Fem Hiring Mistakes Smart Arbeidsgivere Make

I gode og dårlige arbeidstider, synes det visse folk kan finne, tiltrekke seg, og velge det beste. Enten de &'; re leter etter en ny konsernsjef, for å fylle en linje posisjon, eller søker ut den beste barneomsorg arbeidstaker, noen arbeidsgivere ser ut til å få riktige resultater. Hvorfor det? Er de bare ren flaks? Jeg sier det har ingenting med flaks å gjøre. Hva er avgjørende er å unngå noen vanlige feil så mange av oss gjør

Her &'; s noen du kan være skyldig i.

Feil # 1:
ansette noen akkurat som deg, hvem du kjenner og liker. For mye av en ting er farlig og for mye av dere kan være forrædersk. Jada, kan det være mer behagelig å ansette en kandidat fra alma mater, eller en person som vokste opp i samme del av landet, Stemmer måten du tenker, eller er din alder og /eller kjønn, er problemet at enkelte bringer ofte mer av det samme til bordet. Når et lag ikke fungerer godt, alltid deres likhet og like-mindedness føre kamper, ikke deres mangfold. I &'; alltid har gjort et poeng av veldig forskjellig fra meg selv ansette assistenter, strengt fordi jeg don &'; t trenger en annen meg. Jeg krever en stedfortreder med ulike perspektiver og talenter, selv om til tider de drive meg til vanvidd med sine fristen, tidslinjer, og maler

Feil # 2:.
Casting for liten en netto. Mange arbeidsgivere ser bare på de åpenbare steder og bruk, men noen tilnærminger. Det &'; s som om de kommer til en fest, og forutsatt at de vil møte kjærligheten til livet i den første timen. Noen ganger er det &'; s latskap, men oftere er det en følelse av mangel på alternativer eller en uvilje mot å sette i gang nødvendig for å fiske på dypere eller varmere farvann. Sjekk ut konkurrentene dine, hvor ønsker de? Spør kolleger hvilke områder, nettverk, eller profesjonelle organisasjoner de har funnet å være den mest kostnadseffektive. Og det beste av alle metoder – hele tiden være på utkikk etter gode mennesker og alltid åpne for å ansette når du finner noen

Feil # 3:.
Intervjue for mange mennesker. Etter et visst antall kandidater, lyder alle likt. Hvorfor? Fordi du spør de samme spørsmålene, har de samme forutinntatte svar og /eller finne tar en beslutning som enten vanskelig eller truende. Hvis ingen er riktig, revurdere dine forventninger. Kan noen ha alle de ferdigheter og erfaringer du ønsker, og være tilgjengelig på lønnen du tilbyr? Har du virkelig ønsker å fylle stillingen eller dypt nede vil du heller gjøre jobben selv, eller fremme noen innenfra? Har du gjort noen dårlige valg i det siste, og nå frykter å lage en annen? Vil snakke med ti flere mennesker, tar ti flere timer, får du nærmere? Det tviler jeg på. Kanskje hindringen er på din side av skrivebordet

Feil # 4:.
Prescreening kandidater etter for junior mennesker. Dette er et kjæledyr peeve min. En coaching klienten vil bli satt for en peer intervju bare for å bli sett av en svært junior person som doesn &'; t virkelig forstår jobben eller sine krav. På grunn av dette frakobling, intervjuet doesn &'; t gå bra fra begge perspektiv. Det &'; s viktig å erkjenne at hver kandidat du don &'; t ser er en potensiell glipp på en flott person. Minst detaljene i jobben og dens behov bør være fullt skissert for screener. I beste fall vil du trener den screener før og etter intervjue kandidater til å få en følelse av hva screener sag, bestemt, og hva han eller hun kan ha gått glipp. Deretter fortsetter å trene den personen, slik at han eller hun kan bli en bedre screener. Bedre ennå, kan du se flere mennesker selv

Feil # 5:.
Intervjue bare for ferdigheter og ikke for karakteren. Den enkleste intervjuspørsmål er de hvor du ser ut til å se hva kandidaten vet om emnet. Hvis de har sine fakta rett, fikk lingo ned, og erfaring til å sikkerhetskopiere det, det &'; s ganske lett å vite om de er riktig for arbeidet. Men, hvordan finner du ut om de mindre åpenbare trekk – ambisjon, arbeidsmoral, og integritet? Disse krever mer undersøkende spørsmål og flere muligheter for fortellende svar. For mange intervjuere dette ikke er et behagelig sted. De skjønner &'; t ofte vet hvordan eller hva du skal spørre, eller hvis de spør, svarene synes opplagt i spørsmålet. Hvem kommer til å si “ no &"; til et spørsmål som “ Er du en hard worker &"; På den annen side, for å spørre noen fortelle deg om en tid da arbeidsmengden var tung og ressursene begrenset, kan bare få deg den innsikten du trenger

Her &'; s oppdraget.

1. Se på en fersk utleie og vurdere prosessen med å få personen i stolen, samt kvaliteten på valget. Hva gikk rett? Hva kunne vært gjort bedre? Var måten du har gjort ditt endelige valg den mest effektive og effektiv?
   
2. Tenk på noen måter du kan dele dine nye innsikter og informasjon med dine kolleger eller eventuelt andre som hjelper deg i å intervjue system. Anmeldelser
3. forplikte seg til å gjøre din neste leie feil gratis. Følg noen av forslagene. Overvåke deg selv for potensialet i mange all-til-kjent feil og forsøke å lage en oppdatert tilnærming.
   

   Din nåværende måte å rekruttere, intervjue, og ansettelser kan bare trenger noen tilpasninger eller en komplett overhaling . Du kan være det største hinderet eller muligens det &'; s systemet selv, eller folk som støtter deg som gjør det galt. Investere innsatsen for å spare tid og til slutt få den beste kandidaten
   

   Du ville ikke &';. T være den første kunden som kom til meg ikke fordi de trengte en jobb, men fordi de ønsket å gjøre en utmerket kandidat utvalg. Når vi snakket det ut, vi ofte at det de uttalte var den primære kravet eller spørsmål, faktisk endte opp med å ikke være det avgjørende punktet. Vi rollespill, spør de mer ubehagelig spørsmål og øve på hvordan å erte ut den virkelige personen, og deretter ta beslutningen
   

   (c) Jane Cranston
   . &Nbsp.;