Hva Present Day Ledere bør gjøre så høyt dyktige medarbeidere Ikke forlat deres Company

Har du noen gang lurt på hvorfor godt å dyktige medarbeidere forlate din bedrift eller lag din? Har du noen gang tenkt på hva du kunne ha gjort noe galt, eller hvordan du kunne ha overvåket dem bedre når de fortsatt var med deg

"? Brain Drain &' ;, ifølge Answers.com, er tap av dyktige intellektuell og teknisk arbeidskraft gjennom bevegelse av slik arbeidskraft til mer gunstige geografiske, økonomiske eller faglige miljøer.

Det er en av de som et selskap unngår, holder seg unna, og er redd for. Det er også en av de tiltak av hvor godt et selskap tar vare på sitt folk.

Så, hva skal du gjøre for å sørge for at dette ikke skjer til ditt lag eller din bedrift?

Ta oppmerksom på at vi ikke kommer til å snakke om årsakene til hvorfor folk forlater. Alle allerede kjenner dem. Bare ufølsomme folk benekte eller ignorere årsakene fordi de rett og slett ikke bryr seg. Det er enda en clich é å utdype dem på denne artikkelen som om det er et nytt tema å diskutere. Hva er mer viktig er at du vet, erkjenner, setter pris på og bruke hva som må gjøres for å sørge for at din bedrift eller avdeling lider ikke av “ intellektuelle tap &"; som kan ta sitt toll på sitt rykte, ytelse, og fortjenesten.

1. Alltid satt klar og detaljert, og gjennomførbart sett av forventninger ved starten av resultatperioden, ethvert prosjekt, en oppgave eller oppdrag.

Ansatte klage og til slutt forlate spesielt når deres svikt i noe er ikke fordi de er inkompetente og uansvarlig, men fordi du bare har brukt til å fortelle dem hva de skal gjøre, men ikke avklare dem hva suksess eller ytelsesindikatorer er. Suksess eller ytelsesindikatorer gjelder standarder, som deres utganger kommer til å bli målt opp mot.

Når du tilordner en oppgave til din underordnede, være konkret med dine forventninger. Beskrive for dem hva for du er en dårlig, en så-så, en god, en veldig god, eller en utmerket ytelse slik at de utfører dine instruksjoner; de ville vite hvor de er på, eller om de har det bra eller ikke. Du vil være i stand til å lære dem hvordan de skal overvåke og styre sin egen ytelse.

Dine underordnede ville bli frustrert hvis du ender opp med ikke å være fornøyd med sine prestasjoner når de hadde vært under inntrykk av de var rett på sporet eller de trodde du ville være fornøyd med sin produksjon. Dermed ville det være urettferdig for dem å få trent på noe de trodde, alle sammen, var en utmerket visning.

2. I alt at du har dem arbeide på, alltid spørre dem hva slags hjelp de trenger og som de trenger støtte fra.

Hva er helt feil med ledere i dag er at de forventer sine underordnede til å ta initiativ til å la dem vet hvilken hjelp de trenger og hvem de ville spørre dem fra. Husk at hver ansatt er forskjellige fra hverandre. De har sine egne kommunikasjonsstiler og modenhetsnivå. Ikke anta at det er deres plikt å snakke opp og som ellers, ville du har ingen anelse om hvordan du kan stå til tjeneste. Husk at det er noen mennesker som er bare sjenert eller som nøler med å nærme deg, fordi du ser veldig opptatt eller du ser ut som du ikke ønsker å bli forstyrret. Selv når det er noen som er velsignet med selvsikkerhet og er overfylte med tillit, ville deres innsats for å snakke med deg være forgjeves hvis du ikke vil nå ut eller vil du med vilje sette en vegg mellom deg og dem.

