The Big Disconnect - Managing Generations - Lederskap Training

Selv om disse virke som svært reelle forskjeller på overflaten, avslører en nærmere undersøkelse noe annerledes. Det er flere forventning og stil forskjeller enn kjerneverdiforskjeller. Beveger seg bort fra verdier (og en implikasjon av dårlig intensjon): " de er bare så forskjellige &'; – til forventningene og stil: " de gjør ting annerledes, &'; er den første og avgjørende skritt for å effektivt håndtere gapet mellom generasjonene

form Erfaringer med hver generasjon

Forstå forskjellene mellom generasjonene er et viktig sted å starte i denne ". gordiske knute &' ; (den berømte uløselig knute fra Alexander the Great &'; s tid) av organisasjoner. For hver generasjon er det spesielt " formativ &'; opplever at muggsopp spesifikke preferanser, forventninger, holdninger og spesielt, stil. Her er en kort beskrivelse av hver generasjoner &'; formative erfaringer og hvordan de har påvirket deres arbeid og lederstil.

Veteran Generation

Veteran Generation, født mellom 1922 and1945, ble brakt opp i en mer utfordrende tid med livserfaringer som inkluderte verdenskrig og den store depresjonen. Den økonomiske og politiske usikkerheten som de opplevde førte dem til å være hardt arbeidende, økonomisk konservative, og forsiktige. Organisatorisk lojalitet er viktig for denne generasjonen, og de føler ansiennitet er viktig å avansere i ens karriere. Virkningen på stilen deres er at de don &'; t som endring, er ikke veldig risiko tolerant og har respekt for autoriteter og hardt arbeid. Dette har en tendens til å føre til en kommando og kontroll lederstil. Denne generasjonen setter reglene på arbeidsplassen.

De Boomers

De Boomers, født mellom 1946 og 1964, ble brakt opp i en rik, sunn etterkrigsøkonomien, og ble en av de mer egosentriske av generasjoner. De så verden som kretser rundt dem – og, i stor grad, gjorde det. Kjernefamilier var normen. Mer enn noe annet, arbeid, for baby boomers, har vært et avgjørende del av både sin egen verdi og deres vurdering av andre. En av de implikasjoner på stilen deres er at de lever for å jobbe. Balanse er en sjarmerende idé, men egentlig ikke en mulighet. Som sådan, de ser arbeidsdagen som minst 8 am til 17:00 Dette er en betydelig spenning punkt mellom dem og de nyere generasjoner, som de forventer at andre skal ha samme arbeidsmoral og jobbe samme timene. Jo tidligere en del av denne generasjonen fulgte reglene satt av veteranene, den senere delen, med sin sammensatte størrelsen, bøyd reglene.

Generasjon X

De formative erfaringer som påvirket X generasjon , født mellom 1965 og 1980, var at de var den første generasjonen til å være " barnevakt &'; barn og de vokste opp midt i skilsmisse. De ble også tatt opp i skyggen av den innflytelsesrike boomer generasjon. De var vitne til sine foreldre ofre sterkt for " fast &'; bare for å bli summarisk forminsket. Som en konsekvens, utviklet de virkemåter (ikke-verdier) på uavhengighet, fleksibilitet og tilpasningsevne sterkere enn tidligere generasjoner. I opposisjon til de harde kjøre Boomers som bor i arbeid, arbeider de for å leve og se verden med litt kynisme og mistro.

Generasjon Y

Y generasjon, født mellom 1981 og 2000 har vært varslet som den neste store generasjon, en enormt mektig gruppe som har rene tall å transformere hvert stadium i livet den kommer inn. De ble brakt opp i løpet av " Selvstendighet år der alle vunnet, og ingen tapt (alle fikk en medalje). Oppdratt av foreldre som næret og strukturerte deres liv, ble de trukket til sine familier for trygghet og sikkerhet. De ble også oppfordret til å ta egne valg og lærte å sette spørsmålstegn myndighet. Denne gruppen ble også tatt opp i et forbrukerøkonomi, og som sådan, forventer å påvirke vilkårene og betingelsene for jobben sin. Som et resultat, de forventer arbeidsgivere å imøtekomme deres " Forbruker &'; forventninger i denne forbindelse. Dette er grunnlaget for den forventer mer stilen som kjennetegner denne generasjonen. De skjønner &'; t nødvendigvis se at de bør få mer, men at alle ansatte skal få mer ut av arbeidsgivere. Og, etter å ha blitt tatt opp med en " empowered &'; foreldre stil, de er ikke redd for å uttrykke det.

