Grunner til hvorfor å velge 360 ​​Degree Feedback

Bruk av 360 graders tilbakemelding øker hver dag. Mange bedrifter har brukt denne populære diagnostisk og vurdering verktøy for å øke de ansattes deltakelse og for å demonstrere engasjement av arbeidsstokken. Prosessen identifiserer atferd drevet av selskapet og lærer personlig tilnærming for å justere med forventningene i organisasjonen.

Denne informasjonen er kommunisert til ansatte og tolkes ved hjelp av avdelingen of Human Resources Company eller en ekstern konsulent. Teknikken kan brukes for grupper av ansatte basert på tradisjonelle hierarkier og arbeid.
Når 360 graders tilbakemelding blir brukt, i motsetning til resultatene av egenvurdering mot organisatoriske normer belyser områder av forretningsplanen som trenger mer oppmerksomhet fra ansatt, en organisatorisk utvikling konsulent for Digital Equip forklarer utviklingen av ytelse, evaluering eksemplifisert ved 360 graders tilbakemelding instrument. En godt utviklet og implementert vil bestemme kontinuiteten av produktet som leveres på øverste nivå og under personen.

Øker i fokus på tosken service, rik organisasjoner i dag aksent affære behovene til både sentraliserte og fremmede kunder. En 360 grader anerkjennelse affære kan forsterke absolutt overlegen administrasjon og koblet handlings forhånd programmer. Barter av agenten eller plan opphopning vurdere viktige variabler som accord til hjørnesteinen i den overlegne programmet. En prøve katekisme barometer tosken konto evner være hvordan finere agenten får ting gjort etter å lage tilfeldige motstandere relasjoner. Myndighet av TQM saker er bøyd av måling av absolutte analyse svar. Innlemming tosken anerkjennelse i avgrensningsbrønnen aksjon streker aksent av søkerens forventninger i fri aggregering fokus.

Den tradisjonelle tilnærmingen for å stole på tilbakemeldinger fra en arbeidstakers manger blir bare en del av evalueringsprosessen. Innlemming 360 tilbakemeldinger fra direkte rapporter, kolleger og høyere nivåer i organisasjonen fremmer overgangen til lagene. Ansatte er mer tilbøyelig til å vurdere faktorer utover forventningene til gründere når de viser en atferd og kampen for resultatene, endre ansvarlighet for ansatte å lette deres "buy-in" til tiltak i selskapet. Inkludert ansatte fra flere lag i tilbakemeldingene prosessen er konkrete bevis for at deres synspunkter, observasjoner og vurderinger er verdsatt av organisasjonen. Skape en atmosfære som aksenter involvering kan fremme frivillig samarbeid, et element noen ganger ofret i tradisjonelle kulturer, striatum.

En kommentar mottatt i løpet av prosessen gir en enkel evaluering av dagens effektivitet og behovet for å utvikle kritiske ferdigheter. I motsetning til tradisjonelle utviklingsverktøy, fokuserer prosessen på ferdigheter på tvers av organisatoriske grenser. Identifiseringen av en realistisk forretningsplan kan bety forskjellen mellom ansatte som bare kan overleve i selskapet trives. Når reguleringsplanen er opprettet, kan forbedring måles i senere evalueringer av 360 tilbakemeldinger
.