Du trenger og må alltid se tilnærmelig uansett hva din personlighet er. Men når jeg sier nå frem, jeg mener ikke å si så entusiastiske, altfor glad, eller alle-smiler. Må jeg? Jeg anerkjenner det faktum at ikke alle ledere er født sånn, og ikke alle kan trene seg til å være en spesielt at det er vanskelig å tvinge deg selv til å være en personlighet du er ikke og vil aldri bli. Bare vær den du er. Det er ingenting galt med det. Bare se til at du er observant på ditt folk og at når du merker at noen ser han ønsker å snakke med deg, du tar initiativ til å spørre hva du kan hjelpe ham med, og at du huse oppriktig. Også være sensitive bruker sidesynet. Når det er en underordnet av deg som ser ut som han ønsker å ha et øyeblikk med deg, gi ham et smil og spør en enkel “? Ja &"; eller “ hva kan jeg gjøre for deg &" ;.? Hva om hva han kommer til å fortelle deg er en idé så stor eller en løsning på et problem du har tenkt på? Det vil være din, og selskapet &'; s tap

3.. Når du delegere en oppgave eller tildele et ansvar, ikke kommunikasjon slutter ikke når du allerede har forklart hva som må gjøres. Det er fortsatt din forpliktelse til å overvåke, kontrollere for forståelse, gi tilbakemelding, og bistå i gjennomføringsfasen.

Det er en absurd unnskyldning å si at etter en oppgave er gitt og avklart, er det en grunnleggende forventning for den underordnede til å levere varene på egen hånd og ta det på seg til å stille spørsmål og avklare detaljer når det trengs. Det er som å si det ikke er noen veileder &'; s ansvar å følge opp fremdriften av oppgavene, for å sjekke opp på personen for å se om han gjør det bra, og for å gi tilbakemelding til å korrigere eller forbedre ytelsen. Hva er enda verre er når veilederne sier de ikke har tid eller de vises at de ikke har tid, noe som er med vilje.

Folk forlater selskaper som har ledere som ikke synes å bry seg om sine underordnede lykkes i det de gjør eller ikke. De fratre når de vet at de ikke er i gode hender. De snu ryggen til selskaper som har utpekt ledere ikke gjør en innsats for å holde kontakten med sine ansatte på en jevnlig basis for å vurdere hvordan de utfører alt som har blitt planlagt og sørge for at deres folk ikke har problemer.

Er du super opptatt? Har du mer presserende; hastesaker å ivareta? Har du en rekke møter for å bli med? Har du like viktige personlige oppgaver av dine egne? Forventer du dem til å handle deres alder og å frivillig se for deg, ringe deg, teksten du, eller vente på deg når de trenger noe? Jeg spør fordi sikkert, dette er noen av grunnene til at du kan si i retur i ditt forsvar. Høyre? Husk at du er sjefen. Uansett hvor travelt du er, er det et kjennetegn på å være en effektiv leder eller å være effektiv i å føre tilsyn med folk hvis du finner tid til dem.

4. Gjør kontoret et morsomt sted å jobbe i uansett hvor stressende det er.

Ikke alle ansatte er bare motivert av lønn, bonuser og andre ytelser. Det er også andre folk som liker og trenger for sine sosiale behov for å bli møtt på jobb. De er også på utkikk etter en arbeidsplass der uansett hvor mye press de føler eller hvor vanskelig jobben er, de gjør noy få brent ut, eller de føler at de ikke engang fungerer i det hele tatt.

Det beste stedet å arbeid er et kontor hvor ingen blir refset for å prate så lenge prioriteringer ikke blir kompromittert og at de forventede resultater på daglig basis blir levert på tid og med kvalitet. Også isn &'; t det fint å jobbe på et sted hvor folk sprekk vitser hver så ofte bare slik som å bryte isen av formalitet og stivhet og sjefen ikke tankene så lenge varene er levert
Noen tradisjonelle og gammeldagse ledere fraråder for mye chatting og ha det gøy på jobb. De tror at deres ansatte og' Arbeidet er i fare hvis de tåler å løsne opp for litt hver så ofte. De antar at deres ansatte ikke vet hvordan de skal håndtere sine prioriteringer og at det er bare bortkastet tid. De krever at deres ansatte passe sine egne saker og holde deg limt på sine PC-skjermer. Dette er selve grunnen til at noen ansatte slå i deres resignasjon bokstaver. Ingen kunne magen bor i et selskap som dette så lenge. For sikker, ville de se etter et bedre selskap som ledes av medarbeidervennlige folk.

