Land Ho !? A Question Corporate Culture

En av de definisjoner av ordet “ kultur &"; i Random House College Dictionary sier: Kultur: “ summen av levemåter bygget opp av en gruppe mennesker og overføres fra en generasjon til en annen &";.

Hvert land har en kultur, hver familie har en kultur og hver arbeidsmiljø alltid har en kultur. En arbeidsplass kultur er basert på måten verdier oppleves og levde ut av enkeltpersoner i selskapet og de resulterende menneskelige relasjoner som i sin tur gjør det mulig for eller hindre vekst. Selskapet regler og konvensjoner er faktisk sendes til “ neste generasjon &"; ved hjelp av å formidle kulturen til ansatte begynte i selskapet.

Når du tenker på din arbeidsplass, hva temaene kommer til tankene i denne forbindelse? Har du tilhører en catch-up kultur, der uorden er slik at de ansatte aldri virkelig føler på toppen av ting? Er det en kultur av hemmelighold, der ledere ikke dele relevant informasjon med ansatte og ansatte ikke deler deres arbeid erfaringer med ledelsen? Er det en kultur for å lykkes, der individer og' prestasjoner er stadig feiret eller en advarsel kultur, der konstant frykt for at selskapet kan miste noe syrer?

Arbeidsplass kultur kan ta mange former. Til tross for hva temaet for din spesielle arbeidsplassen er, er kulturer som er basert på lukkede systemer og frykt kjent for å virke mot sin hensikt. Mens kulturer av denne typen kan gi enkelte personer med en følelse av trygghet og kontroll på kort sikt, en frykt mentalitet uunngåelig fører til organisatorisk ineffektivitet og tap av fortjeneste

“. Kultur på arbeidsplassen Spørreskjema ™ &"; utført av iTap og basert på arbeidet til nederlandske samfunnsviter, Dr. Geert Hofstede og utviklet av professor Andr é Laurent, ser på arbeidsplassen kultur innenfor det globale sfæren, noe som åpner for individuelle bedriftskulturer skal sammenlignes mellom land. De fundamentale faktorer som ligger til spørreskjemaet er basert inkluderer følgende:

1. “ Individualisme: I hvilken grad blir gjort til fordel for den enkelte eller gruppen
2.. Strøm Avstand: I hvilken grad ulikhet eller avstand mellom de ansvarlige og de mindre kraftige (underordnede) er akseptert
3.. Visshet: I hvilken grad folk foretrekker regler, forskrifter og kontroller eller er mer komfortable med ustrukturerte, tvetydige eller uforutsigbare situasjoner
4.. Achievement: I hvilken grad vi fokusere på oppgaven og arbeid eller relasjonsbygging og livskvalitet. Denne dimensjonen sporer også de relative maskuline og feminine påvirkninger på arbeidsplassen.
5. Tid Orientering: I hvilken grad vi omfavne verdier orientert mot fremtiden, slik som utholdenhet og sparsommelighet, eller verdier orientert mot fortid og nåtid, slik som respekt for tradisjon og oppfylle sosiale forpliktelser &";. (ITap International Inc.)

Dette er faktorer som ekspertene hevder er avgjørende for å forstå din bedrift. Hvis du er en leder, og du mistenker at din arbeidsplass kultur kan forbedres, er det viktig å vurdere disse fem aspektene til enhver tid.

Det &'; s også verdt å spørre deg selv ærlig spørsmål som: Hvor mye inntekter ser jeg som tapt på grunn av ansattes stress og hvor kommer dette stress dukker opp? (Systemisk stress er en utmerket indikator på om din kultur trenger en overhaling); Hvor sikker er jeg at jeg vet hva laget mitt og mine ansatte er virkelig tenker på hvordan jeg klarer og hvordan selskapet opererer ?; og hvordan kunne endre vår bedriftskultur påvirker inntektene?

Og hvis du skulle skifte din arbeidsplass kultur, hva ny kultur ville du velge? A “ coaching kultur &"; forandrer ting for mange bedrifter. Coaching kultur innebærer ledere blir opplært i coaching ferdigheter og åpne opp nye muligheter for kommunikasjon og investering i menneskelige aspektet av selskapet. Det betyr også å forstå hva coaching er, og hva det ikke er. For eksempel tror mange ledere coaching for å være en “ myk &"; metodikk, kanskje noe sånt som “ terapi, &"; når faktisk det &'; s ikke terapi i det hele tatt, og resultatene er svært stabile og kvantifiserbare.

For å gjøre en coaching kultur lykkes, A. Drayton Boylston av The Boylston Gruppen skriver: “ bedriftens ledere som kan gjøre overgangen til Coach er de som virkelig tror på å investere i den enkeltes – i tid og penger. Det tar et oppriktig ønske om og tro på at investeringer i mennesker lønne seg for selskapet &"; (Coaching Kultur White Paper: www.TheBoylstonGroup.com)

Boylston sier også at en coaching kultur er preget av “ stabilitet og fremgang – disse kulturene vise mer stabilitet og beholde sine beste folk bedre enn andre. Det fører til større personlig og suksess &"; (Ibid.) Men det betyr at lederskap må bli radikalt ærlige om hva &'; s. Ikke fungerer, finne ut om deres ledere vil gjøre gode trenere og forplikte seg til å forstå og verdsette verdien av ansatte i nye måter

Enten det er en coaching kultur som er i din bedrift &'; s fremtid, eller en annen måte for å bli som åpner systemer og øker ansattes lojalitet og selskapets vekst, spør viktige spørsmål om din bedrift &'; s kulturmiljø og skikker er det viktig sted å begynne. Så tenk deg &'; ve landet på et annet kontinent - du &'; re sette kartet ditt bort og sette føttene ned på nytt land - og som du går gjennom dagen i dag, vitne aktiviteter og interaksjoner i din arbeidsplass, bære spørsmål: “ Hva &'; s kulturen her &";?
.