The Leader Som Gardener

The art of god gartner ligger i hans evne til å lære og sette pris på naturlige vekstprosesser. Skiftet i vår forståelse av organisasjoner siden de dager da ingeniører analysert organisasjoner som de analyserte maskiner for deres effektivitet er å forstå at organisasjonene er fundamentalt levende systemer av mennesker. Når potensialet for vekst er i frøet, slik at det er til stede i medlemmer av organisasjonen individuelt og kollektivt. Men på samme måte som gartneren påvirker ikke vekst i direkte forstand, for eksempel å komman frøet til å vokse, lederen kan bare bidra til å skape de rette forholdene for vekst. Vekst skjer gjennom en interaksjon mellom frøet og dets omgivelser. Den danner en selvforsterkende vekst prosess. Ingen mengde kraft fra lederen kan påvirke eller akselerere den naturlige vekstprosessen. Hva lederen, som gartner, kan gjøre er å begrense de forhold som begrenser veksten. Gartneren vil fokusere sin oppmerksomhet på å gi tilstrekkelig vann, sollys, jord og næringsstoffer, plass for røttene å utvide og riktig temperatur. Lederen skaper de rette forholdene for vekst ved å fokusere sin oppmerksomhet på nivåene av tillit (noe som åpner for innovasjon og kreativitet), felles visjon, og kvaliteten på relasjoner og teamarbeid, og strategisk posisjonering av organisasjonen i forhold til sine omgivelser. På denne måten ledere don &'; t kjøring endring, men delta i vekstprosesser og redusere begrensninger på endring.

Spesielt metaforen gartneren illustrerer hvordan ledere bør være oppmerksomme på fellen av å se seg selv som eiere som er berettiget til alle typer privilegier og friheter. Ånden av forvaltning sikrer både ansvar og ydmykhet. Forvaltning innebærer slutt troen på at vi, som mennesker ikke er guder, men er prydet med livets gave, og muligheter til å bidra på en unik måte til vår verden med kjærlighet, kreativitet og produktivitet. Spiritualitet en leder er på ingen måte irrelevant for hans innflytelse og evne til å skape et miljø for vekst. I de siste årene stadig flere bøker og artikler om emnet viser at åndelighet på arbeidsplassen og lederen &'; s fremtredende rolle i å veilede den åndelige kvaliteten av en organisasjon, har blitt en mer enn et forbigående innfall.

Kunsten deretter for lederen er å skape, sammen med andre, et miljø som bidrar til personlig vekst samt veksten av organisasjonen. Organisasjonen &'; s vekst kan måles økonomisk i tilfelle av næringslivsorganisasjoner, men enda viktigere i nivået av tilfredshet at medlemmer erfaring i å være en del av det. Den økonomiske suksessen til en bedrift vil være en av fruktene av et godt ivaretatt " organisasjons hage &' ;. Folk ønsker å føle seg ivaretatt. De trenger å føle at de blir respektert for sin egenart og iboende verdi som mennesker. De ønsker å føle at de tilhører noe der de kan bidra med, fordi det gjør en forskjell for sine egne liv. En av hjørnesteinene for et slikt miljø vil være høy grad av tillit.

Bygge tillit er hardt arbeid og det tar tid. Det er hardt arbeid fordi tillit er ikke automatisk tilstede. Evnen til å skape tillitsfulle relasjoner er direkte relatert til en person &'; s karakter kvalitet, spesielt hans autentisitet og åpenhet. Lederen har å modellere den, men også aktivt oppfordre den i sitt team og organisasjon. En trussel mot autentisitet og åpenhet, og derfor gjensidig tillit, er en altfor konkurransepreget miljø der medlemmer av organisasjonen konkurrere seg imellom om anerkjennelse og akklamasjon. Jo mer lederen er i stand til å la folk andel i visjon og fokus på formålet, jo mindre er sjansen for at folk fortsetter å fokusere på sine personlige prestasjoner og anerkjennelse.

En fiende å tillit er forutsetninger om hverandre. Høye nivåer av tillit kan bare oppnås gjennom hardt arbeid av pågående og grundig kommunikasjon. Det er skikk å gi opptatt-somhet som en unnskyldning for mangel på kommunikasjon, men i virkeligheten vi blitt mye mer ineffektiv og definitivt betale en stor pris på at mistillit til å krype i. Det er bare gjennom kommunikasjon at vi kan kontrollere våre antakelser og hjelp andre til å bygge tillit til vår troverdighet.