Som en leder eller veileder, er du deres bestefar, bestemor, far, mor, eldre bror, eller eldre søster på jobb . Du og dine underordnede er bedre å nyte mens du arbeider. Som de sier, folk som jobber hardt likevel spille hardere blitt mye mer produktiv, engasjert, dedikert og spenstig. Noen statistikk selv bevise at folk som jobber i et selskap som er som deres andre hus eller hjem bringe inn flere resultater og er mye gladere og i stor grad tilfreds.

Så, chillax med mennesker, og du vil observere den store forskjellen mellom en altfor alvorlig til a-feil og dystert arbeidsmiljø og en som fremmer glede.

5. Organisere ansattes engasjement aktiviteter og planlegge gruppeturer når det er nødvendig nå og da.

Ingen ønsker å jobbe for en sjef eller bo lenge i et selskap som bare har arbeidet i tankene hele regnskapsåret lang og ikke har noen plan for å organisere en god del av teamet utflukter, ansattes moral-oppløftende initiativ, eller selv noe så enkelt som team frokoster; lunsjer; eller middager.

Husk at gruppe utflukter eller teambuilding økter er ikke bare der for pokker av det eller bare så du kunne likvidere budsjettet som er tildelt for dem. De er veldig viktige og nyttige middel som gir de ansatte en midlertidig pause fra alle stikk av arbeid og nyte pynt av livet og å være i selskap med hverandre. Ikke bare det. Det er en god avenue der folk kommer sammen ikke bare å nyte, men å jobbe på deres fellesskap og teamarbeid også. Også, selv i team utflukter, folk kan fortsatt snakke om arbeidet samtidig ha all moroa i verden bare for seg selv. Kan &'; t de? Og jeg tror, ​​er dette enda en mer produktiv og gledelig teambuilding. Faktisk er en ideell teambuilding aktivitet eller team utflukt faktisk en som tildeler et par timer for alle til å ta en titt tilbake på hva ble oppnådd og den fremgangen som er gjort på jobb og diskutere hvordan enkelte tidligere feil kan rettes opp, hvordan folk &'; s ytelse kan forbedres, hvordan prosessene kan forbedres, og hvordan arbeid og personlige relasjoner kan styrkes

Den eneste situasjonen som jeg kan tenke på hvor dette kan ikke være praktisk er når avdelingen. eller selskapet ikke egentlig har budsjett til å iscenesette en, og ja, det er unnskyldelig.

En påminnelse om. Ikke bo i den misforståelse at en teambuilding utflukt innen et år er nok, eller at noen datoer med teamet ditt ville nok bare så du kunne hevde du har gjort dette. Utover tilbringe kvalitetstid og bonding med mennesker, er det egentlig en annen måte å vise at du er et menneske som bryr seg og ikke bare en pengene-gjør robot eller et ja-menneske til de beste honchos av selskapet; en bekymret person som alltid har velferd sitt folk i tankene. Også lagets bygninger er det til disposisjon for å ta opp personlige og kollektive problemer eller andre verdier eller egenskaper som må forbedres eller korrigeres blant og i ditt folk. Dette er fordi alle teambuilding aktiviteter tilbyr post-opptreden prinsipper og mat for tanken at de kan gruble på, fordøye, eller bringe tilbake til sine respektive arbeid.

6. Aktivt involvere de ansatte i beslutningsprosesser spesielt de som de har lov til å gjøre.

De fleste ansatte, særlig de høyt motiverte og svært dyktige seg, forlater sine sjefer og deres selskap når de føler at de er bare doers eller implementers av instrukser, og at de ikke er involvert i diskusjoner som også angår dem, hva de ville gjøre, og deres fremtid i selskapet.

