Change of Control på Office? Her er 10 måter å holde Job

FAKTISK "CASE HISTORIE": Stephanie var HR direktør for Reinsurance Division av en stor, internasjonal forsikring fast. På grunn av den nylige nedgangen i økonomien, næringsliv i hele industrien var treg. Av denne grunn, konsernsjef besluttet å forfølge stadig vanligere "konsolidering" forretningsstrategi. Faktisk, bestemte han seg for å forsøke å kjøpe selskapets største konkurrent, på denne måten å eliminere konkurransen og få samlet markedsandel. Samtidig, kunne konsernsjef beregnet at overhead reduseres, da det ville være behov for to sikkerhets styremedlemmer, to markedssjefer, to Chief Information Officers, etc.

Stephanie forstått at det ville også være noe trenger for to HR direktører, heller, og av denne grunn ble ganske engstelig. Hun ringte for en konsultasjon.

Med vår veiledning, Stephanie sette sammen det vi kaller en "Job Continuity Plan", det vil si en plan for å forbedre sannsynligheten arbeidsforholdet ville fortsette uavhengig av enhver reduksjon i arbeidsstokken. Hun viet tid, omsorg og oppmerksomhet til "tenke ut" sin jobb kontinuitet plan, og straks begynte å kjøre på det

Stephanie jobb kontinuitetsplan var basert primært på hva hun oppfattet å være hennes CEO første bekymring. Keeping kontroll over "som går - som forblir" etter fusjonen. Hun visste at han hadde bekymringer som verdifulle mennesker kan defekt, at langsiktige venner for å være beskyttet, som lover han gjort for å få til fusjonen måtte holdes, favoriserer å betale tilbake, og "score" for å holde. På eget initiativ, begynte hun prosessen med katalogisering og foreslår måter å løse hver av disse bekymringene. Hun sørget for at konsernsjefen visste at hun var "i hans hjørne", på sin side, og en kritisk teammedlem.

Om fire måneder senere, når fusjonen gjorde, faktisk finner sted, Stephanie ble bedt om å møtes privat med administrerende direktør, og ble gitt henne "nyheter": hun ble spurt om å ta over HR-oppgaver i det fusjonerte selskapet. Hun var mer enn lettet. På den annen side, hennes motpart i det oppkjøpte firmaet - som hadde forventet å få det sammenslåtte jobb - var slukøret. Visste Stephanie jobb kontinuitet plan utgjør forskjellen? Vi får aldri vite. En ting vi vet sikkert: det definitivt ikke gjorde vondt

lekse å lære. Det finnes mange typer "change of control" som kan skje på arbeidsplassen, herunder disse sju vanligste typene:

1. Selskapet er kjøpt, solgt eller fusjonert med et annet selskap,

2. Divisjon eller avdeling er stengt eller selges til et annet selskap,

3. Ny konsernsjef blir brakt inn i et selskap, og vil trolig bringe på eget lag;

4. New Manager eller Boss er satt til å lede din divisjon eller gruppe;

5. Omorganisering fører du rapporterer til en ny manager eller sjefen

6. Overført til ny Boss Group; eller

7. Boss blader; New Boss Innleid.

Endringer i kontroll på jobb er iboende risikabelt når det gjelder jobbsikkerhet. Uansett hva slags "change of control" du kan møte, ankomst av en ny "kapteinen på skipet" er bundet til å føre ham eller henne å sette sammen en ny "mannskap", og enkelte av dine kolleger - kanskje inkludert deg - blir "kastet over bord."

Men "forkant er armed." I hver "change of control", det er "beslutningstakere" som vil gjøre beslutninger om din fremtid. I alle "endring i kontroll" det er visse skritt du kan ta - og bør ta -. For å prøve å påvirke disse beslutningene, for å redusere sjansene for jobb tap, og øke sjansene for å holde din jobb

HVA DU KAN GJØRE: Her er ti ting du kan gjøre for å redusere sjansen for jobb tap i en "endring i kontroll" på kontoret. Hver er et skritt i riktig retning:

1. Først Godta at hardt arbeid og engasjement, alene, kan ikke beskytte din jobb: Selv om hardt arbeid og dedikasjon til jobben din bør ideelt sett være den eneste kilden til jobbsikkerhet, lever vi ikke i en ideell verden. I stedet, vi lever i en "menneskelig" verden, og mennesker er ufullkomne, politiske dyr. Når du ser en endring i kontroll komme, mange av våre kunder vie seg mer enn noen gang å jobbe så hardt som de kan, fordi de har blitt fortalt, og de tror at hardt arbeid er nøkkelen til jobbsikkerhet. Det er sikkert en del, men det er ikke den eneste nøkkelen, og hunkering ned til å jobbe 20 timer om dagen vil ikke, alene, gjøre triks. Faktisk, "begrave" deg i ditt arbeid kan holde deg fra å forfølge de andre oppgaver som ville mer sannsynlig være i din jobb-kontinuitet interesser.

