Seks måter En leder kan vise respekt for den Employees

Endring er uunngåelig for organisasjoner enten det skjer som en hendelse eller en prosess. En betydelig mengde litteratur om endringsledelse er dedikert til ansattes motstand forbundet med endring. Det gir bare mening å forske videre på ansatte og' endringsledelse historie å forutsi deres tro og holdninger til fremtidige endringer. Individuelle erfaringer med dårlig endringsledelse er reflektert i sine trossystemer som ofte omtales som dårlig endringsledelse historie (PCMH) tro. " Arbeidstakere kan vise påfølgende organisatoriske hendelser gjennom linsen av disse PCHM tro, som igjen vil påvirke utviklingen av endringsrelaterte holdninger (kynisme og åpenhet for endring) samt generelle organisatoriske holdninger (tillit, trivsel, omsetning intensjoner) og atferd (exit fra organisasjonen) og'
Mens forskere tilskriver store konsekvenser av resistente eller " (Bordia, et al, 2011...), Kynisk &'; ansatte til høyere omsetning, er det flere risikoer og kostnader involvert med resistente ansatte stikke rundt også. Faktisk kan oppbevaring av kyniske medarbeidere være mer kritisk enn en alarmerende omsetning. Noen av kostnadene ved å beholde demotivated, kyniske og motstandsdyktig ansatte er; Prosjektforsinkelser, tapte tidsfrister, Budget Embezzlements, Dysfunksjonelle prosjektgrupper, og restruktureringsprosjekter, etc. Det er viktig for ledere å overvåke ansatte og' følelser mens de opplever endring som de transitt gjennom ulike segmenter av følelser under den organisatoriske endringsprosessen. Om endringen er innarbeidet effektivt eller ineffektivt de ansatte er alltid rett til sine meninger basert på hvordan de føler om endring i seg selv. Ansatte og' følelser kan variere fra spenning til frustrasjon å sinne til trøtthet til angst ennå det som teller mest er demonstrasjon av respekt fra organisasjonen &'; s top tier ledelse eller ledere mot de ansatte og' som sliter seg frem til en ny begynnelse. Noen av de måtene som ledere kan vise respekt for ansatte og' behov og følelser er:
Gå Slow: Selv den endringen som oppfattes i den beste av ansattes interesse ikke er verdsatt hvis implementert drastisk. Det er viktig for ethvert endringsprosess for å følge det &'; s utpekt bane før du tar sin endelige form
Unngå detaljstyre. Alle setter pris på en viss grad av kontroll over hva de gjør for å finne en bedre forståelse av hvordan og hvorfor de gjør det. Styre noen ganger invadere ansatte og' personlige plass og er minst velkommen under endring innlemmelse. Så kan ledere vise respekt overfor de ansatte ved å gi dem deres arbeidsplass
sette realistiske mål. Change er like hardt på ansatte som det er på ledere eller noen annen funksjonell komponent i organisasjonen. Ledere bør være forsiktig med hva de forventer av ansatte og alle relevante tidsrammer og tidsfrister bør settes innenfor områdene av realistisk målsetting
Samarbeid:. Ansatte reagerer best når de anser seg selv som en del av det samme teamet som for lederne. Selv om det ikke er nødvendig å ha vennskapsbånd med ansatte, det &'; s fortsatt nyttig å kommunisere den oppfatningen at de deler sine mål med ledere og at de alle prøver å oppnå det sammen
Show Empati: Endre betyr forskjellige ting for. ulike individer. En person som gjennomgår uro i personlige liv kan ikke velkommen endring så mye som en ansatt som &'; s ser frem til en. Cutting slakk til fortjenstfull ansatte fra tid til annen sender dem signaler om respekt og det faktum at de er verdsatt for hvem de er som personer og fagfolk
Gi tilbakemelding. Det er viktig å gjøre de ansatte føler at deres bidrag blir lagt merke til og gjøre saken . Mens de ansatte som arbeider under merket kan varsles etterfulgt av riktig trening, bør de ansatte jobber hardt for bli anerkjent med en slags armering belønning og anerkjennelse.
Referanser

Bordia, P., Restuborg, SLD, Jimmieson, N &';. L & Irmer, R.E. (2011). Hainted av pat: Effekter av dårlig endringsledelse historie om Employé holdninger og omsetning. Gruppe organisasjon
.