Evolution Of The HR Funksjon: Fra A Business-funksjonen til en strategi Partner

Betydningen og rolle personalavdelingen varierer i den enkelte organisasjon. Som organisasjonene modne, HR-praksis også modne. Størrelse og alder i en organisasjon har ingen peiling på modenhet av sine HR-funksjon. Modenhet har mye å gjøre med fokus på "management på folk" som utgjør deres største aktivum. HR-funksjonen er på tre forskjellige stater i sin utvikling syklus der det starter som en forretningsfunksjon, blir en Business Partner og deretter en strategisk partner.

For noen år tilbake i løpet av en klient interaksjon, mens du blir spurt om våre evner, ble jeg overrasket av et spørsmål om sikkerhetsrutiner i vårt selskap. Grunnen sitert var at kunden målt løpetiden på sin leverandør på bakgrunn av sikkerhetsrutiner utbredt i leverandørens lokaler. Tross alt de ønsket å betro sine data med oss!

Rundt fem år senere, ble vi bedt om et lignende spørsmål der en annen kunde evaluert vår HR-praksis på en betydelig grad av detaljer for å måle vår kompetanse.

I påfølgende diskusjoner, har jeg funnet at spørsmålet om HR modenhet blir spurt ofte av potensielle kunder, investorer og til og med potensielle arbeidstakere. Svarene indikerer modenhet, stabilitet, langsiktig bærekraft og levering evner i organisasjonen og dermed er svært viktig.

Så hva er HR-funksjonen vekst?

Dette innlegget utforsker mine funn om dette emnet og bør være nyttig for både HR fagfolk og toppledelsen å forstå på hvilket stadium deres HR-funksjon er og trinnene de må ta for å gå til neste nivå.

Du kan også liker å vise et lite spørreskjema som vil hjelpe deg med å identifisere den modenhet og effektiviteten av HR-funksjonen i organisasjonen.

HR-funksjon Vekst Sti
Som organisasjonene modne, HR-praksis også moden. HR-funksjonen er på tre forskjellige stater i sin utvikling syklus der det starter som en forretningsfunksjon, blir en Business Partner og deretter en strategisk partner. Vennligst henvis til følgende figur som viser migrasjon.

I hvert av disse tilfellene rolle og innvirkning av HR-avdelingen blir stadig mer strategisk karakter. Ved høyere nivåer av modenhet, kan HR-funksjonen legge til enorm verdi til lederpotensial, topplinjen og bunnlinjen og langsiktig bærekraft av organisasjonen

På hvert trinn attributtene & verdi legge av Human Resources funksjon endres, og verktøyene som kreves varierer betydelig.

HR som en forretningsfunksjon
I det minste, når en HR-funksjonen er tilgjengelig i en organisasjon, er det ansvarlig for å håndtere ansatt data, tar seg av lønn, oppmøte og innstillingen av selskapets retningslinjer

Den rollen er i stor grad at of Personnel Administration fokusert på Compliance både interne & eksternt, og om forvaltning av personalregistre.

Verktøyene som HR krever er knyttet til forvaltning av ansattes data og inkluderer rudimentære HRMS, Lønn prosessering programvare, fremmøte systemer (kan inkludere tidskortlesere, swipe-systemer og tilhørende enheter). Jeg har funnet ut at i mange tilfeller organisasjoner også bruke regneark og delte kataloger til å administrere sine ansattes data, politiske dokumenter og arbeidstaker permisjon søknader, kontrakter etc. I de fleste tilfeller, papirbaserte ansattes filer er den eneste kilden til ansattes data som forvaltes av Personaladministrasjon avdeling av organisasjonen.
HR som en Business Partner
Som Business Partner, rollen HR er å møte de "eksisterende forretningsbehov" i organisasjonen slik at organisasjonen kan vokse på en målbar hastighet.

I denne fasen av utviklingen, fokus på HR skifter til kompetansebasert rekruttering, Total Compensation, medarbeiderutvikling, kommunikasjon og organisasjon Design.

HR-funksjonen hjelper i formalorganisasjonsstrukturen ( hvem som gjør hva, og rapporterer til hvem). Når det er ferdig, er neste rolle som identifisere den kompetansen som trengs for ulike jobb roller. HR hjelper videre i å definere hensiktsmessige opplæringsprogrammer som er nødvendige for å utvikle disse ferdighetene, rekruttering teknikker for å vurdere ferdighetsnivåer og benchmarking dyktighet databasen mot industristandarder og konkurrenter.

Total kompensasjon (lønn og ytelser) blir også en fokusere området der HR hjelper organisasjonen tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere ved å bli en leder i erstatning ledelse.

Ved hjelp av dyktighet database og organisasjonsstrukturen, HR-funksjonen iteratively utvikler seg godtgjørelsessystemer, forbedrer trening funksjon og merker rekrutteringsfunksjon mer tilpasset de ferdighetene som trengs av organisasjonen.

For å lette ovenfor funksjonalitet, bruker HR verktøy som Søkerens Tracking programvare for rekruttering, Employee Portal for kommunikasjon, Selv Tjenester for ansatte myndiggjøring, Learning Management Systems for trening & utvikling og en Employee Database for å fange de ansattes kompetanse og amp; kompetanseprofiler. Organisasjoner selv har veldefinerte stillingsbeskrivelser med detaljer om kvalifikasjoner, erfaring, spesielle ferdigheter som kreves for jobben og jobbroller & leveranser for hver stilling.

Vi har funnet ut at på dette stadiet de fleste organisasjoner foretrekker en viss grad av automatisering og bruker verktøy enten bygges internt eller anskaffet fra leverandører. Et annet kjennetegn ved organisasjoner på dette nivået av modenhet er break-up av HR-funksjonen i underfunksjoner som opplæring, personaladministrasjon, rekruttering og Compensation & Fordeler, som hver er delvis avhengig av den andre.
HR som en strategisk partner
Organisasjoner som ser sitt HR som en strategisk samarbeidspartner tror på full modenhet av sine HR-funksjon. Slike organisasjoner er fokusert på å oppnå lederposisjoner i stedet for et år til år vekst. Det ventes bunnlinjen og topplinjevekst skal oppnås automatisk.

På dette nivået blir HR ansvarlig for å identifisere kjernekompetanse nødvendig for deres organisasjon for å oppnå lederposisjon. Ytterligere HR forenkler i

* Justere medarbeidere til et felles sett av mål avledet fra misjons og verdi uttalelser, product: * Reduksjon av risiko ved å utarbeide passende etterfølgerplanlegging strategier, product: * Identifisering av topp-utøvere og ikke-utøvere, product: * Kontinuerlig måling av effektiviteten av lederskap og medarbeidertilfredshet, product: * Øke ansattes engasjement gjennom egnede tiltak, product: * Justere kompensasjon til ytelse, product: * Justering av rekruttering og opplæring til kompetansegap, product: * Og spesifisere veldefinerte stillingsbeskrivelser, som tilordnes til organisasjonsstrukturen. Disse blir grunnlaget for rekruttering, Målsetting, Trening, Performance Evaluation og yrkesmessig utvikling.

Som en strategisk partner HR bruker en rekke automatisering verktøy for Learning Management, Employee Performance Management, kompensasjon planlegging, rekruttering og On boarding, etterfølgerplanlegging, Justering og Employee tilbakemeldinger.

De største fordelene påløper når ansatte oppfordres til å bruke disse verktøyene som en rutinemessig praksis på deres arbeidsplass. En integrert syn på ansattes livssyklus i organisasjonen er synlig gjennom hensiktsmessige oversikter som er tilgjengelig for beslutningstakere på alle nivåer i organisasjonen
.