Hvordan lage Training Mer Effective

Hvordan gjøre treningen mer effektiv
kredittskvis - aka “ budsjettet har blitt kuttet &"; for mange læring og utvikling direktører og ledere. I usikre tider selskaper ganske riktig ser på alle sine kostnader og en tidlig offer kan ofte være investeringen i mennesker. Og dette er en av de første utfordringene for læring og utvikling fagfolk - og sikrer at opplæringen blir sett i selskapet som en investering snarere enn en kostnad. Som alle investeringer avkastningen er ikke nødvendigvis umiddelbar. Men i motsetning til de advarslene som er gitt til deg av din finansielle rådgiver at verdien av investeringen din kan gå opp eller ned, hvis du får støttestrukturen rett rundt trening så vel som å være veldig sikker på hvordan du skal måle avkastningen på investeringen, da investeringen vil gi din bedrift med en pågående og betydelig avkastning år etter år. Hvis du kunne garantere din avkastning på en investering, mer enn sannsynlig at du vil ikke nøle, selv i økonomisk vanskelige tider. Så hva er noen av de strategier og prosesser som du kan vedta å sikre avkastningen på investeringen i trening?
Den første er å få en nøkkel sponsor på øverste nivå i selskapet og helst på styrenivå. Har du én dag? Hvis ikke hvem som er nøkkelspiller som du trenger for å engasjere seg? Hvem vil champion læring og utvikling som en investering? Hvis du allerede er i styret, har du identifisert en effektiv måte å måle ROI som har støtte fra dine kolleger?
Å være sikker på at du gjør investeringen er også kritisk. Hvordan støtter treningen forretningsstrategi og bidra til å levere de kritiske noen nøkkelindikatorer? Hvordan vil det bevege deg mot den kulturen som vil understøtte virksomhetens suksess? Hva er de “ must &"; fra investeringen? For eksempel på verdier basert ledelse, arbeider vi med en rekke selskaper som har identifisert som de trenger for å utvikle sitt høyt potensial talent pool. For dem er lederskap et kritisk element i deres vekst og kulturell endring strategi. En del av suksesskriteriene med en av disse klientene er prosentandelen av de høye potensialer som har blitt forfremmet eller gitt mer ansvar innen 12 måneder etter avsluttet program. Foreløpig er tallet 75%.
Identifisere hva du ønsker å måle i kulturelle, atferdsmessige og økonomiske betingelsene er viktig. Når du har gjort dette, holde det enkelt! De fire kriteriene som er identifisert i Kirkpatrick modellen måle ROI på opplæring og utvikling programmer så effektivt som noen modell:
Reaction – hva er reaksjonen til trening og hva deltakerne tenker og føler etter endt opplæring? Hvilken innvirkning er umiddelbart åpenbare til andre tilbake på arbeidsplassen
Learning – hva har de lært som et resultat av å ta del i opplæringen og hvordan vil de bruke som å lære å bli mer effektive i sin rolle
Atferds Change – hva atferd har de endret som følge av deres læring og hva tilbakemeldingene de har hatt på at atferdsendring fra sine kolleger? Dette kan måles ved hjelp av en 360 tilbakemeldinger verktøy som tilbyr komparative data både før og etter et treningsprogram
Resultater – hvilke resultater de får både finansielle og mennesker basert som kan henføres direkte til treningsprogrammet?

Det er ingen grunn til å akseptere at enkelte trening som lederskap er for immaterielle å finne en finansiell avkastning. Ofte finner vi det er bare fordi de som deltar på trening ikke har blitt bedt om spørsmålet. Vi ber den ved hjelp av vår on-line verktøy for å måle ROI, PerformancePulse &kopi ;. I en nylig eksempel en av de 25 deltakerne på et høyt potensial lederprogrammet hadde identifisert besparelser for selskapet av britiske pund eller. 200.000, en betydelig avkastning på bekostning av programmet
siste faktoren som jeg vil identifisere øker sjansen for å få en god avkastning på investeringen din. Dette er å ha en struktur på plass den støtter deltakerne både før og etter treningsprogrammet. Spesialisering i lederutviklingsprogrammer, jobber vi hardt med kundene våre for å sikre at alle deltakerne har en utmerket pre-kort før og en etter de-briefing etter programmet, med sin nærmeste leder. Ved å etablere personlige og bedriftens mål for programmet opp foran og ved å dele deres læring og mål etter programmet, kan linjeleder støtte deltakerne &'; pågående utvikling med coaching og mentoring.
A viktige spørsmål å stille her derfor er hvor godt kjenner din linjeledere coach og mentor? Har de har kompetanse til å aktivere stor ytelsesforbedring og pågående utvikling, slik at opplæringsprogrammet er starten på reisen og ikke, som i tilfeller der intern støtte er dårlig, slutten? Utvikling av en lederkultur basert på coaching er kritisk. Hvis ledere don &'; t verdi det som en aktivitet, vant de &'; t gjøre det
Læring og utvikling fagfolk kan godt ha en hard tid på det for de neste 12 månedene, og de vil ha en bedre sjanse til å beholde eller øke. budsjettet hvis de har strukturer og prosesser på plass som tydelig demonstrerer ROI. Men her &'; s tingen, og dette er virkelig en immateriell fordel. Hvis du fortsetter å investere i mennesker, selv i vanskelige økonomiske tider, er du sende ut en veldig sterkt budskap om at folk virkelig er din viktigste ressurs. Handlinger taler høyere enn ord

www.valuesbasedleadership.co.uk
 !;