Ledelsesprinsipper - Drep Blame Kultur

Virkelig store ledere forventer maksimal produktivitet fra alle

I High Performance Teams er svært lavt fravær, er produktiviteten høy, og folk er opptatt med å gjøre hva de bør gjøre for å! bidra med, de er helt avslappet om lederen og se ham eller henne som en del av laget, snarere enn Commander.

diktatorisk lederskap, eller innta rollen som Commander, fører vanligvis til utvikling av en skylden kultur .

En skylden kultur er hvor laget ditt er så opptatt engasjert i geriljataktikk for å overleve, at de ikke utfører noe i nærheten av sin kapasitet.

Organisasjonen kjører fortsatt, men ofte sentrale medlemmer tilbringe mer enn 60% av sin tid på beskyttelse oppgaver som interne presentasjoner; å bli sett på de riktige møter, steder og hendelser; bry deg om hva de tror du vil; kjører til skrivebordet; sitter ved pulten sin, selv når de skal være ute med kunder, fordi de tror du kan søke dem; og ikke overraskende på jakt etter en annen jobb, eller å ha mer enn 2-3 sykedager per år for ussel grunner.

Når det er et problem i denne type kultur, så gruppemedlemmene bruker mer tid på å jobbe ut hvem skylden (sannsynligvis før de selv forsøker å finne en løsning) enn å finne en måte å løse problemet. Det første spørsmålet har en tendens til å være "Hvem har gjort dette? '

I et veletablert skylden kultur, ofte ingen vil noen gang bli funnet å klandre!

Hvis en syndebukk er funnet de er vanligvis et hardt arbeidende, lavere nivå ansatt som har glemt å legge merke til den kulturelle innflytelse, og dekke sine spor.

I et etablert skylden kultur, alle som er involvert i ethvert prosjekt vil bruke 50% av sin tid som dekker ryggen hver dag, og bare derfor 50% av sin tid på å jobbe på selve prosjektet. Selv om 50% synes opprørende, jeg har studert dette området svært nøye, og har funnet det å være bevist korrekt selv i et best case scenario. I et etablert skylden kultur, alle fra toppen og ned tilbringer så mye tid på å sikre at de ikke kan holdes ansvarlig, at resultatet er sterkt påvirket produktiviteten, og dine bemanningsøkning for å dekke reelle arbeidsmengden.

Du vil oppnå mirakler med minimale ressurser hvis du fjerner noen hint av skylden kultur i organisasjonen! Anmeldelser Ta skylden kultur, løfter ikke bare motivasjon og produktivitet vesentlig, det multipliserer resultater. Du vil høre flere mulige løsninger på et problem enn du drømt mulig, gruppemedlemmer vil være åpen og ærlig om utførelsen av sine avdelinger. De vil være redde for å heve potensielle kriser før de skjer.

Jeg har opplevd ekstremt store organisasjoner, hvor skylden kultur starter ganske høyt oppe og går ned hele veien ned i rekkene. Jeg snakker her om organisasjoner med antall ansatte i de tusen og inntekter i milliarder av dollar.

Blame kulturer er viral og svært skadelig for din bedrift resultat.

Tenk hvor produktiv disse organisasjonene kan bli hvis deres Boards of Management ansatt Virkelig store ledere. Antall ansatte og kostnader ville slippe og Revenue ville stige, det er nesten som enkel magi, men få organisasjoner gidder å drepe denne type kultur gang etablert.

Enda færre styremedlemmer forstår kjennetegnene på Truly stor ledelse!

Noen ganger, kanskje det virker litt for enkel løsning, og resultatene for dramatisk - så det kan ikke være sant kan det

En virkelig god leder vil raskt oppdage en skylden kultur på plass, eller start? .

De vil høre de første buldrer rundt WHO (gjorde det) i stedet for HVORDAN (for å fikse det). Så snart en virkelig god leder hører noen uttalelse som betyr "hvem som gjorde det? før en løsning er funnet, må de handle raskt og besluttsomt for å drepe denne morderen kommersielle virus. Vær forsiktig med å ansette innflytelsesrike medarbeidere fra en annen skylden kultur, (med mindre det er grunnen til at de forlater) godt innrammet intervju spørsmål vil avsløre sannferdige uttalelser.

Noen ganger, hvis en situasjon kommer til å gå til søksmål, truer liv eller levedyktighet av virksomheten, eller er et alvorlig brudd på reglene, vil du trenger å vite "hvem som gjorde det", men bortsett fra i tilfelle av alvorlig krisesituasjon som kan være etter løsningen er funnet.

Du vil trenge for å sikre at alle ansatte som gjør en betydelig feil, i det minste forstår alvorlighetsgraden av sine handlinger, men også hva nødvendige tiltak de burde ha tatt i stedet. Selv i tilfelle av eventuell oppsigelse for en grov forbrytelse, sikre den ansatte forstår hva som skal ha skjedd, og de har en mulighet til å i det minste lære. Nå i tilfelle straffesak som oppstår mot en ansatt dette er av kurs mindre nødvendige, kriminelle hensikter må raskt og kaldt stoppet av en virkelig god leder.
Hvis ansatte vet, at i tilfelle av en normal feil, vil de ikke være offentlig skjemmes, eller oppsagt, men positiv korrigerende tiltak i stedet, er at arbeidstaker mer sannsynlig å komme til sin nærmeste leder, eller til deg, med sine feil i hånd.

Dette er selvfølgelig den ideelle situasjonen For en virkelig god leder, for å kunne forkjøpet katastrofale situasjoner gjennom ærlighet av noen som var redde for å fortelle deg at de har gjort en feil.
vil fjerne skylden kultur i organisasjonen trenger ikke være så vanskelig. Jo større organisasjon, jo lengre tid tar det, men prøv denne enkle formelen:

1.Ensure din Kultur uttalelse gjenspeiler en "hvordan" kultur

2.Every gang du hører "Who Gjorde det?' Reagere kjapt og godt spør etter Hvem vente til Hvordan blir vedtatt.

3.Ask din umiddelbare Lag som fullt ut støtter Slik Kultur og kommunisere budskapet nedover i organisasjonen.

4.Try ikke, i et øyeblikk av frustrasjon, for å bryte din egen regel!
Hvis du kan oppnå dette kjennetegn på en virkelig god leder, vil du bidra vesentlig til resultatene av organisasjonen og derfor dine egne resultater!

Denne artikkelen er basert på et utdrag fra The Essence of Truly stor ledelse av Terrie Anderson, og er rettet mot ledere som ønsker å utmerke seg i ledelse, eller potensielle ledere som ønsker et konkurransefortrinn. Det er sterkt anbefalt lesning for styremedlemmer som ønsker å forstå de kvaliteter de bør søke når rekruttere en virkelig god leder.

For henvendelser og ytterligere informasjon vennligst besøk http://www.terrieanderson.com. Anmeldelser

Alle rettigheter reservert Copyright 2009 Terrie Anderson
.