"Når du er gjennom endring, er du gjennom."
&Ndash; Bruce Barton, amerikansk reklame executive, forfatter og politiker
Å mestre eller trives på endring, må vi omfavne evig vekst og utvikling, kontinuerlig læring og kontinuerlig forbedring. Det er ting virkelig forandring lederskap er laget av. Overflaten problemet er vår pris og type endring. Jo dypere spørsmålet er om vi er læring og forbedring, slik at endringen er et nytt skritt videre i vår fremgang til en lysere fremtid. Er vi stadig arbeider for å bygge en bedre selvtillit, team, organisasjon, og verden? Jeg har sett veldig få effektive, og spesielt varig, "endre programmer." Men jeg har sett, og personlig opplevd, kraften og utbetalinger av konstant og sedvanlig personlig, team og organisasjon læring og forbedring.
Utvikle og forbedre våre organisasjoner, lag, eller selv å ri på bølgene av endrings hjelp :
Balansering "hard" analytiske styringssystemer og teknikker, raske endrede tekniske og teknologiske verktøy, med "myke" menneskelige lederskap problemer.
styrke vår selvledelse og selvbestemmelse som et utgangspunkt for å lede andre.
Etablering av et klart fokus og "store bildet" kontekst. Dette omfatter de tre Ps – Bilde av vår foretrukne fremtid (visjon), Principles (verdier eller livssyn), og Formål (misjon, nisje, eller hvorfor vi eksisterer).
Identifisere som vi har valgt å tjene, forstå hva de ønsker, og analysere hvordan vi gjør ved å møte deres behov.
Graving under våre nåværende kunders behov og forventninger til latente og udekkede behov som fører til nye markeder, kunder, produkter og tjenester, eller utvidelser.
Pleie eksperimenter, piloter, og "klønete forsøk" som vi rot (og lære) vei til nye produkter, tjenester, markeder, metoder og slikt.
Sette klare prioriteringer og strategiske mål å gi strammere disiplin i vår bruk av begrenset tid og organisatoriske ressurser.
Utvikle forbedringsplaner som omfatter våre viktigste produksjon, levering og støtteprosesser, operasjonelle og forbedringsteam, kompetanseutvikling, måling og tilbakemelding, struktur og system justering, utdannings- og kommunikasjonsstrategier, samt belønning og anerkjennelse programmer og praksis.
Utvikle endrings vinnere og støtte lokale forbedringstiltak.
regelmessig gjennomgå, vurdere, feirer, og refocusing vår forbedring fremgang.
Noen Endre Pathways og fallgruver
" Destiny er ikke et spørsmål om tilfeldigheter, det er et spørsmål om valg Det er ikke noe å være ventet på, men heller noe som skal oppnås "
&ndash.; William Jennings Bryan, amerikansk politisk leder og taler
Ikke la en konsulent løs med en "change management program" eller slippe løs forbedringsteam i et vakuum. (Pass opp for denne type konsulent — "Det er verre enn jeg trodde Organisasjonens endringsprogrammet kommer til å sette meg i en høyere skatt braketten."). Sørg for at alle endringer er drevet av svært klare forretningsmessige mål (kvalitet, service, innovasjon, etc.), kommer fra organisasjonens Focus og kontekst (bilde av fremtiden, prinsipper og formål), og styres av linjeledelsen og ytelse lag.
Bygg en sterk sak for endring. Uten det, endring innsats ser ut som "management by innfall."
Du må kanskje bruke en smertefull krise (eller enda projisere en liten en i en eventuell fremtidig katastrofe) å knuse eksisterende tankesett og selvtilfredshet. Men når det er gjort, holde alle fokusert på gevinsten heller enn smerten av endring og forbedring.
Involver alle i forståelse (hvorfor vi bør endre), diagnostisering (hva som ikke fungerer godt nå), visio (hva ville vår ideelle fremtiden se ut), og planlegger (hva forbedring rute følger vi) for endringene trengte.
Hold kommunikasjonskanaler vidåpne og informasjon flyter på fremgang, hva som blir lært, endringer i forbedringsarbeid. Og sørge for at tilbakemeldinger og målesløyfer er sterke.
Når endringen representerer læring, vekst og forbedring det genererer energi og er ofte ivrig omfavnet. Når endringen er bare endre eller ser ut til å gjøre ting verre – og særlig hvis det er gjort for oss – det er noe som må unngås. I verste fall noen mennesker er nøytrale eller noe motstandsdyktig mot endring som de tror vil til slutt bli til det bedre. I beste fall folk flest (og særlig høye utøvere) velkommen og omfavne den slags gunstig endring. Jo større barriere blir disiplin og oppfølging gjennom å forbedre oss og nyte fordelene av endringen. Men hva de fleste av oss klart hater og sterkt motstå blir endret
.