Hjelpe andre til Fremskritts Oppretter Forretnings Success

Hvis du er i en posisjon av autoritet så du må være bevisst på to områder: Sikre en god jobb (eller opprettholde et direktiv) og opplæring andre til å utvikle seg i samme felt. I hovedsak kan du bli lærer den personen som kan en dag erstatte deg. Er dette en god outlook? Dette er absolutt en felles frykt blant enkelte autoriteter som tror instituting slike effektive systemer kan slå tilbake og føre til raske endringer i ledelsesstrukturen. Så hva er alternativene? For en leder å faktisk begrense informasjon fra sine delegater i håp om å sikre seg jobb? Dette ville være en dårlig måte å drive virksomhet, fra et kommersielt synspunkt samt en personlig en. Kommersielt sett, ønsker selskapet å lytte til noen nye innspill og utnytte alle tilgjengelige opplevelse. I å skape en effektiv maskin, ville det ikke være noen grunn til å bevisst hindre ansatt avansement da dette vil direkte påvirke produktiviteten og eventuelt overskudd. Personlig sett, er det fornuftig å lære opp nye medarbeidere i henhold til de samme kriteriene som du vil leve etter. Når du lærer ved eksempel, og er nyttig for nye arbeidere, de vil huske denne opplæringen i årene fremover, vurderer du mer av en personlig mentor enn bare en sjef. Hvis du går ut av din måte å være uproduktive, har du sannsynligvis vant &'; t være i den posisjonen lang eller hvis du er selvstendig næringsdrivende, du vant &'; t være i virksomhet lenge

Den viktigste faktoren i Føre tilsyn. Progress

Den viktigste faktoren i å føre tilsyn fremgang er at av individualitet. Du kan ikke anta at delegering eller trening kan dovent standardisert og likevel samtidig hjelpe en hel stab fremgang raskt. Undervisning innebærer å ta en interesse for mennesker som individer. Noen mennesker vil utvikle seg raskere enn andre, andre tregere, og atter andre vil kreve spesiell opplæring fordi deres oppfatninger er helt forskjellig fra de fleste andre arbeidstakere. Noen ansatte vil bli spesielt hardt arbeidende, konvergent tenkere. Andre vil være veldig flinke til « tenke utenfor boksen &"; Nøkkelen er å identifisere de ferdighetene til hver enkelt medarbeider og deretter individuelt hone disse ferdighetene til hver arbeidstaker utvikler seg i et behagelig tempo. Det kan også innebære at du identifisere svakhetene ved enkelte arbeidere og komme opp med måter å trene dem til å bli mer effektive utøvere, eller gi dem oppgaver til noen andre som kan være eller er effektiv på disse oppgavene. Utnytt mennesker iboende ferdigheter

For eksempel, la &';. Si at du skriver en vurdering av en av dine favoritt delegater. Først, start ved å fokusere på sine positive egenskaper. Du vil beskrive dem som en lojal arbeidstaker. De kommer alltid i et par minutter for tidlig og frivillige når det er overtid. De er respektfull og flittig i kundeservice. Nå fokusere på noen områder der arbeidstakeren må forbedres. De gjør ofte feil i sine rapporter. De har en tendens til å fremmedgjøre andre medarbeidere. Noen av deres foreslåtte ideer er out-of-sync med resten av kontoret. Nå som du har en forståelse av denne arbeideren, tilpasse opplæringen for å matche deres personlighet og tilstand på fremgang. Alltid fokusere på det positive, å huske at hver institusjon og hver medarbeider kan ha nytte av selv-forbedring.

Hjelpe arbeidstakere med oppmuntring og råd

Når det gjelder tid til opplæring, de du underviser bør nærmet respektfullt og med en holdning som oppmuntrer forbedring. En ny arbeidstaker trenger å føle seg trygg på at du tror han eller hun kan utføre oppgaven fremover. Når en medarbeider vet at du har denne tilliten, og at det er et nettverk av informasjon og hjelp tilgjengelig, vil han eller hun føler seg klar. Unngå babying nye arbeidere som ønsker å avansere. Et team-medlem vil respektere deg hvis du forteller dem hva de skal gjøre, men han eller hun vil mye heller det hvis du ga dem en mulighet til å vise frem sine talenter.

Hva om en delegat som du stolte gjør en stor feil ? Dette krever balanse mellom lek pedagog og venn. Hvis arbeideren gjør noe galt du skylder dem og til selskapet å tilby nyttig kritikk. Ikke kritisere innsatsen i seg selv; prøve å forklare hvorfor avgjørelsen var en feil og hvordan det negativt påvirket produktiviteten. Hvis du føler at gruppemedlem ble forfølge riktig retning eller hadde en god intensjon, som sannsynligvis er tilfellet med de fleste mennesker, så takke dem for det. Etter å rose innsatsen lagt frem, gjør det klart hvorfor vil være behov for modifikasjoner. Formålet med rådgivning bør være slik at den underordnede forstår problemet. Neste, at han eller hun blir hjulpet tilbake til en trygg tilstand og er klar til å unngå å gjøre samme feil i fremtiden. En måte å sørge for at de don &'; t gjør de samme feilene er å skape rutiner for alt som blir undervist. Sett alle prosedyrer i permer eller lagre dem elektronisk til å huske når det trengs. Dette kan ta litt mer tid foran, men sparer massevis av tid på kort sikt og lang sikt

Arbeidstaker trening og oppdragsgiver er en del av tilsyn et selskap &'; s. Fremgang. Det er en gylden mulighet til å fremme dine interesser mens hjelpe andre vokse inn i sine profesjonelle roller. Det er en god følelse å se andre gjøre fremskritt med din trening og opplæring, og det gjør alle mer effektiv som betyr at folk er mer produktive samlet og som fører til måloppnåelse
.