Samspill og ledelse grådighet: Speaking of Negative Motivation

Mange ledere Extol og selv kreve lagarbeid, og deretter sette opp situasjoner som ødelegger ethvert mulig lagånd.

Tips: Ikke forvent lagspillere, hvis du ikke har gjort det til en lagidrett.

Hvis du vil lagspill og deretter sette opp konkurranser der man ansattes vinner og andre taper, er du ikke kommer til å få lagspill. I alle fall ikke blant de ansatte.

Hvis noen ansatte må jobbe vesentlig hardere enn andre som er ment å være en del av det samme teamet, hvordan de kommer til å føle? Spesielt hvis noen av dem de er gjennomføringen er ment å være ledende laget. Hvordan ville du føle?

Og, om mine CEO venner ikke vil høre det, det er også den pågående spørsmålet om kompensasjon. I 1990 var den gjennomsnittlige CEO gjort ca 45 ganger hva hans gjennomsnittlige arbeideren gjort; i dag er det 450 ganger. Bedrifter taper penger og deres CEOs få $ 70 millioner kroner. Selskapene ikke nå sine mål og deres styrer omdefinere mål - noe som gjør at toppledere får sine oppsvulmet bonuser. Virksomhet forfatter Charles R. Morris kaller det "positiv særbehandling for managerially utfordret."

Hvis du er en av de administrerende direktører, kan du være helt sikker på at du er verdt 450 ganger hva en av dine gjennomsnittlige arbeidere er verdt. Men jeg ønsker å høre deg forklare det til de spesielle "lagkamerater."

"[Konsernsjefen] gjort over $ 10 millioner i fjor, jeg har gjort $ 34,000," er veien en av de gjennomsnittlige arbeidere uttrykte det. "Det forteller meg hvordan han verdsetter seg selv og hvordan han verdsetter meg. Hvis vi alle bust våre rumper som han spør, neste år jeg kan gjøre så mye som $ 34 900. Og han vil gjøre $ 20 millioner. Hvordan kan vi være på samme lag Når vi er ikke engang i samme liga? "

" Det er mer tydelig hver dag at våre ledere tar beslutninger som vil påvirke deres bonuser, aksjeopsjoner, et cetera, ikke beslutninger til beste for den selskapet, "insisterer en ansatt i et stort kjemisk selskap

AT &. T sparket sin president etter bare ni måneder, sier han manglet". intellektuelle lederskap " Han fikk en sluttpakke verdt $ 26 millioner. For meg, får $ 26 millioner pluss for ni måneder arbeidet høres ut som ganske solid bevis på intelligens. Betale $ 26 millioner i ni måneder arbeidet kan ikke være best mulig eksempel på "intellektuelle lederskap" på den delen av styret.

På den annen side, er Silicon Valley-selskapene å tiltrekke og beholde toppfolk ved å dele opsjoner ikke bare med toppledere, men hele selskapet - i noen tilfeller, som inkluderer vaktmester.

Lynn Parker som driver Parker LePla - en 22 person PR-byrå i Seattle, Washington - distribuerer nesten 40 prosent av overskuddet til de ansatte. Hennes opsjonsprogram vester alle etter seks måneder. Bare fem personer har sluttet i selskapet i løpet av de siste seks årene. "Med mindre du opplever noen form for eierskap," sier hun, "du kommer til å ha omsetning."

Tips: Hvis jeg ikke vinner når laget vinner, er jeg ikke med på laget . Og det vil aldri ta mer enn en seier for meg å finne det ut
.