Advarsel! Verdier kan være skadelig for organisasjonens Health

Gjør dine ansatte klager over favorisering eller inkonsekvens i beslutningsprosessen, eller mangel på rettferdighet? Hvis ja, problemet – og løsningen – kan være organisasjonens &'; s. verdier

På sitt ansikt, identifisere verdier å lede arbeidsplass atferd og beslutninger synes rimelig, produktiv, og svært ønskelig. Likevel slike verdier kan faktisk være skadelig for organisasjonen &'; s helse. Faktisk, med mindre ledere går utover bare å identifisere organisatoriske verdier, utilsiktede negative resultater er sannsynlig å skje.

Det faktum at verdier er subjektive er årsaken til at de kan være skadelig for organisatorisk helse. La &'; s ta verdien av integritet som et eksempel. Hver av oss har en “ bilde &"; av hva integritet ser ut. Det bildet varierer fra person til person – og i virkeligheten, er ofte meget uklar. Vi har en tendens til å tenke, “ I &'; ll vet integritet når jeg ser det &"; At &'; s ikke bra nok: når bildene varierer, så gjør dom som opptrer med integritet og som ikke er

Du og jeg kan argumentere hele dagen på om noen har handlet med - eller uten &ndash. ; integritet uten å komme til enighet fordi vi &'; re kranglet om et subjektivt begrep. For at vi skal løse dette argumentet, må vi bli enige om konkrete atferd som viser “ integritet &"; så vi har en mer objektiv måte å vurdere i hvilken grad noens &'; s. atferd og beslutninger gjenspeiler denne verdien

Det er svært reelle kostnader til organisasjonen når ansatte oppfatter et misforhold mellom uttalte verdier og faktiske atferd. Basert på dette avviket, kan ansatte konkludere med at ledelsen er inkonsekvent, urettferdig, og viser favorisering. De kan oppleve følelser som desillusjon, sinne, svik, skuffelse, forvirring og mistro. En organisasjon som artikulerer verdier setter en forventning om at dens ledere og' atferd og beslutninger vil reflektere disse verdiene. Hva om dette kan &'; t skje fordi ansatte og ledere definere verdier annerledes? I tillegg til ovennevnte negative utfall, kan vi forvente lav moral, redusert tillit og økt kynisme.

Vi kan maksimere sannsynligheten for at ansatte og' forventninger blir oppfylt ved å identifisere spesifikke atferd som indikerer folk opptrer med integritet, ha samtaler rundt disse atferd, og skille klart mellom ønskede og uønskede atferd. For eksempel vil jeg karakterisere folk som opptrer med integritet når de deltar i følgende oppførsel. Anmeldelser - Gjør det de sier de &'; ll gjøre Anmeldelser - Fortell sannheten Anmeldelser - Ta beslutninger basert på oppgitt kriterier. . (f.eks, bemanning, kampanjer) Anmeldelser - Hold seg selv ansvarlig for sin atferd Anmeldelser - Hold andre ansvarlige for sine (andre og'). atferd Anmeldelser - innrømme sine feil og ta ansvar for dem..

Når vi har identifisert og kommunisert atferd representert ved verdien av integritet, vi kan ha en produktiv samtale. ! Nå er vi &'; re får et sted

Her er ni skritt for å sikre at organisasjonenes' s verdier er ikke skadelig for helsen sin:

1. identifisere noen verdier som støtter de strategiske målene og definere dem på
organisasjonsnivå

2. Har ledere og medarbeidere samarbeider om å tilpasse disse verdiene –
dvs. identifisere spesifikke atferd som viser hver verdi
. Merk: Eksempler på spesifikke. atferd kan endre seg på ulike nivåer. Alle
atferd bør være i tråd med organisasjonens &'; s definisjon av hver
verdi så det er justering opp og ned i organisasjonen

3. Kommun atferd gjennom flere medier
4. Innarbeide verdiene og deres respektive atferd i utførelsen
styringsprosessen – for ledere så vel som for de ansatte. State hva
atferd du vil, heller enn de du skjønner &'; t ønsker.

5. Sørg for at alle systemer støtter verdiene og ikke straffe ønsket atferd
(f.eks når teamarbeid er en verdi, er belønninger basert på lagets atferd heller
enn på individuelle atferd).

6. Gi opplæring som er nødvendig (for eksempel hvordan å identifisere relevante atferd, hvordan for bedriften evaluere atferd, hvordan man skal gi og motta konstruktiv feedback).

7. Belønning /gjenkjenne folk som har atferd demonstrere verdiene.

8. Ta korrigerende tiltak når atferd krenker verdiene.

9. Sørg for at ledere konsekvent modellere ønsket atferd.

Hvor mange prosent av de ansatte kan identifisere organisasjonens' s verdier? Hvor mange av disse personene kan fortelle deg hva hver verdi “ ser ut som &"; i form av sine egne prestasjoner? Med mindre du er i stand til å svare på nesten 100%, kan det være lurt å vurdere å ta trinnene over for å forbedre helsen din organisasjon
 !;