Jeg ville aldri foreslå at ansatte frykter jobb tap på grunn av endring av kontroll, bør slakke av fra sitt harde arbeid. Men jeg vil foreslå at i tillegg til å jobbe hardt, tilrettelegge og gjennomføre en jobb kontinuitet plan for å beholde jobben din kan ikke skade, men kunne bare hjelpe. Men først må du akseptere at hardt arbeid, alene, vil trolig ikke gjøre utslaget.

2. Deretter satt sammen en "Job Continuity Plan": I prøver å oppnå noe verdt, du er så mye mer sannsynlig å være vellykket hvis du først sette sammen en enkel plan. Du trenger ikke formalitet; du trenger bare retning. Enkelt sagt, en plan er en liste over disse trinnene har du grunn til å tro er skritt mot å nå målet ditt. I denne sammenheng er din "mål" for å beholde jobben. Det er folk i organisasjonen som skal ta beslutninger som vil avgjøre om du beholde jobben. De nødvendige "trinn" i din plan for å beholde jobben bør være trinn som vil mer sannsynlig enn ikke oppmuntre eller motivere de "beslutningstakere" for å gjøre jobben-kontinuitet "beslutninger" i din favør. Så planen starter med å tenke på (1) som er de sannsynlige beslutningstakere, og (2) hva som kan "påvirke" dem til å gjøre de "riktige avgjørelsen" for deg?

3. Tenk over dette: Hvem kan være din "beslutningstakere": Når det er en endring i kontroll på jobb, vil de nye ledere ta ansvar, og begynne å gjøre endringer. Beslutninger tas hensyn til "Hvem som sitter, som går?" Noen ganger er det lett å finne ut hvem som vil være å gjøre disse "Hvem som sitter, som går" avgjørelser, noen ganger er det ikke. Enten lett eller vanskelig, som en del av din egen "jobb kontinuitet plan" du må gi tanke til som kan senere være ansvarlig, og fokuserer planen på å påvirke vedkommendes eller de personene 'beslutninger. Det er ikke et spørsmål om "currying favør" med disse menneskene så mye som det er et spørsmål om "å skape gode beslutninger" angående ansettelse. Dette er ikke en "vennskap contest" så mye som det er en "konkurranse for kontinuitet."

4. Begynn alltid Av med "Hva kan jeg gjøre for deg?": I enhver form for forhandling, er fristelsen til å be om hjelp, eller å fortelle folk hva du ønsker, trenger eller fortjener. At fristelsen er faktisk mot sin hensikt. Det er en naturlig tendens til å si, tenke eller føle, "Alle vil ha noe." I stedet ville andre mennesker heller høre hva du kan gjøre for dem. Det burde være startpunktet for hver forhandling, for det gjør umiddelbart personen du kommuniserer med veldig, veldig mottakelig for budskapet ditt. Hva du ønsker i retur er alltid hevet senere sekundært i lavere prioritet, selv om dere er det viktigste. Selv om det kan virke bakvendt, når andre er først overbevist om at du kan gjøre noe for dem, de er så langt mer tilbøyelig til å gjøre noe for deg. Budskapet er dette: de og deres bekymringer må diskuteres først

5.. Husk at Omdømme er den første rente in Business: For hver bedrift, og hver bedrift person, er omdømme nummer én interesse. Det er et ubestridelig faktum at hvis du har et godt omdømme, er det mer sannsynlig å være vellykket; og bedre omdømme, jo mer vellykket. Spør deg selv: gjør du på en eller annen måte bidra til selskapets - eller beslutningstaker - omdømme i markedet, i selskap, eller på kontoret? Er du, dine ferdigheter, din tilstedeværelse, dine relasjoner eller andre aspekter av arbeidslivet, nyttig å opprettholde disse omdømme? Vil du drar til en konkurrent skade disse omdømme?

Hvis ja, i myke og subtile måter, du kan minne din beslutningstaker at du er til stede til denne bekymringen, og be ham eller henne om det finnes andre måter du kan gjøre det. Aldri skryte, og aldri true, men rett og slett og mykt minne. Hvis du hører om noen negative "publisitet" eller privat kommentar om din beslutningstaker, kan det være lurt å la ham eller henne vet, og vet også at du er bekymret og "der" for dem på den måten. Jo høyere opp i selskapet hierarkiet din beslutningstaker er, jo mer han eller hun forstår og setter pris på din bekymring, oppmerksomhet og innsats til sitt rykte.