Jeg forstår at dette kan bli bestridt av noen veiledere som ville kommet over denne artikkelen, og dette er hva jeg skal si til dem. Ja, det er noen avgjørelser, konfidensielle seg på det, som bare kan gjøres ved å la oss si, styringskomiteen eller de på ledernivå, og det er forståelig selv latterlig. Men noen veiledere ikke å begrense til bare seg selv beslutninger om hva de ønsker skal skje i sine respektive avdelinger eller hva de ønsker at folk på deres team for å gjøre og ikke gjøre. De har til å generere den buy-in på sine underordnede også. Ikke alle av dem er et ja-menneske — en “ ja Sir &"; - “ ja Ma &'; er &"; type person. Det er de som har ideer de ønsker å bli lyttet til og deres forslag de vil trenge for å bli vurdert.

Noen mennesker fratre når de føler at de ikke blir verdsatt, eller er de bare behandlet som rang-og- fil ansatte som ikke har noe å si i noe eller som ikke har noe nyttig, gunstig, kreativ og smart å bringe videre.

Hvorfor sier jeg dette? Du må forstå, som en veileder eller en leder, at det er noen personer som kan være like smart som du er hvis ikke smartere; som er så kreativ som du er hvis ikke mye mer; og som har gode ideer som bare trenger å bli anerkjent og anvendt. Derfor, hvis du bare begrense makten til å bestemme og å godkjenne på ting til deg selv og alle andre som er i samme posisjon som du er, eller noen som har ordet “ offiser &" ;, “ bly &" ;, “ veileder &"; eller “ manager &"; i sine titler, de fleste av de ansatte, spesielt de svært dyktige og høyt motiverte de ville bli opprørt og kanskje begynne å vurdere å jobbe et annet sted.

7. Kommunisere organisatoriske endringer, firma oppdateringer, folk omorganisering og til og med selskapets utfordringer og woes til dine underordnede; selv til rang-og-fil ansatte med en gang. De har rett til å vite når de er også ansatte i selskapet. Ikke anta de kan ikke tilpasse seg mindre guidet eller de kanskje ikke forstår.

Bare for å dele, er det fire typer ansatte i enhver organisasjon i dag. De er:

Type A: De som ikke gjør det bra og ikke bryr seg i det hele tatt;
Type B: De som ikke gjør det bra, men bryr seg mye;
Type C: De som gjør det bra, men ikke bryr seg i det hele tatt;
Type D: De som gjør det bra og bryr seg mye

Ja, det er fint hvis du ikke oppdaterer de som er type A og type C. De. ville ikke gjøre en big deal ut av det anyways. De er de menneskene som bare går på jobb for å tjene så de kunne forsørge seg selv og sin familie, og ikke gi det en faen i om de blir holdt i loop eller ikke. Når du står overfor de som er type B og type D, derimot, må du informere dem, eller du må underholde sine spørsmål i tilfelle de lurer på. Hvis du holde alt hemmelig, eller hvis du filtrere hva du forteller dem, kanskje de tror at det er noe galt, du skjuler noe, eller noen paranoids kanskje tror selskapet eller avdeling de er i er ikke bra lenger, eller det kommer gjennom en vanskelig tid som kanskje til og med føre til at de mister jobbene sine, selskapet stenge ned, eller rapportere seg selv konkurs.

Sett dette i hodet ditt at dine underordnede har rett til å bli informert og for å bli oppdatert om hva som skjer i selskapet og deres status. Det er fordi de er medlem av organisasjonen, og de fortjener ikke å bli holdt i mørket. De fleste mennesker gå av når de ikke kan se eller sette pris på deres verdier i selskapet. De forlater det øyeblikket de føler de blir bare behandlet som “ gjøre dette gjøremål som &"; arbeidere og ikke har rett til å bidra, hjelpe i beslutningsprosessen, eller bli hørt uansett hvor stor din bedrift eller avdeling er.

