Ledere som bruker coaching teknikker oppnå større resultater!

Hvorfor bruke coachingteknikker?
Bedrifter som søker å oppnå eller opprettholde sine konkurransefortrinn over sine rivaler er erkjenner at en av de viktigste faktorene for å lykkes er forholdet ledere har med sine ansatte. Dette er en konstant faktor om det er relatert til front-linjeledere, mellomledere eller toppnivå Mangers. The Gallup organisasjonen gjennomført et stort forskningsprosjekt, og oppdaget at den viktigste faktoren som bidrar til høye ansattes oppbevaring priser, sunne kundetilfredshet, økt bunnlinjen resultater og produktivitet nivåer var direkte relasjoner ledere hadde med sine ansatte.

Det er verdt innsatsen
En av de mest betydningsfulle ferdigheter derfor for ledere er å lære å bedre engasjere med sine ansatte. Studier viser at bruk av kvalitet coaching teknikker i arbeidet med ansatte kan styrke dem til sitt potensial i sitt arbeidssted. Forskning har vist at ledere generelt mener at bruk av coaching teknikker som en del av sin lederstil ville få større arbeidsplass fordeler. Videre ledere som hadde fått opplæring i coaching teknikker og vedvarte til å utnytte dem over en seks måneders periode, bemerket at de var verdt innsatsen for å lære og implementere.

Ulike former for coaching av ledere
Ved implementering trening teknikker på arbeidsplassen, er det to typiske operasjonsmodi benyttes. Det er den formelle og uformelle. Den uformelle er også kjent som korridor coaching, hvor lederen bruker korte målrettede samtaler med sine ansatte til å samarbeide løse problemer og engasjere den ansatte i større grad i sitt arbeid. En tankeskifte må skje her på den delen av manager å tro at mye av de nødvendige ressurser til å løse arbeidsrelaterte spørsmål kan trekkes ut av den ansatte /s. Med de økte ferdighetene til å være i stand til å stille de riktige åpne spørsmål, er den ansatte trekkes inn i en konstruktiv samtale som gjør dem i stand til å møte utfordringer på arbeidsplassen. Når arbeidstaker har nådd slutten av sine ressurser på en bestemt sak, og det er ikke nok for å løse situasjonen, leting til hvor og hvilke ressurser vil bli mønstret er gjennomført med manageren tilby sin fulle støtte.

En formell tilnærming kan brukes med en månedlig eller hver fjortende dag planlagte møtet. Hyppigheten av møtet avhenger av en rekke variabler. For eksempel en nyansatt arbeidstaker kan trenge en betydelig mengde av støtte i den innledende fasen, og deretter forlenge hyppigheten av økt ganger som de øker sine kompetansenivå. Andre grunner til å vurdere frekvens av coaching økter er vanskelighetsgraden av den rollen de er i; graden av innflytelse sin rolle er å påvirke den organisasjon; og den type endring som blir søkt i coaching. Jo flere ledere lærer å bruke coaching i formelle måter, jo mer vil de intuitivt forstår hyppigheten av coaching økter trengs

Fokusområder i arbeidslivet coaching
Remedial.
Generelt er det tre typer foci søkt i en typisk arbeidsplass coaching forholdet. Det er utbedrings, utviklings- og overgangs. Remedial er der problemene som eksisterer i den ansatte ønsker å bli utbedret for bedre resultater. Dette kan ofte medføre de vanskeligste områdene i coaching og en profesjonell coach kan bli bedre til å håndtere det. Men ofte en profesjonell coach vil være motvillige til å ta på seg et slikt tilfelle, fordi disse er ofte siste grøft innsats med hodet av mange i organisasjonen allerede gjort opp før treneren heter. Det må være et ekte ønske om å se personen hjulpet avhjelpe sine problemer og for dem til å ønske å endre. Denne typen coaching har fokus på atferdsendring og profesjonell coaching har vist at det er svært sannsynlig å lykkes hvis det er en rekke forhold oppfylles før oppstart av et slikt inngrep.

