Hvorfor får en jobb ved å sende CV-tallet har så dårlig results

CBS 60 minutter rapportert at en permittert direktør hadde sendt ut over 600 r é sum é &'; s i en 2 års periode uten å lykkes. Hvorfor så mange mennesker fortsatt bruker denne metoden for å få en jobb hvis det har slike dårlige resultater? Fordi det er en forlengelse av den mest brukte arbeidsutvelgelsesprosess, som også har en meget dårlig suksessrate. Sender ut r é sum é &'; s til en rekke ledige stillinger er en del av “ prøving og feiling &"; Arbeidet utvelgelsesprosessen, vekt på feil

Men hvorfor sende ut r é. sum é &'; s som en hagle tilnærming til “ prøving og feiling &"; Metoden har en så lav suksessrate? (Mindre enn 5%) Når et folk sender ut mange gjenopptar de virkelige meldinger de formidle til potensielle arbeidsgivere er: Jeg har ingen anelse om hva slags jobb jeg vil. Hva slags jobb har du? Vil jeg vil ha jobben? Vil jeg være god på jobben? Kan jeg produsere de resultatene du ønsker? Vil du ha meg? I &'; m shopping for jobber, hva har du å tilby meg? Vennligst gi meg et intervju for å ta opp din tid slik at jeg kan svare på disse spørsmålene

I sannhet ansette ledere forsøker å unngå å la ledige stillinger blir offentlig kjent, i frykt for at de vil bli overveldet med utallige r é. Sum é &'; s fra folk som ikke aner hva de ønsker å gjøre. Selv når jobber åpninger bli offentlig og tiltrekke seg så mange r é sum é &'; s, ansette ledere sjelden ser på dem, enn si lese dem. De ønsker ikke å forholde seg til utallige mennesker som er forvirret om hva de ønsker og er shopping jobber. Denne forvirringen fører også til mindre troverdig og mindre pålitelige medarbeidere.

ansette ledere ønsker å fokusere på å finne potensielle ansatte som vet at de virkelig ønsker å arbeide i de jobbene de har åpne, som er motivert og i stand til å produsere ønskede resultater, og er troverdig og pålitelig nok til å bli regnet på. De foretrekker den rifle tilnærming, versus prøving og feiling &"; shot gun tilnærming.

Hvis gjenoppta prosessen genererer en mindre enn 5% suksessrate, hva metoden gir de andre 95% suksess rate? Når fremtidige ansatte bare rekruttere de jobbene de vet at de virkelig elsker opptre der de vil gi svært gode resultater, og at de er motivert for å få leid og holde ansatt, vil de stige til 95% suksessrate. Dermed vil potensielle ansatte ønsker å vite langt mer om seg selv, sine lidenskaper, deres misliker, sine talenter, sine prioriteringer og deres integritet poeng før de legger ut på å søke arbeid. På denne måten kan de konsentrere seg om å få de jobbene som vil skape de beste matchende scenarier for sine arbeidsgivere og seg selv. Når potensielle ansatte har reell tillit og lidenskap for jobbene de rekrutterer, ville ansette ledere være dumt ikke å ansette dem på stedet. Hvis ansette ledere gjør ansette de beste matchende ansatte som risikerte å avsløre sine ekte lidenskaper og lyster å rekruttere jobbene sine, så disse fremtidige ansatte ikke ønsker å jobbe for disse lederne, og vil ønske å finne ledere som ønsker å vinne ved å ansette dem.
.