Derfor, spesielt når du arbeider med den type B og type -personell, ta initiativ til å oppdatere dem på alt du har lov til å avsløre. De ville sette pris på det. Du må bare sørge for at du følger den ideelle coaching eller rådgivning prosessen og starte med å sette forventninger og fastsettelse av målene i samtale før bryte vedrørende dem forsiktig og positivt. Det kommer til å være mye mer av et problem når de finner det ut (spesielt de som er dypt bekymret med deres fremtidige eller bevegelse i selskapet) fra noen andre eller når de oppdager det selv.

8. Sist men ikke minst, har en gjennomførbar og SMART karriereplan for hver av dine underordnede, og ikke bare de som er gode resultater eller overgå dine forventninger. Ikke diskriminere når det gjelder karriere vekst. Det er det som gjør folk forlater.

En av de målestokker av en effektiv veileder eller leder er hvor mange mennesker de hjelpe bli forfremmet eller hvis ikke hjelpe å bli forfremmet, er hvor mange ganger de er i stand til å gjenskape hvordan de tenker og arbeider gjennom enkeltpersoner på laget de er ledende. Derfor, jo flere ansatte du bidra til å få opp karrierestigen, jo bedre.

Folk anbud fratredelsen når de innser at de ikke kommer noen vei med deg eller den avdelingen de er i. Også får de skuffet når de merker at veiledere velger eller prioritere hvem de ønsker eller liker å bli forfremmet. Du må forstå at du ikke er den eneste som er ambisiøs, eller som trenger hans månedslønn å øke. Ditt folk ønsker å bli forfremmet og deres inntekt utvidet litt mer også.

Det er riktig at ikke alle ansatte ønsker eller trenger å bli forfremmet. Men, hva med de ambisiøse personer som har jobbet veldig hardt for å tjene sine velfortjente kampanjer, men klarte ikke å få fremmet uansett hva de gjør? Dette er på grunn av alle mennesker som vil motvirke eller ikke støtte dem, deres viktigste antagonister er sine egne sjefer selv. Eller, kan de ikke være onde, men de spiller favorisering. Det er ironisk. Isn &'; t det

Ergo, lage en SMART (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante, og Time-bundet) karriereplan med alle dine underordnede (og ikke bare noen få utvalgte) som detaljer hva det beste? kampanje spor for dem er basert på deres styrker, ferdigheter og egenskaper. Gjøre dem klar over at du har en karriereutvikling plan for dem, og at du ville hjelpe dem klatre opp organisasjonskartet på betingelse av at de konsekvent overgå dine forventninger og imponere kundene. Gjør dem se at du ikke bare jobbe for deg selv, og at veksten er deres vekst også i den forstand at når du går opp, de også gå opp med deg. Til slutt, sette seg ned med dem og hilsen strategier om hvordan du gradvis, men sikkert kommer til å henvise dem til en høyere posisjon de fortjener og ønske.

Se til at du gjør dette til alle uansett hva deres nivå av ytelsen er. Det er tider som bunn utøvere gjengjelde tjenesten eller gjøre noe prisverdig som gjør deres prestasjoner rundt når de ser at de har svært støttende sjefer som har sin vekst i selskapet i tankene, selv om de ikke har vært gode resultater eller tar jobbene sine for gitt . Det er som å slå to fluer i ett smekk. Du har allerede hjulpet dem med sine svært ettertraktede kampanjer, og du har også gitt dem en wake-up call kommuniserer de skulle gjøre noe med sine liv og karriere.

Tenk på det.

Disse er bare noen av de beste praksis som jeg ønsker å dele for å hjelpe deg med å håndtere ditt folk oppbevaring og ansatt attrition utfordringer og å unngå farene ved “ brain drain &"; eller “ intellektuelle og' tap &" ;. Forhåpentligvis med disse blir satt til å øve, vil du være i stand til å gjøre mer lojale, mer engasjert, mer dedikert, mer motivert og mer fornøyde medarbeidere i gruppemedlemmene, og at de ikke ville bli formant til å snu i sine resignasjon bokstaver og se etter grønnere beite et annet sted; et annet sted som vet å ta godt vare på sine ansatte bedre
.