Pre Screening Job Applicants

rekrutteringsbyråer og arbeidsgivere vil ofte få en høy svar for mange av sine stillinger med mange kandidater i utgangspunktet ser ut til å være egnet. Å sørge for at de kan identifisere de beste kandidatene til å gå videre til intervju stadiet de trenger en egnet screening og pre-intervju strategi. Hvis et stort antall kandidater første synes å være relevant så er det behov for å finne den mest egnede til å invitere til intervju.

CV &'; s og søknadsskjema blir ofte brukt for å finne egnede kandidater, men de kan noen ganger være unøyaktig eller villedende. Mange CV &'; s vil bare inneholde grunnleggende informasjon, så rekrutterer vil ønske å finne ut mer før du inviterer en kandidat til et intervju. Ofte et strukturert telefonintervju eller en mindre formell pre-screening samtale vil være den første fasen av rekrutteringsprosessen. Mange spørsmål kan bli spurt over telefon først og fremst for å spare tid og unngå å kaste bort tid ved å intervjue egnede søkere ansikt til ansikt.

Basic, standard spørsmål blir vanligvis spurt i en pre-screening telefonintervju, kan disse inkluderer; Hvorfor er du interessert i denne stillingen? Hva kan du ta med til rollen? Hvorfor forlot du /er ute etter å forlate din siste eller nåværende stilling? Hva er din lønn forventninger? Rekruttereren kan fortelle kandidaten grunnleggende informasjon om den ledige stillingen som arbeidstid, sentrale oppgaver og lønn. Den pre-intervju screening virker begge veier, og det er bedre å identifisere hvem som helst med urealistiske forventninger på dette stadiet. Dette kan også være en mulighet for å avklare eventuelle spørsmål rekruttereren måtte ha om CV som datoene for sysselsetting eller eventuelle hull i sysselsetting historie. Mange rekrutterere kan stille disse spørsmålene i et intervju, men svarene de får er ikke tilfredsstillende da intervjuet har vært bortkastet tid.
Tester brukes også av mange arbeidsgivere og rekrutterere før gjennomføre intervjuer. For dyktige og tekniske stillinger en test kan vise om søkeren har rett kompetanse som kreves for at ledige stillinger, for eksempel en programvareutvikler, elektronikk ingeniør eller en sveiser. Disse kan ta form av teoretiske eller praktiske prøver.

Atferds eller psykometriske intervjuspørsmål blir mer og mer populært med arbeidsgivere, spesielt for senior eller ledelsesmessige stillinger eller for jobber som salg eller kundeservice. I slike roller personlige egenskaper kan være like viktig som erfaring eller kvalifikasjoner. Disse skjemaene kan vanligvis gjennomføres på nettet i søkere egen tid, og resultatene kan danne grunnlag av intervjuer
 .;