Bygge tillit har også en mer positiv side til det. Det er ikke bare å holde destruktivitet av mistillit i sjakk. Den positive siden til å bygge tillit er å sette din lit til andre, noe som er å styrke. Når man ikke lenger er opptatt av at alle nå og da folk oppfører seg i strid med hva de espouse og skaper ubehagelige overraskelser og skuffelser, gir det mulighet for positivt å stole på andre med ansvar. Fra lederen &'; s perspektiv klarerer og myndiggjøre andre i denne forstand, er å sette lit til en person &'; s kompetanse, som det ble opptjent av den enkelte, men også i hans potensial til å lære og vokse med mer erfaring og frihet til å skyve grenser.

biprodukt av høye nivåer av tillit er innovasjon og kreativitet. Når tillit er regelen og ikke unntaket, vil den latente potensial i mennesker være ulåst. Det er den grunnleggende ingrediens i en kultur der folk føler at de ønsker å bidra med mer enn det som er nødvendig for status quo. Det skaper tilstanden for både personlig vekst og lagånd. Fienden av tillit er frykt. I et klima av frykt kreativitet og innovasjon blir kvalt. Det er ironisk at så mange ledere holde på en autokratisk lederstil, favoriserer kommando og kontroll, mens utfordringen som vi blir konfrontert med er å være kreative og nyskapende. Den unnskyldningen er ofte at arten av virksomheten eller arbeidet som de gjør ikke tillater for kreativitet og innovasjon. Men det ble sagt av mange arbeidsmiljøer der forutsetningen senere ble påvist feil. Lateral tenkning vil alltid gi enhver organisasjon fordel. Ved å fortelle folk på lavere nivåer at de bare bør gjøre og ikke tror, ​​er en organisasjon aktivt forstemmende vekst og utvikling.

Å skape et miljø for vekst er enormt avhengig av lederen &'; s evne til å inspirere folk. Denne evnen må forstås som effekten av kombinasjonen av egenskaper som jeg har beskrevet den. Den inspirerende leder er også noe av en cheer leder som kan begeistre folk på den måten han kommuniserer gjennom ord og kroppsspråk. For å være troverdig, har sin begeistring om visjonen om å være synlig og håndgripelig. Inspirasjonen som kommuniserer han stammer fra det mentale bildet han har av bedre fremtid, og troen han har i alle &'; s evne til å bidra til denne visjonen. Hvis meldingen fra lederen er ikke ekte i den forstand at han virkelig tror på det, vil det være mer demotiverende enn inspirerende.

For folk å ha erfaring at de befinner seg i et miljø der de kan vokse, må de føler at det er ikke bare bryr seg og inspirasjon, men også disiplin og visdom. I sin bok fra god til fantastisk Jim Collins etter omfattende forskning identifiserer disiplinert folk, disiplinert tenkning og disiplinert handling som nøkkelen til å transformere en god organisasjon til en stor en. Lederen &'; s disiplin kommer fra hardt arbeid for å identifisere tjue prosent (Pareto-prinsippet) ting som virkelig er viktig i jakten på den visjonen. Deretter skal gjøre og argumentere for disse tingene konsekvent før det kan bli sett på som normen og en del av kulturen i en organisasjon.

Til slutt er ledere må søke visdom til miljøet de lede og operere i. Det dreier seg om evnen til å bringe noe unikt og tilpasset en situasjon, og dermed optimalisere potensialet for vekst. En måte å beskrive visdom er å si at etter å skaffe seg kunnskap, er visdom brukes til å møte nye situasjoner. Det betyr å ha "dyp forståelse", "å ha ivrig dømmekraft", "å ha helliget sunn fornuft", "å ha kapasitet for sunn dømmekraft". De fleste mennesker gjør blir klokere med årene, men noen av oss er trege og motvillige elever i livskunst. Gode ​​ledere vil være de som har gjort forpliktelse til å bevisst reflektere over leksjon i livet og til å søke visdom ved å lære fra mentorer og søker etter åndelige sannheter
.