Transitions

Overganger

Praktisk talt alle typer organisasjonsendring innebærer rolle overganger av noen type. I lys av rolleoverganger, er det nesten naturlig for ansatte å motstå store endringer i arbeidsmiljøet. Noen hevder at motstand mot endring er “ naturlig &" ;; de hevder at denne motstanden er instinktiv; at mennesker har et ønske om evig stabilitet.

Vellykket endring initiativer erkjenne at motstanden i volleyball og effektive måter. Individuelle intervjuer gir et miljø der individuelle historier kan bli hørt i et trygt miljø. Hele Person Process Tilrettelegging kan brukes i fokusgrupper med en anerkjennende forespørsel og visjon basert diagnose tilnærming til å identifisere ressurser organisasjonen allerede besitter som i dag benyttes, lite brukt, eller har vært tidligere ukjent.

Åpen kommunikasjon, hedre tradisjonen, interessenter følelsen hørt, og deltar i sorg er alle viktige komponenter av organisatoriske endringer, og drastisk redusere motstand. I enhver endringsprosessen, kan motstand oppstår på et bestemt tidspunkt. Under endringsprosessen tøffe beslutninger må gjøres og kommunisert. Nye muligheter og nye prioriteringer er skremmende for ansatte – de har som oftest å leve med virkningene av disse beslutningene. Den enkle kunngjøring av endringer i en organisasjon kan bringe frem følelser av frykt, usikkerhet og frykt – fører til stress.

Redusere motstand inkluderer å gi stemme og betale oppmerksomhet til sorgarbeid; bygge kapasitet for endring i de integrering prosjektplaner og ledelsestilnærming; kommunisere beslutninger som tidlig i prosessen som mulig; ikke undervurdere den emosjonelle innvirkning på de involverte (inkludert ledelsen), arbeider med “ " &me; problemer så tidlig som mulig; behandling av fortiden med respekt mens du snakker ofte om det nye muligheter og utfordringer som krever nye svar på en positiv måte; gir tid for healing. Mange teoretikere mener at hovedårsaken organisatoriske endringer mislykkes fordi ledelsen ikke fokus på avslutninger som er en naturlig konsekvens av eventuelle endringer.

For kjernekompetanse, bygge kapasitet ved å gi plass for folk til å reflektere over både suksesser og barrierer og motstand til å bli mer flytende i endring og skape forutsetninger på en positiv måte.

Om forfatteren: Judith Richardson, MA, BA, B.Ed,
MEC Mottaker av International Coach of the Year, kanadiske Progress Club Women of Excellence Award som entreprenør og Innovator, og Saint Mary &'; s Distinguished Samfunnstjeneste Award, Judith fungerer og spiller over hele Nord-Amerika, Europa, Jamaica, Sibir, Australia, Sverige, Israel og Russland. Som CEO & Prinsippet om PONO Consultants International Inc, er Judith Richardson en anerkjent organisasjons Strategist og executive coach, inspirerende foredragsholder, og innflytelsesrik lærer. Hun kombinerer sprudlende optimisme og leke med alvorlig slipt ferdigheter, ubegrensede tenkning, en piercing intelligens og en forbløffende evne til å veve i konkrete begreper – jording visjon når vi aren &'; t engang klar over det. www.ponoconsultants.com

Det gis tillatelse til å kopiere eller distribuere denne artikkelen i sin helhet så lenge dette opphavsrett og full informasjon om hvordan du kontakter forfatteren er vedlagt. Om tillatelse til å gjengi spesifikke artikler, send en epost til: [email protected] © 2010 Judith Richardson. Alle rettigheter reservert

PA0073
.