Hvordan å ansette den personen som ser galt, men er Right

ansette nye medarbeidere er aldri lett

Mange av dere som leser dette, ingen tvil behov for å rekruttere nye medarbeidere fra tid til annen, men jeg vedder på at mange av dere vil si at det ikke er en av dine favoritt oppgaver, enten på grunn av tiden det tar, eller fordi du don &'; t fullt stole på dine ferdigheter som en intervju

Vi vet alle hvor dyrt det kan være å ansette feil person, og vi &'; ve alle sikkert gjort den feilen minst en gang, men vi vet også gleden av å ansette rett person. Når intervjue, det er 4 kategorier av mennesker til å være klar over - to som du bør ansette og to som du bør unngå. Her er 4 kategorier:

1. Ser rett, er rett (en enkel avgjørelse - ansette denne personen)
to. Ser galt, er galt (en annen enkel avgjørelse - don &'; t ansette denne personen)
3. Ser rett, er galt (en vanskeligere beslutning, men don &'; t leie denne preson)
4. Ser galt, er rett (den vanskeligste avgjørelsen, men du bør ansette denne personen)

La oss se på nummer fire i mer detalj ... ser galt, er rett … &hellip ;.
denne personen er vanligvis ikke valgt for jobben og kan ende opp med å bli en av dine konkurrenter, kanskje til din ultimate anger. Spørsmålet er, hva kan du gjøre for å unngå å la denne personen slip om fingrene?

Selskapene er avhengige av en rekke utvalg teknikker for å hjelpe dem å avgjøre hvem de mener er den rette personen. Disse teknikkene har varierende grad av raffinement: den mest grunnleggende er "gut instinkt", som er en beslutning basert bare på hvordan du føler om den personen; den mest sofistikerte er “ høy ytelse modellering &" ;, som innebærer å bygge en modell fra kompetanseprofiler av de beste utøverne i organisasjonen, og deretter bruke denne modellen som en mal for å rekruttere nye medarbeidere. Mellom disse to teknikkene er andre, inkludert strukturert intervju, psykologisk vurdering og kompetansebasert rekruttering

Ved rekruttering, er målet å identifisere og velge personen med den beste kombinasjonen av ferdigheter, kunnskaper og egenskaper. Personens &'; s ferdigheter og kunnskap er deres evne til å utføre mot de ferdigheter og kunnskaper som kreves for jobben, mens deres attributter reflektere deres behov, verdier og interesser, og finne ut om de har den holdningen som kreves for å lykkes i jobben og selskapet &'; s kultur. Den beste kombinasjonen av disse 3 kompetanse bør resultere i maksimal ytelse, tilfredshet, produktivitet og ansiennitet

De 5 ulike utvalg teknikker som jeg &'; ve nevnt kan alle måle ferdigheter, kunnskaper og egenskaper, men med varierende grad av dybde og suksess

Tenk på hvor mange mennesker du &'; ve intervjuet gjennom årene, og spør deg selv hvor mange flere vellykkede ansettelser du kunne ha gjort, hvis du hadde brukt et mer sofistikert utvalg teknikk. Jeg vedder på at mange av dere har gjort noen beslutninger basert på “ gut instinkt &"; og angret på det senere. Disse menneskene kunne lett ha montert “ ser galt, er rett &"; profil, men var savnet fordi du dømt dem på for lite informasjon. Kanskje du eller personen ble rett og slett har en dårlig dag

ansette nye medarbeidere er en stor investering, så kanskje du bør vurdere å gjøre en tilsvarende investering i utvalget teknikk. Jo mer sofistikerte teknikken du bruker, desto større sannsynlighet vil du identifisere personen som “ ser feil, men er rett &";

Legg gjerne igjen en kommentar hvis du &'; d liker å diskutere dette viktige spørsmålet videre og Jeg ser frem til våre veier krysset igjen snart

Vær din beste og elsker livet
.