unngå alle Risks: Dette punktet er en som kommer opp i hver eneste samråd med hver enkelt klient i disse forholdene. Hvert trinn i livet, næringsliv og arbeidet innebærer noen type og mengde risiko. Risiko er en iboende, uunngåelig, integrert del av virksomheten, ikke å være fryktet, men skal forvaltes. Faktisk kan de mest risikable ting gir de største gevinstene. Det er ikke smart å prøve å unngå all risiko, men det er smart å prøve å hindre så mye risiko som mulig, og for å være forberedt i tilfelle risikoer blir realiteter. Husk hva Louisa May Alcott sa, "jeg ikke lenger frykter stormene, fordi jeg lærer å seile skipet mitt."

12. I noen jobb Transition, er det lurt å ha en sysselsetting advokat "På Ready": ". Off ramper" På "motorveier i livet," de fleste ulykker skjer på "på ramper" og Når overgangen fra en form for sysselsetting til en annen, mange juridiske problemer oppstår som ellers lå sovende. Det kan være lurt å få en rettslig høring før en slik overgang å sørge for at du er klar over potensielle problemer. En erfaren sysselsetting advokat kan også hjelpe deg med å "navigere" rundt potensielle "veisperringer." Det kan bare hjelpe deg å ha en kunnskapsrik advokat kjent med din situasjon og mål er klare til å hoppe inn i maktkampen i tilfelle eventuelle tvister oppstår.

Disse "12 Steps to hell ta Kolleger med You" er viktig å vite, og godt å holde i tankene, hvis du planlegger en jobb overgang. Husk, skjønt, at de er generaliseringer bare, som hver persons fakta, omstendigheter og mål er unike, og krever unike analyse og tilnærming. Livet på jobb i disse dager er slik at du vet aldri når du vil være i behov av disse innsiktene. Det er derfor de er her presentert for deg, og tilgjengelig for deg hvis du skulle trenge dem

En merknad om vårt tilfelle Histories:. For å bevare kunde betroelser, og beskytte klient identiteter, endre vi visse fakta, herunder navn, alder, kjønn, stilling, dato, geografisk plassering og industri av våre kunder. De essensielle fakta, poenget illustreres og lærdom, forblir selve
.