Ved å forstå Behaviour kan vi styre Performance

Hva gagner det til organisasjonen om kortsiktige mål er oppfylt, men en leder &'; s oppførsel bidrar til ansattes uro, sabotasje, eller høy omsetning med tap av ferdigheter og kunnskap? Ledere må være klar over hvordan deres atferd innvirkning på motivasjonen og ytelsen til sine ansatte.

Hvordan ledere forventer at andre skal oppføre seg avgjør hvordan de selv opptrer mot dem. Hvis de har negative forventninger (tro) om noen, vil deres oppførsel reflektere hvordan de føler, og de er sannsynlig å få atferden de forventer. Dette, selvfølgelig, kan alvorlig påvirke ytelsen utfall.

Vellykket forvaltning av vår egen atferd og andres stor grad kan legge til rette for våre relasjoner. Når vi har etablert effektive samarbeidsforhold, kan vi forutse vellykket utfall i planlegging, styring og gjennomgang av ytelse. For å gjøre dette, trenger vi å forstå dynamikken i atferd.

Atferd er noe noen gjør, noe som er observerbare, og noe som er målbare. En viktig premiss for resultatstyring er at som leder, er det viktig for deg å konsentrere seg om observerbar, målbar atferd.

SELV actualizing VS. SELVVERNE Adferd

Vi har to alternativer til hvordan vi reagerer på atferd av andre. Den første og naturlig reaksjon er å oppfatte denne personen som en trussel og svare i en selvbeskyttende mote. Men denne type respons tjener bare ett formål – å bevare og beskytte oss fra vår oppfattet trussel. Selv beskyttende responser isolere oss fra trusselen. De er overlevelses svar designet for å bevare seg selv eller en &'; s selvbilde. De tar oss ingensteds bortsett tilbake til der vi var. Eller de kan tjene til å holde oss fra å miste vår jord. Som sådan, de er statiske “ back-to-ground-zero &"; skriv svar.

Selv beskyttende responser tjener bare behovene til den personen å beskytte seg selv. Som sådan er de ikke-omsettelige. De bidrar ikke noe til forholdet fordi de ikke oppmuntre til dialog. Tross alt, kan vi ikke ha en meningsfull dialog eller forhandlinger med noen som prøver å styre oss, angripe oss, gi etter for oss, eller unngå oss.

Vår andre alternativet i møte med endringen er å oppfatte endring , ikke som en trussel, men som en utfordring, og deretter til å reagere i en selv actualizing måte. Selv actualizing svar starte med anerkjennelse av legitimiteten til den andre personen &'; s posisjon. Vi kan ikke enig med dem, men vi aksepterer det som fortjent betraktning

En Self-actualizing respons takler virkeligheten – hvordan ting er – ikke slik vi ønsker de skal være. Det tar den andre personen i betraktning. En Self-actualizing respons er en problemløsende respons som prøver å tilfredsstille behovene til den andre personen, så vel som vår egen. Denne tilnærmingen gjør engasjement uunngåelig. Og med engasjement kommer risiko. Risikoen er at den andre personen kan faktisk påvirke oss. The Self-beskyttende person vil ikke ta den risikoen. The Self-actualizing person gjør.

Men der det er risiko, kan det også være belønning. Belønningen er å vokse, utvikle, og til å berike seg selv, for å oppdage et nytt og bedre alternativ – kort sagt å endre, for å møte utfordringen med den første endringen i seg selv.

I sammendraget, i den grad at vi er i stand til å unngå selvbeskyttende tiltak som gjør oss mer forberedt til å takle endring og det uventede. Dermed hvem kan forbli åpen, akseptere, og villig til å forhandle virker mer forberedt på å håndtere de utfordringene som lederskap tilbyr

Denne utviklingsprosessen begynner med disse tre trinnene. Product: * Å vite hvor vi er – i en selv actualizing eller en selvbeskyttende respons modus product: * Erkjenner en selvbeskyttende respons som en normal, menneskelig reaksjon product: * Arbeide for å unngå å bli selvbeskyttende habitually – en livsstil av selv protectiveness
.