Utviklings:
Dette området av arbeidsplassen coaching søker å øke ansattes kompetansenivå. Det er vanligvis to satsningsområder innenfor utviklings coaching. Det er harde ferdigheter og myke ferdigheter. Hard ferdigheter omfatte de tekniske ferdigheter som kreves av en organisasjon i å levere de nødvendige produkter eller tjenester. Myke ferdigheter er mer atferds i naturen, hvor den ansatte har økt selvbevissthet og bevissthet om andre, slik at de er i stand til å svare på riktig måte for å være en lagspiller og forbedre det mellommenneskelige kapasitet.

Tekniske ferdigheter coaching brukes til å øke kompetansenivå, slik at den tekniske kapasiteten til organisasjonen er på en høy standard. Mye av denne type trening brettkjørere i mentoring der mer erfaren tekniker passerer på visdom de har fått gjennom å være involvert i samme type teknisk virksomhet, ofte i mange år. Hard ferdigheter coaching har en tendens til å være mer instruksjons og er opptatt av å formidle mye nødvendig kunnskap og ser at kunnskap er lett hentet av den ansatte slik at de kan trekke på det når det trengs. Denne typen coaching inneholder en betydelig mengde gjennomgå. Lederen, setter seg ned med den ansatte etter implementering av ny kunnskap i et bestemt miljø og spør: "Hvordan synes du det gikk?" "Hva gjorde du vel?" "Hva trenger tweaking?" "Hva ville du gjøre annerledes neste gang, og hvorfor?"

Soft ferdigheter coaching er uvurderlig for å skape effektive ledere, lag, redusere unødvendige konflikter, bedre kommunikasjonslinjer, bedre tilbakemeldinger svar, og skaper en generell klima som er positiv. Generelt er denne type coaching er reservert mer for ledere som sine myke ferdigheter trenger utøve en betydelig mengde innvirkning på organisatoriske utfall. Myke ferdigheter forholde vesentlig til følelseslivet til den ansatte, for atferd er sterkt påvirket av følelsesmessige reaksjoner. Alle av oss har våre triggere som setter oss i visse tilfeller, derav om vi kan finne ut hva som presser våre knapper og omprogrammere våre svar til dem vår atferd kan endres vesentlig. Jeg har en rekke vurderingsverktøy som kan tas på nettet for å hjelpe ledere i å få krystallklare om hva deres soft-ferdighetsnivåer er på en rekke forskjellige områder (http://executivesuccesscoaching.com/resources). Slike vurderinger kan gjennomføres som en selvstendig rapport, eller for sterkere klarhet, hvis en rekke arbeidskollegaer kan fullføre online vurdering, vil temaer dukke opp. Når disse er oppdaget da en action-plan kan utvikles for å forbedre disse soft-ferdigheter

Transitional.
Dette området av coaching er ute for å støtte en arbeidstaker som tar på seg en ny rolle i organisasjonen og behov for å tilpasse seg nye utfordringer. Det er lett å misforstå innholdet i overgangen fordi det gjøres endringer og roller er endret, og det er da ute av syne og ute av sinn. Men når endringen skjer folk tilpasse seg disse endringene på ulike priser. Noen tar ulik tid å følelsesmessig ta opp med de eksterne endringene som skjer. Videre rolle overganger iboende bære med seg justeringer i ferdigheter, relasjoner, kommunikasjon prosesser, ansvar nivåer og økt stressnivå. En leder som noensinne har vært gjennom en slik endring, kan være en verdifull alliert for en ansatt å gå gjennom en lignende reise.

Konklusjon
Det er ingen tvil om at lederne kompetent hjelp coaching teknikker med sine ansatte vil se kraftig resultater. Utfordringen er å først få opplæring og deretter å feste med bruke teknikkene over minst en seks måneders periode før det blir en del av din lederstil. Forskning viser at når dette skjer vil du ikke gå tilbake og du vil ikke angre på innsatsen. Du vil bli en mye mer allsidig leder, slik at du kan lede andre gjennom et variert mengde ulike erfaringer, beholde flere ansatte, økt produktivitet, økt bunnlinjen resultater og å se større kundetilfredshet

executive coach. David . Allan (. BSc, MBus)

www.ExecutiveSuccessCoaching.com