Rollen av Executive Coaching I Talent Management og suksesjon Planning

Forskning viser at så mange som 70 prosent av amerikanske bedrifter fortsatt ikke har lykkes talent ledelse eller suksesjon planprogram. Og likevel mange myndigheter fortsetter å advare om at, til tross for den nåværende økonomiske nedgangen, er en krig for talent truende. Faktisk, den nåværende økonomiske nedgangen kan faktisk skape en ekstra motgang for arbeidsgivere, siden det kan friste mange ledere til å ta sine menneskelige talent for gitt som arbeidsledigheten stiger. Kort sagt, "r" ord (som er "resesjon") kan lulle noen ledere i falsk følelse av sikkerhet som mange arbeidstakere forsinke deres Avgang eller hunker ned for å godta ekstra arbeid i en tid da finne ny jobb er kanskje ikke så lett som i oppgangstider.

Konsern coaching har dukket opp de siste årene som et tema av stor interesse av flere grunner, og arbeidsgivere bør være bevisste på hva disse grunnene er. Men hva er executive coaching? Hvilke kategorier av executive coaching kan eksistere? Når er executive coaching hensiktsmessig? Hvordan executive coaching knyttet til talent management? Hvordan bør executive coaching utføres? Hvem skal utføre den? Denne korte artikkelen tar for seg disse spørsmålene.

Hva er Executive Coaching?

Konsern coaching er en prosess for å hjelpe en executive bli mer effektive i sin jobb. Mens nesten alle som hjelper en executive bli mer effektive fungerer som en executive coach, en planlagt prosess med executive coaching innebærer vanligvis to personer - en coach og leder - jobber sammen. Profesjonelle utøvende trenere kan - eller ikke kan -.? Holde en formell sertifisering i executive coaching fra en av flere respektable organisasjoner

Hva kategorier av Executive Coaching kan eksistere

Det finnes ulike måter å kategorisere utøvende veiledere. En enkel måte å gjøre det på er å skille mellom en jobbinnhold coach og en jobb prosess coach.

En jobbinnhold coach hjelper en nylig forfremmet utøvende å mestre jobben som han eller hun er blitt tildelt. Jobbinnhold trenere er som regel folk som har lykkes holdt den samme eller lignende jobb som de leverer coaching. I stedet for å lage en ny jobb en "synke eller svømme erfaring," organisasjonen gir en executive coach som en "redningsvest". Som et enkelt eksempel at selskapets styre fremmer en person til jobben som administrerende direktør, men styremedlemmene er smertelig klar over at den enkelte er virkelig ikke ennå "klar" for jobben. I så fall kan selskapets styre søke etter en person som har hell holdt jobben som administrerende direktør i et annet selskap i bransjen. Kanskje treneren er pensjonert. Trenerens rolle er å gi on-the-job coaching, organisert rundt en gjensidig forhandlet tidsplan og tilnærming, til den nylig fremmet CEO.

En jobb prosess coach, på den annen side, hjelper en nyan fremmet utøvende adresse mellommenneskelige relasjoner. Et vanlig problem i enkelte organisasjoner er at en teknisk dyktig person er forfremmet til ledelse. Han eller hun er usedvanlig begavet i den tekniske siden av det arbeidet de gjør - for eksempel MIS, engineering, forskning eller annen teknisk spesialitet - men den enkelte er ikke spesielt god i arbeidet med mennesker. Kanskje han eller hun er svak på EQ (emosjonell intelligens). I et forsøk på å hjelpe den enkelte, forplikter organisasjonen å gi ham eller henne en jobb prosess coach for å hjelpe ham eller henne avtale med mellommenneskelige relasjoner (prosesser).

Når Er Executive Coaching riktig?

Konsern coaching er hensiktsmessig når organisasjonsledere:

* Er klar over det som en mulig løsning på mangelen på beredskap for opprykk eller mangel på effektive mellommenneskelige ferdigheter
* er villig til å bruke tid, penger og krefter å gjøre det arbeidet product: * Er i stand til kilden en godt kvalifisert trener product: * Er i stand til å sørge for at den utøvende er forpliktet til endringen at treneren er ment å hjelpe ham eller henne gjøre

Hvordan Executive Coaching forholder seg til Talent Management?

Fra forrige avsnitt, bør det være klart at executive coaching kan være, til tider, en verdifull strategi å bruke i talent management. Hvis organisasjonens ledere ønsker å fremme innenfra, men føler at in-house benk styrke er virkelig ikke "klar" for opprykk, deretter en jobbinnhold coach kan gi "på jobben trening" for å hjelpe en executive overgang fra hans eller hennes tidligere rolle til en ny. På den annen side, hvis organisasjonens ledere verdsetter de tekniske gaver av en arbeidstaker, men mener at hans eller hennes mellommenneskelige ferdigheter er utilstrekkelig for å møte kravene til høyere nivå ansvar, så en jobb prosess trener effektivt kan gi sanntid hjelp av " følge den utøvende rundt "og gir råd (vanligvis i private) om måter å forbedre hvordan den utøvende samhandler med andre mennesker. Det bør derfor være åpenbart at executive coaching kan være en kraftig tilnærming til å bruke, spesielt når organisasjonen ikke har opprettholdt en effektiv talent management program over tid systematisk forberede folk på utfordringene med andre, vanligvis høyere nivå, posisjoner.

