*** Leaders omsorg for organisasjonskultur og Context

"Når vi har å gjøre med mennesker, la oss huske at vi ikke arbeider med skapninger av logikk. Vi har å gjøre med skapninger av følelser, skapninger travle med fordommer og motivert av stolthet og forfengelighet "
— Dale Carnegie, personlig effektivitet pioner og forfatter

I mange organisasjoner (spesielt de med moral eller motivasjonsproblemer), har ledelsen laget en steril og passion kultur. Sine strategier, budsjetter og forretningsplaner er kald og livløs. Så lag og frontline utøvere gå gjennom bevegelser, satt i sin tid, og gå hjem. Technomanagers prøve å aktivisere sitt folk ved hjelp av "lederen speak" og etterligne noen av tingene lederne gjør og sier. De utvikler uttalelser av visjon, misjon, verdier, "strategiske formål", og lignende. Men forbedringsprogrammer som reengineering, service /kvalitet, empowerment, lag, eller ny teknologi har ingen ånd. Disse programmene kan bygge opp fart og selv gå av bakken. Men de har aldri sveve.

Moral og tilfredshet i de Technomanaged (fokusert på byråkrat ledelse og teknologi) organisasjoner har vært på en lang sklie. Et økende antall ledere uttrykker sin frustrasjon med denne voksende energikrise. Problemet stammer fra det voksende gapet mellom økende forventninger og virkeligheten av organisasjonens tradisjonelle kultur. Folk vil ha meningsfylt arbeid i en organisasjon med et spennende formål. Det de får er en jobb. Folk hører toppledelse snakk om empowerment, teamarbeid og service. Det de får er paternalis klapper på hodet, motivasjonsprogrammer, og skylden for ikke å bruke de systemer, prosesser og teknologi falt på dem og deres kunder.

For mange ledere er lidenskapsløst prøver å "gjøre lederskap" som Hvis det var bare et annet sett med verktøy for å bli utplassert ("Jeg har gjort min visjon ting"). Vi trenger å skifte fra å gjøre lederskap for å være en leder. Et team eller organisasjon Kontekst og Focus (visjon, verdier og formål) er ikke bare teknikker, uttalelser, eller tilnærminger. De er mye dypere enn som så. Fokus og kontekst handler om følelser, årsaker og overbevisning. De går til selve DNA av vårt vesen. Du kan ikke være objektiv om lidenskapelig problemer. Ellers mens du gjør din "lederskap ting," folk på laget ditt og i din organisasjon vil gjøre sitt "engasjement ting." Så ingenting er strømførende

Omsorg For Context

"Organisasjoner eksisterer for å gjøre det mulig vanlige folk til å gjøre ekstraordinære ting."
&Mdash; Ted Levitt, Tenker Ledelse

I løpet av en strategi og kultur utvikling retrett å vurdere fremgang og sette nye forbedringsplaner, en administrerende direktør beklageligvis reflektert over hvordan han ble spurt av sin formann hvorfor han var alltid ute av kontoret hans og ingen lenger tilgjengelig for samtaler. Konsernsjefen ble dårlig samvittighet om det. Han ble av å gi en annen visjon og verdier "stubbe tale" til en gruppe som går gjennom et opplæringsprogram. Han ble stadig mer frustrert over at alle de foredrag og møter med sykehuspersonalet ikke var slik at han "for å få jobben gjort."

Som vi snakket om forandring kultur, mennesker ledelse og visjon og verdier, hadde han en "aha". Han kom for å realisere "omsorg for den kontekst" var hans jobb. Siden da har styret blitt utdannet på hva seniorlaget prøver å gjøre og han snakket med formannen om hvor mye oftere han ville nå være ute av kontoret hans. Konsernsjefens omdefinering av sin rolle fra driftsleder til kontekst leder, har vært en av de viktigste faktorene i den sterke suksessen til denne organisasjonen i arbeidet med endring.

Toppledere i middels til stor størrelse organisasjoner trenger å bruke mye av sin tid "administrere kontekst" av deres kultur. En av de tidkrevende aspekter av kulturelle lederskap er å utvikle en felles visjon, verdier og formål. Toppledelsen kan (og ofte bør) starte prosessen med å ta sin grove kutt på å etablere disse. Noen avgjørelser, som hva virksomheten du er i, hører til toppledelsen.

Men hvis en organisasjons Focus og kontekst eller kultur er å bli mye eies av alle som vil trekke fra, og gi det mening, må de være involvert i sin utvikling. Det tar mye tid og krefter. Det omdefinerer også toppledelsen rolle. De bruker mindre tid på å administrere den dag-til-dag virksomhet (er det ikke det alle våre "empowered" folk bør gjøre?) Og mer tid omsorg for organisasjonens kultur
.