Blir du forført inn Samtaler of War? Hva ville en Coach Do?

Nylig så jeg en veldig sint utøvende går head to head med en ung direkte rapport i en av disse gullfisk kontorer som forlater lite til fantasien.

Selv om deres ord var dempet var det liten tvil om hvem som er sjefen var, som hadde ansvaret for samtalen og som ville ha det siste ordet. Jeg lurte på om de nære og kjære til executive ville ha vært stolt av å se henne lederstil eller hvordan hennes direkte rapport på sine ferdigheter.

Tekniske feil gjort av våre ansatte kan være veldig offentlig. En liten uforsiktig feil kan sees av kanskje hundretusener av kunder og avfall tusenvis av dollar. Feil kan være ikke bare pinlig, men har politiske og juridiske konsekvenser.

Og subtilt, men veldig kraftfullt, kan feil i utførelsen urettferdig svaie forskningsresultater, opinionen, sosiale utsikt. Spesielt i markedsføring, hva vi gjør, er i den offentlige sfæren og sett av mange. Ansvaret for å få det riktig er det viktigste.

Når ting går galt og følelser er hevet, hvor lett vi blir forført til å ha samtaler med krig, for å ta den høye bakken og vinne for enhver pris. Men skal vi ha de rette samtaler for å få de beste resultatene i de vi fører?

Det motsatte ytterligheten er den utøvende som skjuler hans /hennes voksende frustrasjon med ansatte non compliance, dårlig levering, og dyktighet mangfoldige ganger, klager til alle, men den ansatte. Hvorfor? Ofte på grunn av en motvilje og manglende evne til å håndtere konflikten.

Som bedriftsledere er vi også ledere av mennesker, og jeg tror vi har et ansvar for å finne det beste resultatet for både organisasjonen og våre lag. Dette resultatet er sjelden funnet i samtaler med krig eller spill av gjemsel. Jeg tror virkelig våre ansatte fortjener mye mer fra oss og det gjør våre jevnaldrende.

Så skal vi ha de rette samtaler for å få de beste resultatene? Jeg frykter ikke

Kloke folk forteller oss at når følelser spiller inn på arbeidsplassen det &';. Sa at skilt å ta lager, stoppe og spørsmålet hva &'; s virkelig skjer. Det &';. Er på tide å endre samtalen

Endre samtalen betyr ikke unngå emnet. Det utfordrer oss ganske enkelt å se litt dypere på hva som egentlig forårsaker problemet i stedet for å fokusere på innholdet.

Og når vi ser dypere, kan vi begynne å se de prosessene som forårsaker problemene som gjør oss så sint. Adressering prosesser er en helt annen samtale til en samtale om krig eller gjemsel. Det &'; s samtale om hva &'; s. Forårsaker problemene, forstå eksisterende regler og forskrifter som hindrer stedet for å bistå våre ansatte gjør og være det beste de kan

Hvor ofte ser vi ting går skeis fordi kundesenteret ble uinformert, dårlig trent eller mail huset sendt feil sikkerhet? Hvor ofte annonser eller brosjyrer skrives ut med feil på grunn av dårlige QA prosesser? Hvor ofte er våre nettsider gir out-of-date informasjon, eller vi mail avdøde kunder? La &'; s innse det - feil vil alltid forekomme, men oftere enn ikke, kan årsaken finnes i vår egen feil for å sikre prosessene ble opprettet og forvaltet godt

Samtaler til å forstå og forbedre prosesser inneholde konstruktive spørsmål. , ikke sinte incriminations. De inviterer ideer og tilbakemeldinger, ikke defensive forklaringer.

Dette er samtalen en manager som trener søker.

Og når vi ser dypere fortsatt, og hvis vi er veldig modig, vi kan begynne å se forholdet problemer som forårsaker problemene som gjør oss så sinte. Og erkjennelsen adressering våre relasjoner med våre medarbeidere er en helt annen samtale. Det &'; s samtale om “ I &'; har lagt merke til at du og jeg don &'; t synes å være å snakke samme språk i disse dager. Hvorfor er det &"; Det &'; s samtale om “ Jeg føler at du don &'; t respektere mitt skjønn den måten du vant til. Er det slik? “ It &'; s samtale om “ Jeg føler at jeg kan &'; t stole på deg slik jeg pleide å på grunn av resultatene i det siste, og det &'; s virkelig skuffende. Hva &'; s kjører som &";?

Hva ville det være som for en leder som er unndra spørsmål og skjule dårlige resultater å være privat snakket om tillit og ærlighet i stedet for krav og trusler?

Eller rask vei, gung ho web-master som var å gjøre web beslutninger utover sin myndighet til å bli snakket til om respekt for andres dommer og kunnskap?

Eller uinteressert assistent å bli snakket til om pålitelighet og ubrukt potensial

«? Oh for myk &"; eller kanskje “ for hardt en samtale å ha &"; “ Vi &'; re ikke deres mødre og " ;. Sant nok. Men hvis vi er ærlige, hver og en av oss vet at folk vi ville gå til jordens ender for er ikke de som mistet kontrollen over sine følelser eller gjemte sin sannhet fra oss. Det var de som tok oss til side og snakket ærlig og direkte en-mot-en om hva de egentlig så, hva de følte om oss og inviterte oss til å levere til våre høyere potensial.

I det lange løp, velger å ha rett samtalen vil høste de beste resultatene for organisasjonen, din egen avdeling og få best mulig ytelse fra de vi fører. At &'; s hva du som leder og trener for laget ditt kan tilby. Og isn &'; t at det vi egentlig ønsket alle sammen
 ?;