Lederstil og høyere omsetning priser av Direct Support Professionals

De fleste Supervisors tendens til å abonnere på en av to tanker om ansattes motivasjon. Intuitive Veiledere kan "prime" sine ansatte for å lykkes ved å sette positive forventninger. Veiledere som er kort smeltet kan og ofte gjør, sett negative forventninger som blir selvoppfyllende profetier. Avhengig av utsiktene vedtatt, kan det påvirke motivasjonen og produktiviteten til de ansatte på tvers av hele organisasjonen.

Social psykolog Douglas McGregor, i hans 1960 bok, The Human Side of Enterprise, introduserte to motsatte motivasjonsteorier til en verden av business management. McGregor henvist til de to teoriene som teori X og teori Y. Argumentene som presenteres to motstridende syn på lederskap som tok ledelsen verden med storm. Grunnprinsippet for begge teoriene er det samme: at estimatet på godt lederskap er avhengig av evnen til å være i stand til å effektivt håndtere alle ressurser i organisasjonen, herunder dets ansatte

Teori X, basert på. antagelsen om at mennesker generelt, liker ikke arbeid, og vil prøve å unngå hvis mulig. Abonnenter til denne teorien også en tendens til å tenke folk flest er verken ambisiøse, eller ansvar, verken intelligent eller kreativ. De er sårbare, selvsentrerte og ikke lett å akseptere eller tilpasse seg endringer. Derfor sier Teori X som ledelsen er nødvendig for å kontrollere tett og overvåke de ansatte for å sikre at arbeidet får sin gjøres effektivt

Dette krever en hierarkisk struktur av makt på arbeidsplassen; det vil si å utvikle et system som gjør det mulig for ledelsen å holde streng kontroll over de ansatte. Veiledere som arbeider under denne teorien mener at ansatte ikke har noen interesse i selve arbeidet og er interessert i penger eller lønnsslipp de får på slutten av hver utbetalingsperiode.

Her ligger den største feilen eller ulempe i henhold Theory X. ansatte opererer under Teori X systemet vil aldri bli virkelig fornøyd. Deres økonomiske behov kan oppfylles, men siden ledelsen ikke gir dem med høyere nivåer av tilfredshet, kan de ansatte aldri tappe deres fulle potensial. Produktiviteten på arbeidsplassen kan lide som følge av dette.

I motsetning til Teori X, Teori Y sier at selvtillit og selvrealisering er sterke motivasjonsfaktorer for de ansatte. Derfor, for å motivere ansatte og forbedre produktiviteten i organisasjonen, Supervisors under denne teorien mener at det er viktig å møte et høyere nivå av tilfredshet for de ansatte. Bare møte sine økonomiske behov vil ikke være nok. Denne teorien sier at under passende profesjonell setting, kan folk være produktive, kreative, ansvarlig og engasjert til arbeidet sitt.

Medarbeidertilfredshet kan økes ved å oppmuntre deltakelse av ansatte og delegere ansvar til dem. Hyppige medarbeidersamtaler og sette mål som er spennende og utfordrende tvinge folk til å tenke. I sin tur, teori Y Supervisors er mer sannsynlig å utvikle fornøyde og motiverte medarbeidere.

McGregor teori om X og Y ringer sant, enda noen femti år senere. Det er langt mer sannsynlig å forbedre moral og produktivitet på arbeidsplassen med positive forventninger og respekt (teori Y), enn med teori X. Veiledere må ha hyppig kommunikasjon med sine ansatte. Det er ikke nok å bare kommunisere; Veiledere må være aktive lyttere å skape et miljø hvor de ansatte er motiverte og fornøyde.

I feltet for direkte pleie, veiledere har sjelden kontakt med noen direkte støtte Professionals. Dette gjelder spesielt med bolig ansatte. Ekstra innsats bør gjøres for å holde en forbindelse med disse ansatte. Ofte de jobber veldig lange dager og tåle mange mentalt utmattende opplevelser på en daglig basis. Enkelte arbeidstakere kan føle deres arbeid er et personlig kall og trenger mindre veileder interaksjon. Dette er ikke tilfelle for alle ansatte i direkte vesenet feltet. Ofte stress kan bli så stor at Supervisor ikke klar over før den ansatte er klar til å gå av, noen ganger også uten forvarsel
.