Bruk "SUMMIT PRINSIPPET" i ansettelsesprosessen for bedre ytelse og lavere ANSATTE TURNOVER

En god ansettelsesprosess er bygget på solide, velprøvde prinsipper og ansettelsesprosessen design som bør tas svært alvorlig. Men ett prinsipp for å ansette prosessdesign rangerer vei opp i betydning og kan ha en umiddelbar innvirkning på en organisasjons &'; s evne til å forbedre ansette og bemanning beslutninger. Jeg kaller det « The Summit Principle &"; Bruk den, og dine ansette beslutninger vil umiddelbart forbedre.

Da jeg var i drift for mange år siden, husker jeg deltar på et møte i våre Detroit, Michigan fasiliteter med daglig leder og hans avdelingsledere. De skulle ha et problem med tapt business og deres kunde Attitude Survey score. Kunden holdning scorene var basert på forskning utført av en uavhengig kundeservice konsulentfirma. Deres funn viste at i gjennomsnitt, sier kundene tjenesten ikke var tilfredsstillende. En hyppig årsak til deres misnøye var antall nye personer som betjener dem som ikke var kjent med deres behov. De fortalte oss at vi hadde en turn problem … som vi gjorde. De fortalte oss at vi ikke skulle ansette svært gode mennesker. Ledelsen var fast bestemt på å snu situasjonen.

Det er vanligvis mange grunner for høy turnover, men erfaring har lært meg at dårlig ansette og bemanning beslutninger er alltid på listen. Jeg var der for å hjelpe dem å finne ut hva som var galt og hva vi skal gjøre med det.

Et godt sted å starte var en fullstendig gjennomgang av sine ansette system. Vi så på deres ansettelsesprosess. Alt virket i orden. Prosessen var godt utformet, og de hadde selv lagt noen ekstra skritt. På papiret bør deres prosessen har vært effektive. Vi har vurdert sine ansette standarder, som syntes å gjenspeile jobbkrav. Jeg testet sine kunnskaper og ferdigheter for å intervjue. Alt virket greit. Vi visste at vi hadde et alvorlig problem et eller annet sted, men vi får ingen steder å finne svarene. Vi var slitne og frustrert … det var tid for en kaffepause. Vi gjorde &'; t vet at en åpenbaring var i ferd med å utfolde seg.

Daglig leder og jeg snakket så vi gikk til pause rommet når unge, glade Service Manager steppet inn og avbrutt.

« Jim &" ;, han nesten ropte, stoppe General Manager ved armen. “ Jeg intervjuet en kvinne som jeg tror er perfekt for åpen tjeneste jobb. Hun er enestående &"!;

Linjen av oss stoppet og stirret på den unge mannen.

« Look &" ;, sa han skjevt, “ I &'; m beklager å avbryte, men er det noen sjanse for at du bryte bort for å snakke med henne? She &'; s fantastisk … Jeg tror hun &'; s perfekt for stillingen &";!

Det var en kort periode med stillhet … vi hadde opplevd en awaking, en åpenbaring.

Dette var en ledergruppe forpliktet til å ansette godt. I svært klare betingelser, hadde de definerte jobbkrav og ansette standarder. De hadde en disiplinert, steg-for-steg prosess for å ansette, og de var gode intervjuere. De gjorde alt rett, før vi alle opplevd hva som var galt. “ She &'; s fantastisk … perfekt for jobben &"!; Det var som vi sier, en “ A-Ha &"; øyeblikk.

Tror du Jim ville vært helt objektiv i intervjuet? Det &'; s ingen tvil om at Jim &'; s vurdering av kandidaten ville blitt påvirket av kommentarer fra hans underordnede. Og hva hvis bordene ble slått? Hva om General Manager gjort disse kommentarene ber en underordnet å intervjue en favoriserte kandidat? Jeg tror din kan forutsi utfallet av intervjuet.

Den unge manageren gjorde oss en stor tjeneste – han bidratt mer til å løse problemet enn han noensinne vil vite. Uansett hvor godt du har definert ansette standarder, designet ansette prosesser, og raffinerte intervjutrening; ingenting betyr noe hvis du mister objektivitet. Uten å opprettholde objektivitet, er alt for ingenting. Din dømmekraft er partisk. Denne manageren lærte oss noe viktig og etablert en ny ansettelse prinsipp at vi &'; ve undervist tusenvis av ledere gjennom årene, og vi fortsetter å lære den til denne dag. Det &'; s en av de viktigste grunnleggende av alle ansettelser system. Den unge mannen skapte … Summit prinsippet.

Enkelt sagt, The Summit prinsippet forteller oss at ingen skal snakke om en jobb kandidat til intervjuprosessen er fullført. Du kan ha personlig autoritet til å avvise kandidater som passerer gjennom ansettelsesprosessen. At &'; s fine. Men “ bunnlinjen, &"; når du møter en kandidat for første gang, bør du bare vite hva som er skrevet på hans r é sum é og at han ikke ble forkastet av noen tidligere i prosessen.

Hvis du &'; re seriøs om å forbedre din ansettelsesprosessen, dette prinsippet vil umiddelbart forbedre ansette resultater. Du bør ha en regel i ansettelses system – “ Ingen diskuterer kandidaten til intervjuene er ferdig eller kandidaten avvist &"; Snakker om kandidatene og passerer langs fordommer og meninger korrupte prosesser oftere enn du tror. Vakt mot den.

Det bør være et toppmøte innebygd i din ansettelsesprosessen etter alle intervjuene. Dette møtet er første gang at intervjuere bør snakke om kandidater som klarer gjorde det gjennom prosessen. Toppmøtet gir intervjuere muligheten til å dele informasjon og inntrykk. Toppmøtet øker objektivitet ansettelsesbeslutninger. Du eliminere fordommer og meninger gått sammen fra en intervju til en annen i løpet av intervjuprosessen.

tror jeg toppmøtet bør forenkles ved å ansette manager, uansett rang i selskapet. Et annet alternativ er en upartisk leder eller noen fra personalavdelingen ansatte. Hensikten med møtet er å gi intervjuerne tid til å gi ansette manager med fakta, informasjon og inntrykk om kandidaten &'; s kvalifikasjoner, passer med jobben, og passe med selskapet

Hvis du ikke håndheve den. toppmøtet prinsippet vil alltid skjevhet intervjuer og ødelegge ansette system. Moralen i historien: sette et toppmøte i prosessen. Ingen bør snakke om kandidater til intervjuprosessen er over

William E. Miller
Ytelse Lederskap, LLC
[email protected]
.