Talent Integrasjon Problem - Hvorfor fleste selskaper ansette Retention Er Rate mindre enn 50%

ansette oppbevaring suksessraten er nedslående med noen studier rapporterer en hastighet lavere enn 50%. Gjennom mer enn 50 års samlet erfaring 50+ i å hjelpe organisasjoner med å forbedre sine resultater, vi har (Tony Kubica og Sara Laforest) avdekket tre grunner til at de fleste bedrifter og organisasjoner ikke klarer å ansette og beholde de beste talentene.

< b> Den første grunnen til at de bedrifter som tar retention rate er mindre enn 50%!

I filmen "Field of Dreams", Ray Kinsella (spilt av Kevin Costner) hører en stemme som han går gjennom sin kornåker — "hvis du bygger den, vil han komme". Gjennom årene har det siden blitt en del av vår leksikon med misbrukt sitater. Det har også sivet inn i talent integrering og talent management verden.

Mange administrerende direktører, ledere, ledere og HR-direktører mener at hvis du leier dem (eller fremme dine ansatte) de vil bidra med. Vel, for å bruke en annen velkjent frase — "ikke akkurat".

Hvorfor skulle du tro at å ansette eller fremme ansatte inn i en ny jobb eller stilling vil resultere i en umiddelbar suksess?

Den andre grunnen til at de fleste selskaper retention rate er mindre enn 50%!

Mange ledere, ledere og HR-ledere ikke klarer å planlegge helt ut:

. Jobbkravene
. Hva må gjøres
. Hvilke ferdigheter, atferd og holdninger er nødvendig for å lykkes nå
. Hvilken rolle tilpasning er forventet for de fremtidige

Hvis du ikke klarer å kartlegge nøyaktig hva du er ute etter, så vel som den stillingen du ansette for - du kan like godt bruke pengene på en reise til Las Vegas for å rulle terningen! Sjansen for å vinne er omtrent det samme -. Eller kanskje litt bedre i Vegas (og sannsynligvis vil du ha mer moro)

Den tredje grunn til at de fleste selskaper retention rate er mindre enn 50%!

De fleste selskaper er fortsatt ansettelse og fremme kandidater ved hjelp av standard elementer:
. En søknad
. En CV
. Et intervju (eller to, og kan inneholde et panel)
. Kanskje en bakgrunnssjekk, etter. Og referanser.

Men disse egentlig bare fortelle deg bare hva kandidaten vil at du skal vite. Betydning, trenger gode kreativ skriving og sterke inntrykk ledelse ikke nødvendigvis lik den mest passende kandidat for din organisasjon. Bare fordi kandidatene kan rapportere erfaring og kompetanse på en CV betyr ikke at de har personlighet og karakter attributter for å gjøre jobben, og det spiller &'; t bety at de er riktig passform for din bedrift.

For eksempel så vi en av våre kunder leie en avdelingsdirektør som var tiltalt for å snu rundt en under- utfører avdelingen. Han viste seg å være godt kvalifisert, kommer fra en avdeling som nylig hadde gjennomgått en svært vellykket snuoperasjon. Han var assisterende direktør.

Men, kavet han i den nye jobben. En av grunnene er at han var for empatisk og hadde en veldig høy mellommenneskelig sensitivitet overfor andre. Simply, han kunne ikke gjøre tøffe folks beslutninger. Ingen steder på CV, under intervjuet, og heller ikke med håndplukkede referanser kom dette ut.

å integrere Ny eller Forfremmet Talent effektivt, må du begynne å Vurderer "Talent Integration Potential"

Dette betyr, må du se spesielt på hvordan en kandidat passer den potensielle rolle og hvor egnet kandidat er til din organisasjon. Akkurat som du ikke kan passe en firkantet pinne i en runde hull (uten skade), kan du ikke gjøre vellykket en person som ikke har de grunnleggende ingrediensene for å lykkes i den jobben du trenger gjort
.

Dette betyr ikke at personen kan ikke bli vellykket. Det betyr bare at de ikke kan trolig være like vellykket i en bestemt jobb eller kanskje til og med i organisasjonen.

Så, hvordan kan du vite?

4 måter å avdekke om en kandidat er perfekt for den nye rollen & For organisasjonen

1. Bruk behaviorally- basert intervju spørsmål som tester deres historie av tiltak og resultater på henholdsvis
to. Inkluder noen kultur- basert spørsmål for å hjelpe deg å finne verdier og motivasjonsfaktorer i forhold til selskapets verdier og egenskaper
3. Inkluder /gi dem tid for et scenario basert problem å arbeide og løse og rapportere tilbake om
fire. Har toppkandidater komplett personlighet-baserte og jobb ytelsesindikatorer som måler kandidatens potensial for å lykkes i ulike forretninger miljøer og roller. (Selv om en slik vurdering bør aldri brukes som eneste kriterier for valg. Som en del av et utvalg sett, kan det være et uvurderlig verktøy for å unngå å ansette feil kandidat for jobben.) Den kan også brukes som et verktøy for å støtte og trener den nye medarbeideren i områder som må tas opp for å sikre en rask og effektiv integrering i en ny jobb og organisasjon.

Nå er du klar til å begynne å øke topp ansatt retention rate? Flott! Deretter endre din tenkning fra "hvis du leier dem eller fremme dem – de vil bidra" til
  "hvis jeg ansette de riktige talentene, de vil bidra med..";