Seks trinn til å skape mer produktive Ansattes arbeid Evaluations

Når du tenker på å ha en ytelse evaluering eller vurdering, hva er det første som kommer til hjernen din? For mange mennesker, men dyktige og gode de kan være i å gjøre jobben sin, tanken på en kommende ytelse evaluering skaper angst. Ventet verre, folk har en tendens til å fokusere på det negative tilbakemeldinger, aldri hørt positive tilbakemeldinger. Denne artikkelen gir noen trinn som du, som en veileder, kan ta for å sette din ansatt på stedet hvil, gjør evalueringsprosessen flyte jevnt, og sikre evalueringen er produktiv for både deg og dine ansatte.

1. Når du leier et individ, være klart når og hvordan han vil bli vurdert. Dette inkluderer hvor ofte du vil gjennomføre regelmessige personalmøter for å overvåke ansattes &'; s ytelse, hva som skjer under og etter sin prøvetid, da hans årlige ytelse evaluering vil bli gjennomført, hva evalueringsverktøy vil bli brukt, og alt annet du tror vil være nyttig.

2. Vurdere ansatt etter at hans prøvetid. Prøvetid perioder er vanligvis seks måneder, men kan variere avhengig av organisasjonen. I løpet av denne perioden, er det en god idé å møtes ukentlig eller annenhver uke med den ansatte for å sikre at han har kunnskap og ferdigheter til å være vellykket, at han er å lære og bli dyktigere på jobben, at han er en god løsning for organisasjonen, og at etter prøvetiden, vil du ha tilstrekkelig informasjon til permanent ansette eller si ham. Husk å dokumentere hva som er diskutert og avtalt i løpet av disse møtene.

3. Planlegge regelmessige møter med de ansatte. Disse møtene kan holdes månedlig, kvartalsvis, eller på noen annen forhåndsdefinert tidsplan. Under disse møtene, diskutere den ansatte &'; s og mål, styrker og svakheter, forbedringsområder, opplæringsbehov, og andre problemer som vil øke den ansatte &'; s produktivitet og oppbevaring. Sørg for at du dokumentere hva som er diskutert, områder som må håndteres, og tidsfrister for når forbedringer må gjøres. Denne prosessen vil bidra til å eliminere eventuelle uventede overraskelser.

4. Bestem type evaluering verktøyet du &'; d liker å bruke for den årlige medarbeidersamtalen. Du kan bruke en standard evalueringsverktøy, med bare veileder evaluere den ansatte, eller du kan foreta en 360 graders evaluering, der den ansattes &'; s veileder, kolleger, underordnede, og interessenter utenfor organisasjonen gi tilbakemelding om arbeidstakeren &'; s ytelse . Uansett hva verktøyet du bruker, sørg for at det er strøm, designet for å måle hva du vil den skal, er aktuelt for den ansatte &'; s posisjon, og inneholder den ansatte &'; s årlige resultatmål og målsettinger

5.. Minne din ansatt av sin årlige ytelse evaluering minst to uker i forveien, og hvordan evalueringen skal gjennomføres. Dette vil gi deg og dine ansatte tilstrekkelig tid til å forberede seg. Noen arbeidsgivere liker å ha den ansatte gjennomfører en egenevaluering før den faktiske ytelsen gjennomgang, for å se hvordan den ansatte evaluerer seg selv i forhold til å nå sine mål. Under selve gjennomgangen, vil arbeidsgiver drøfte sine observasjoner i forhold til hvordan den ansatte rangert seg selv.

6. Gjennomføre årlige ytelse evaluering, og tatt hensyn til følgende elementer:

a. For å redusere den ansatte &'; s angst nivå, hjelpe ham til å slappe av ved å diskutere hans familie, en siste ferie, hans hobbyer, eller noen annen gjenstand som er nøytral. Forklar at gjennomgangen er å hjelpe den ansatte å lære og vokse, og at du ønsker en åpen og ærlig toveis samtale. Avsløre at noen kommentarer, spørsmål eller bekymringer vil bli behandlet konfidensielt.

b. Når du har opprettet en varm og tillitsfullt miljø, diskutere den ansatte &'; s årlige resultatmål og målsettinger, prestasjoner, områder for forbedring, opplæring deltok, opplæringsbehov, og andre problemer eller bekymringer. Oppgi alltid positive tilbakemelding først, etterbehandling med anbefalte områder for forbedring.

c. Når gjennomgangen er fullført, bør begge parter signere evalueringen, dokumentere at de begge er enige med det. Hvis en part er uenig på en bestemt vare, skal dette dokumenteres før signering av fullført evalueringen.

d. Diskutere hvorvidt det vil være en lønn og /eller levekostnadene økning basert på den ansattes &'; s ytelse og prestasjon av pre-etablert mål og målsettinger. Dokument noen økning i lønn.

e. Gi en kopi av det utfylte medarbeidersamtalen til den ansatte og beholde den originale kopien for sin personalmappe.

f. Etter evalueringen ytelse, snu oppmerksomheten til å utvikle den ansatte &'; s. Resultatmål og målsettinger for neste år

Ved å gjennomføre regelmessige møter med ansatte i løpet av året, diskutere fremdriften på sine mål og målsettinger, opplæringsbehov og andre jobbrelaterte problemer /bekymringer, holder denne kommunikasjonskanaler åpne, eliminere eventuelle uventede overraskelser. I tillegg må du huske å skape et varmt og trygt miljø å sette arbeidstakeren rolig under sin evaluering. Alle de ovennevnte trinnene bør hjelpe til rette for en mer produktiv og vellykket medarbeider

Copyright 2009 og kopier; Sharon L. Mikrut, All rights reserved
.