Generasjon Y (samt X, i mindre grad) er også den første til å vokse opp med datamaskiner og internett som en betydelig del av deres liv. Konstant erfaring i nettverk verden har hatt en betydelig innflytelse på deres stil i nærmer problemløsning situasjoner. Denne generasjonen av arbeideren kommer inn i arbeidsstokken med nettverk, Multipro ­ ling, og globale-minded ferdigheter som de eldre aldri kunne ha forestilt seg.

Ankomsten av interaktive medier som direktemeldinger, tekstmeldinger, blogger, og spesielt multi player-spill har generert nye ferdigheter og stiler av å samarbeide i disse to generasjoner som avviker fra de forrige. Dette " alltid på &'; eller " alltid koblet &'; tankesettet er i hjertet av noen av friksjonen som eksisterer mellom generasjonene og hvorfor den yngre generasjonen er utfordret av stivhet av de åtte til fem arbeidsdager.

(Real) Big Disconnect

Mens det er ulike formative erfaringer som påvirker hver generasjon, har den populære media og mange generasjon guruer tatt disse forskjellene mellom generasjonene for langt i å beskrive dem som en sammenstøt av verdier. Dessverre, de fleste av disse observatørene har det galt.

Det er mindre forskjell og flere likheter enn begge sider setter pris på.

Etter å ha vurdert en studie av 1053 amerikanere i fire generasjoner, direktør for Roper Center for Public Opinion Research, Everett C. Ladd, konkluderte:

"Resultatene - noen av de mektigste utsikten jeg har møtt i 30 år med offentlig meningsmåling forskning - viser at selv om ungdommene kjøpe forskjellige CD-er og klær, har de ikke kjøper inn et sett med verdier som er forskjellige fra de eldre. "

Studien sammenlignet grunnleggende holdninger og verdier gjennom fire generasjoner, og fant bare minimale forskjeller. Denne økende mengde uavhengig forskning og ekspertuttalelser viser at bekymringer om en generasjon gap har blitt overdrevet og peker på svakheter i teorien bak denne konklusjonen. Faktisk to av pionerene innen den tidlige akademiske generasjons forskning innrømme:

". Triumphant i populærkulturen, kohort generasjon har vært begrenset av eksperter til skyggen verden av uprøvd hypotese"

En annen studie av 1.200 amerikanske arbeidere som undersøker gevinsten av arbeid knyttet til ytelse, oppbevaring og tilfredshet funnet en overraskende likhet i generasjoner: "Det var ingen bevis for at generasjoner x eller y representerer noen spesielle raser, og eventuelle forskjeller i holdningene til disse grupper fra eldre grupper kan forklares med alder heller enn spesielle omstendigheter i den ungdommelige opplevelser av hver gruppe. "Hvis du ser inn i engasjement litteratur, igjen det ser ut til å være enda mindre av en forskjell mellom generasjonene. På tvers av generasjoner, er mellom 82 og 86% av hver gruppe tilsvarende engasjert i sitt arbeid og dele de tre beste forlovelses drivere som er:

Hvis det var ett område der det virket mer av en potensiell verdier forskjell, det var i lønn versus utfordrende arbeid. Forskning vi utført ved The Institute for Health and Human Potential funnet mens det var svært liten forskjell mellom generasjoner i en rekke områder av " verdier, &'; det synes å være en forskjell mellom generasjoner på den relative betydningen av lønn versus utfordrende arbeid.

I en verdensomspennende undersøkelse av over 2000 personer, fant vi følgende " generasjons &'; avtalen (enig eller sterkt enig) i påstanden: “ Jeg verdsetter en utfordrende jobb utover lønn &";

44% av Gen Y hanner;

48% av Gen Y kvinner. ;

58% av Gen X menn,

54% av Gen X kvinner,

57% av Boomer menn;

69% av Boomer hunner.