6. Vi All beskytte våre venner, og beslutningstakere Do, Too: Det burde ikke komme som noen hemmelighet at folk har en tendens til å hjelpe andre de sikte på å være deres venner. Mens det kan være nytteløst å prøve å starte et nytt vennskap i en hast, bør du gi tanke til hvem dine "venner" er, og hvem som beslutningstakere '"venner" er, så vel. I den grad det er overlapp, kan det være lurt å snakke med dine "venner" og søke sine "tanker" om den forventede endringen av kontroll. Sjansen er at de også har de samme bekymringene du er, og vil ta imot muligheten til å se hvordan de to av dere kan hjelpe hverandre.

7. Styrke dine relasjoner med viktige klienter og kunder: Mens omdømme er den viktigste virksomheten interesse, er den nest viktigste virksomhet interesse relasjoner, for det er gjennom våre forretningsforbindelser som vi utfører vår virksomhet. Mens alle typer forretningsrelasjoner er verdifulle, relasjoner med viktige kunder og kunder - de som gir våre inntekter, selve livsnerven i virksomheten - er topper. Bruke tid og krefter på å styrkende dine egne relasjoner med viktige kunder og kunder, med et øye mot å gjøre dem vise deg som noen de er avhengige av å få tid og oppmerksomhet de sikkert fortjener. Det er ikke mer effektiv talsperson for deg enn viktige klienter og kunder.

8. "Hils the Flag": Når det blir klarere som beslutningstakerne er sannsynlig å være, det kan ikke skade å sørge for at han, hun eller de vet at du er "på deres side," "i hjørnet" og " der for dem. " Sende en melding som "I den nye rollen, kan du vet du kan stole på min entusiastisk støtte" kan bare hjelpe din oppfatning av lojalitet - en viktig del av forretningsverdi - i deres sinn

9.. Kommunikasjon er 50% av alle "Job Continuity Plan": Uansett hva skritt du tar å utføre din egen jobb kontinuitet plan, og dermed beholde jobben, er det viktig å huske på at det som teller, fremfor alt, er oppfatningen av din verdi i sinnet til beslutningstaker (e). Ved utarbeidelse og gjennomføring av en jobb kontinuitet plan, er det ditt nummer én oppgave til (i) å skape, (ii) bedre, (iii) forbedre og, mest av alt, (iv) formidle oppfatningen av din verdi for beslutningstaker (e). Det betyr at kommunikasjon, men det er skjedd. Det spiller ingen rolle om du kommuniserer via e-post, ved personlig møte, gjennom en "venn" eller på noen annen måte, det bare betyr at du kommuniserer effektivt.

Mange mennesker viker unna denne delen av gjennomføring av en jobb kontinuitet plan, av flere grunner, blant dem ubehag med å kommunisere, en motvilje mot å "toot ens eget horn", og frykten for å gjøre en feil av noe slag. Hvis du er en som er redd for å "presse på send-knappen", kan du prøve å spørre en venn eller elsket en å først gi deg tilbakemelding på hvordan de ville vise ment kommunikasjon, som en samtalepartner. Uansett hvor du kommer over denne motvilje mot å kommunisere for å oppnå endring, du bare må "komme over det."

10. Som Parachutists sier: "Det gjør vondt ikke å ha en plan B": Endelig er ingen plan skadet av å ha en backup plan. Du kan være lurt å ha en backup plan, bare i tilfelle "Plan A" er ikke vellykket. Har du en oppdatert CV forberedt? Har du anmeldt bedriftens etterlønn plan for å bestemme graden av slutt fordeler? Har du en sysselsetting advokat "på vakt?" Er det rekrutterere kan være lurt å "spise lunsj" med i mellomtiden? Hva med å kjøpe et nytt intervju dress? Har du kjøpt en kopi av "Fired, forminsket, eller Laid Off?" Faktisk, å ha en backup plan utarbeides kan bare gi deg den ekstra unse av selvtillit til å gjøre deg så mye mer attraktiv kandidat i første omgang.

Når Endringer i kontroll foregå på arbeidsplassen, er det tid til å handle på egne vegne, og før heller enn senere. Mens tilrettelegge og gjennomføre en jobb Continuity Sjekkliste vil ikke garantere at du vil beholde jobben, er det det aller beste du kan gjøre for å beholde den. Hvis du aldri prøver, vil du aldri vite, og vi ønsker ikke å "vet" du "skal ha" gjort det for sent å hjelpe deg selv
.