Hvordan slå Ståle Managers Into Stars

En ny rapport fra Gallup, basert på omfattende valg, finner bare 10% av ledere har det som trengs for å være «en stor manager."

Deep puste før du brann partiet eller gråte foul.

Først Gallup gjorde ikke bare gjøre opp disse tallene. De målte engasjement nivåer av 27 millioner ansatte i 195 land. I USA er det bare 30% av amerikanske arbeidere fullt engasjert, og Gallup mener ledere er i stor grad skylden (det står 70% av engasjement variansen er ned til dem). Det står at det er "en klar sammenheng mellom dårlig styring og en nasjon av" sjekket ut "ansatte". Gallup insisterer på at bare 1 av 10 ledere har medfødt talent for å gjøre nettopp det. Administrere

For det andre, det er klare grunner. Fra mitt ståsted, administrere andre krever en sjelden blanding av disse talentene.

* Superb kommunikasjonsevner som holder folk informert og motivert om fremtiden product: * Konsekvent samkjøre handlinger med verdier og beholdninger seg selv og andre ansvarlige for resultater med riktig mengde selvsikkerhet for å få resultater. product: * Beslutningsprosesser som er til det beste for laget og hele selskapet ikke bare politisk hensiktsmessig. product: * Demonstrert bekymring for vekst og trivsel ansatte. product: * Personlig engasjert og begeistret for rollen de spiller. product: * Fast bestemt på å investere i pågående læring for seg selv og andre.

Tredje, for mange ledere er gitt denne posisjonen fordi de var god i en tidligere rolle. Dette betyr ikke at de har ferdigheter eller ønske om å administrere. Min sønn er et godt eksempel. Med en doktorgrad i Computer Engineering, holdt han en stilling ved Super Computer Center i UCSD, jobber med visualiseringer. Deretter ble han forfremmet til ledelse. Han hatet det. Han likte ikke å håndtere andre. Etter hvert vil han forlate å finne arbeid som tillot ham å bruke sin dyktighet på en måte som best passet ham.

Til slutt, den vanlige praksisen med givende bare de med et høyere lønnstrinn benekter det faktum at lønn skal være reflekterende av ytelse og ikke tittelen. Denne praksisen oppfordrer medarbeidere som ønsker å tjene mer for å søke avansement som lignende skjedde med min sønn kan faktisk være skadelig.

Først nøye revurdere alle prosesser knyttet til opprykk, lønn, karriereplanlegging og talentutvikling som forklart ovenfor

Second:. spør alle aktuelle ledere hva som interesserer dem mest om sin rolle og-om de kunne svinge en tryllestav og reversere deres karriereutvikling (uten bekymring for penger), hva ville de ønsker å gjøre. Hvis en leder ikke er engasjert og entusiastisk om sin rolle, mener hvordan det påvirker en avdeling

Tredje:. Gjennomføre små fokusgrupper som representerer ulike roller og nivåer i organisasjonen. Spør: Hvordan vet du en stor manager fra en dårlig en? Hva atferd og handlinger du se, høre, erfaring? Spør:? Kan du nevne en stor manager akkurat nå

Fjerde: Ta med alle de identifiserte "store" ledere sammen og be dem om å bidra til å bestemme ansettelse og forfremmelse praksis. Be dem om å finne ut hva som er de spørsmål som bør stilles? Fordi disse talentene ikke vil dukke opp på en CV eller en ansatt mappe, hvordan kan disse potensielt "gode" ledere bli identifisert?

Til slutt. Puste. Dette er ikke noe som kan gjøres over natten. Jo større organisasjon, jo mer lagdelt organisasjonen, jo mer byråkratisk organisasjon, vil bevegelsen være treg. Så begynne i det små. Begynn med "konvertert". Dette er en avdeling eller et team som virkelig ønsker å takle utvikling av ledelse og etablering av en høytytende, engasjert gruppe. Bygge på at momentum, og se den magiske skje

&kopi; 2015 Elastisiteten Group. Publiserings rettigheter gitt til alle arenaer så lenge artikkelen og by-line er reprinted intakt og alle koblinger er gjort live
.