Hvordan bør Executive Coaching utføres?

Det er ikke noe "one size fits all tilnærming" til executive coaching, og mange "modeller" for å lede executive coaching prosessen har dukket opp på trykk. Åpenbart er den beste tilnærmingen til å forhandle en avtale mellom den enkelte som trenger hjelp (executive) og personen som er å tilby det (coach). Ideelt sett bør den ordningen settes i skriftlig og oppdateres med jevne mellomrom. Selvfølgelig, ganske ofte er det en tredje part i forholdet - og det er "sponsor" (den personen eller gruppen som ber om coach for å hjelpe den utøvende). Avtalen bør klart stave ut hvem som gjør hva, hvem som har ansvar for hva, og hvem som betaler for hva.

Av sentral betydning er å avgjøre om coaching erfaring vil fokusere på jobben innhold (hva jobben krever, og hvilke resultater til oppnådd) eller jobben prosessen (hvordan å etablere og opprettholde effektive mellommenneskelige relasjoner med andre mennesker)

I stillingsinnhold coaching, executive coach bør.

* Avklare ønsket resultatene som kan oppnås product: * Avklare hvor godt den utøvende er i dag i stand til å oppnå de ønskede resultater product: * formulere en individuell utviklingsplan, en coaching-avtalen, som vil bidra til å begrense utviklingsgapet product: * Avklare hvordan og hvor ofte treneren og den utøvende vil samhandle product: * Avklare når og hvordan coach, utøvende og sponsor vil kommunisere om oppnådde resultater

I motsetning til i jobb prosess coaching, executive coach bør:

* Avklare de ønskede forbedringer i mellommenneskelige ferdigheter som skal oppnås, kanskje ved å gjennomføre en 360-graders vurdering eller ved å intervjue ordnede, kolleger og underordnede av den utøvende product: * Avklare hvordan den utøvende er for tiden i samspill med andre
* formulere en individuell utviklingsplan, en coaching-avtalen, som vil bidra til å begrense utviklingsgapet
* Avklare hvordan og hvor ofte trener og executive vil samhandle product: * Avklare når og hvordan coach, utøvende og sponsor vil kommunisere om oppnådde resultater

Ganske ofte, jobb prosess trenere vil bruke "jobb skygging" å følge den utøvende rundt og deretter tilby "instant replays" og "instant feedback" på sjefens interaksjoner over telefon, via e-post, i møter, eller i daglig omgang med andre. Job innhold trenere trenger kanskje ikke å observere hva den utøvende gjør så mye som hvilke resultater han eller hun får, og deretter gi råd - gjennom ansikt-til-ansikt-møter eller via e-post, telefon, web konferanse, eller til og med instant messaging .

Hvem bør utføre Executive Coaching?

Konsern coaching kan utføres av eksterne konsulenter, innleid for sin kompetanse i coaching og deres erfaring. Det kan også utføres av alle som har en vilje til å tilby hjelp til en executive - og har den utøvende lytte til at råd og prøver å forbedre basert på det. Til en viss grad, den personen som skal gjøre trenerrollen bør være passende for den type endring som trengs: gjør den utøvende behovet jobbinnhold eller jobb prosess coaching? (Sjelden kan hjelpere gjøre begge deler.)

Konklusjon

Konsern coaching har mange bruksområder. En mulig anvendelse er å bruke den til å tilby "på jobben læring" muligheter for personer som oppfattes å være unready for opprykk, men som kan bli fremmet likevel. En annen mulig anvendelse er å bruke executive coaching for å forbedre mellommenneskelige interaksjoner av ellers dyktige folk som kan være mangler i sosiale ferdigheter.

(Gjengitt med tillatelse av Heis Inc.)

William J. Rothwell , Ph.D., er SPHR president i Rothwell & Associates, Inc. Han har også en professor ved Pennsylvania State University, University Park. Forfatter av over 300 verk, hans nyeste bøker inkluderer HR transformasjon: Demonstrasjon strategisk ledelse i møte med fremtidige trender (DaviesBlack, 2008) og arbeide lenger. Nye strategier for styring, trening, og beholde eldre arbeidstakere (Amacom, 2008)

Heis er et globalt organisasjonsutvikling selskap som spesialiserer seg på lederutvikling. Vi tilbyr kunder over hele verden med integrerte løsninger som inkluderer strategisk rådgivning, tilpasset lederutvikling og opplæring opplevelser, skreddersydd vurderingstjenester og benchmark forskning. Bli med oss ​​på Heis &'; s Talent Management Summit, industri &'; s fremste begivenhet bringe sammen HR, talent management, LD, og ​​OD ledere for å hjelpe organisasjoner fremme og implementere en komplett talent management prosessen. Les mer på www.linkageinc.com/tm eller ved å ringe 781.402.5555
.