Selv om det virker verdier gap ved første blikk på disse dataene, hvis du ser nærmere på tallene, kan du gjøre det argumentet at jo større forskjell i dette data er mindre generasjons og mer kjønnsspesifikke (minst innenfor Boomer generasjonen). Boomer menn er mer på linje med Gen X hanner og hunner og Gen Y kvinner enn de er med Boomer hunner. Som du kan se, kanskje brede vurderinger basert på en forskjell i verdier mellom generasjonene gjør for god kopi. De har imidlertid ikke gjøre for god vitenskap.

Totalt sett gjør disse resultatene ikke betyr at et problem er ikke-eksisterende mellom generasjonene; det er bare et annet problem. &"; Det vi har her, &"; som det gamle ordtaket, &"; er en manglende evne til å kommunisere, &"; eller som George Bernard Shaw så treffende sa det: &"; Det største enkelt problem i kommunikasjonen er en illusjon det har skjedd &";.

Det er ikke en generasjon problem per se, men en menneskelig atferd problem. Under tidspress og behovet for å skape resultater, la vi følelser blir driverne av vår atferd. Når det blir oppfattet forskjeller for eksempel de med generasjonene, blir vi altfor fordømmende og har problemer med å flytte utover innvirkning på intensjonen.

Som et resultat, når en hikke oppstår i et forhold er det mye lettere å hoppe til konklusjoner , gjøre antagelser og skape utkoblinger i manager /direkte rapport forholdet. Dette blir forverret når det er en " style &'; eller forventning forskjell mellom generasjoner, og det forverrer når den populære meldingen er at den nye generasjonen har en slik et annet sett med verdier

Det grunnleggende spørsmålet må vurdere er om de nye generasjoner og '; ønske om arbeidsmiljøet avviker så sterkt fra de eldre generasjoner. Både litteraturen og anekdotiske bevis støtter en signifikant forskjell. Hvem ville ikke &'; t ønsker mer fleksibel tid, en større å si på hvordan virksomheten drives eller en expat oppdraget (jobber i utlandet i et år eller to for å få ytterligere ferdigheter i en annen del av virksomheten) så snart de kunne få det, som Gen Xer &'; s vil? Eller som doesn &'; t ønsker å jobbe med " positive mennesker, og' behandles &', respektfullt, og' være " utfordret og lære ny kunnskap og ferdigheter, og' være " godt betalt, og' og har mer kontroll over sine omgivelser – alle ønsker at de nye generasjoner har for sine arbeidsplasser. Betyr denne listen avviker betydelig fra tidligere generasjoner?

Det som synes klart er at den eldre generasjonen er frustrert og den yngre generasjonen er uklart hvor de står. I en undersøkelse vi gjennomførte på 1700 personer fra hele verden, fant vi at 63% av Y menn og 69% av Y kvinner svarte at de var uenige eller sterkt uenige som “. Jeg vet hvor jeg står med min manager &"; Tilsvarende 71% av X menn og 65% av X kvinner uenige eller sterkt uenige i det samme spørsmålet. Klarhet er en motgift til angst og akkurat nå er det svært lite klarhet mellom generasjonene.

The Way Forward

Hvis det var ingen stress, ingen behov for resultater og ingen tidspress, dette problemet vil trolig bli behandlet på en mer effektiv og dyktig måte. Sannheten, selvfølgelig, er at det er stress, behovet for resultater og tidspress. Faktor i den største migrasjon av arbeidere ut av økonomien noensinne, utviklende teknologi " avbrudd &'; for tiden på jobb (der noen generasjoner er å hoppe på det, mens andre fortsatt skeptiske eller redd for det), og du har den perfekte storm for et tilsynelatende generasjonsskillet. Det er tre måter å håndtere dette skillet som gjør hele forskjellen i verden.

1. Don &'; t forvirre Impact for Intent

Sannsynligvis området der en barnevakt, bemyndiget, forbrukerorientert, teknologisk innsikt yngre generasjonen &'; s stil som forårsaker størst innvirkning er i bruk av sin stemme på arbeidsplassen. Gen X eller Y ansatte uttrykke annerledes. De er ikke redd for å snakke opp for endring i deres arbeidsplass. Her er tre eksempler der en Gen X eller Y &'; s oppførsel kan feiltolkes: