Hva er ansvarlighet i 360 graders tilbakemelding?

Anslagsvis 90 prosent av Fortune 1000-bedrifter bruker noen form for flere kilder til evaluering. Disse vurderingene er kjent som 360 graders tilbakemelding, fordi ledere blir evaluert av en sirkel av mennesker, inkludert ledere, underordnede, kolleger og til og med kunder. I de fleste

organisasjoner, er 360 graders tilbakemelding brukt utvikling: Karakterene er samlet anonymt og føres tilbake til ledere som helhet. Vanligvis bare administratorer som skal verdsettes vise kommentarer. Karakterene er ikke inkludert i vurderingen av formelle prestasjonsledelse. I økende grad er imidlertid administrasjonen spør:?. "Hvordan kan vi holde folk ansvarlige for forbedringer hvis de er de eneste som ser dataene Hvis de individuelle utviklingsbehov og ignorerer kommentarer, kan vi ikke avhjelpe situasjonen

Det er gyldige grunner til å begrense bruken av 360 graders tilbakemelding for utviklingsformål og som skiller den fra den formelle evalueringsprosessen. Først har forskere vist at når folk tror at resultatene vil bli brukt til ytelse evaluering, som kan endre sin klassifisering. Generelt karakterer er mer gunstig, men av og til ansatte ser dette som en mulighet for hevn, så lavere score. Dette er absolutt et rimelig spørsmål, spesielt når selskapene bruker en god mengde tid og penger i prosessen med tilbakemeldinger av 360 graders

For det andre, hvis rating benyttes som en del av vurderingen av den enkelte, spillet kan oppstå Veiledere kan prøve å få høyere rangeringer av catering til sine underordnede -.. på bekostning av målene av organisasjonen. Eller veiledere kan implisitt eller eksplisitt sier at "hvis jeg får gode karakterer, vil jeg gi deg gode karakterer i utgangspunktet Basert på vår forskningserfaring, og våre erfaringer implementering 360 graders tilbakemelding på en rekke organisasjoner, følgende anbefalinger gi bedrifter som ønsker å inkluderer 360 tilbakemelding på din performance management system og legge ansvaret for utvikling.

Prosessen med 360 graders tilbakemelding bør innføres nøye og med forsiktighet. Ledere og ansatte må forstå reglene for anonymitet og konfidensialitet, være fullt informert om hvordan prosessen fungerer, og kjøpe det faktum at prosessen er en nyttig øvelse. Når oppfatter at prosessen er utformet for å være potensielt straffende, vil det være motstand mot dens bruk. Før 360 feedback med hell kan inkorporeres i evalueringer, mennesker trenger å føle seg komfortabel med prosessen, men de trenger til å tro at vil bli evaluert med ærlighet og rettferdig behandling. Selv om dette ikke er tilfelle, de verbale forsikringer er ikke nok.

I dette scenariet, bør 360 graders tilbakemelding brukes kun for utvikling til de ansattes komfort og følelsen av å returnere stabilitet. Begynn på den ledende. Det hjelper å ha støtte fra ledergruppen. Derfor er de fleste organisasjoner er ledere, en standard tilnærming for 360 graders innenfor pilotgruppene. God kommunikasjon av programmet vil også bidra til måloppnåelse. Involvering av toppledelsen vil bidra til å vise en forpliktelse til høye standarder, og kan også brukes for å bli kvitt bekymringene om tillit av arbeidere pluss åpningen av svar. Komplett og klar forklaring av formålet, hvordan informasjonen vil bli brukt, og hvordan vil det bli beskyttet skal kommuniseres til alle interessenter innenfor metoden for å bli evaluert og tilbakemeldinger leverandører
.