Verdien av ansattes engasjement Undersøkelser som en del av en Change Management Strategy

En av de tingene som fortsetter å overraske meg er at når tidene er dårlige organisasjoner fortsatt bruke penger på ansattes engasjement undersøkelser. En generell titt rundt på kontoret eller fabrikk and Tea Room diskusjoner ville gjøre det åpenbart for alle som ønsket å se det på den ansatte ikke er så mye engasjert som de er bekymret for jobbene sine. Dette leder oss til to store problemer å vurdere i tøffe tider, den første er hvordan vi skape tillit og innovasjon i en organisasjon som ser ut til å være i frysemodus. Den andre er hva du bør måle som en indikator på ansattes engasjement.

La oss håndtere inspirerende tillit og innovasjon i organisasjonen. Vel dette koker ned til en endring forvaltningsstrategi som fokuserer på å få ansatte aktivt involvert på alle nivåer i å forstå virksomheten og hvordan deres ideer kan ha en positiv effekt. Her er et eksempel på hva du kan gjøre.

1. Ta reell virksomhet data og dele den med grupper av ansatte på alle nivåer som omhandler kunder i bestemte sektorer.

2. Spør de ansatte for ideer om å forbedre eller nyskapende bare ett aspekt av tjenestetilbud eller produktlinje og test i et bestemt markedssegment i liten skala, sier salgsområder eller stat.

3. Så etter å ha testet disse ideene for en seks ukers periode be ansatte til å undersøke de forretningsmessige resultater.

4. Ta de ideer som har vist en betydelig bedring i salget og gjennomføre enten staten bredt eller nasjonalt avhengig av din organisasjon.

5. Designe en belønning og anerkjennelse program rundt virkningen av disse ideene på forretningsresultater og begynne å aktivisere arbeidsstyrken.

Det er faktisk så enkelt, behandler ansatte med respekt, slutte å fortelle dem hva de skal gjøre i stedet lytte til hva de har å si, sette noen rigor rundt rammene for ideer og belønne fremragende resultater. Dette er hvordan innovasjon skjer og hvordan du kan aktivisere en organisasjon til å reagere raskt på endrede markedsforhold.

En annen nøkkel er å sikre at det endringsledelse strategi du designe den har konkrete aktiviteter og ansvar for ledelse. Ofte glemmer vi at ledere er like opptatt i tøffe tider om deres jobbsikkerhet, men gruppemedlemmene ser på dem for retning og støtte. Så når vi designer endringsstrategier sikre at det er sentrale oppgaver og aktiviteter klart definert for alle nivåer i organisasjonen. Så praktisk talt hva betyr dette med vårt eksempel ovenfor? Vel du ville designe spesifikke aktiviteter som;

1. Ledere ville identifisere de reelle forretningsdata og dele den med sine lag

2. Ledere vil være ansvarlig for å velge hvilke ideer ville bli valgt for testing i et bestemt marked, og de ville bestemme hvilke test markedet

3. Ledere ville få tak i de forretningsmessige resultater på slutten av seks ukers testperiode og organisere orienteringer med sine lag

4. Hierarkiet av ledere vil da bestemme hvilke tester produsert det beste resultatet og bestemmer seg for å gjennomføre og prosjektplan at gjennomføringen

5. Sammen med menneskelige ressurser ledelsen ville bestemme seg for en belønning og anerkjennelse program og dele den med sine lag.

Så hva om ansattes engasjement undersøkelser? Jeg sier lagre din organisasjon de titusenvis av dollar de koster og investere din tid i en godt gjennomtenkt endringsledelse strategi som det som er skissert ovenfor. Dette vil sikre et klima der kommunikasjon er åpen, ideer blir verdsatt og tiltak er iverksatt. Alle disse trinnene er en indikasjon på en arbeidsstyrke som er fokusert, har formål og føles en større grad av tillit om fremtiden for deres organisasjon, og derfor deres rolle fordi de er aktivt involvert i å utforme fremtiden, ikke å bli fortalt hva gjøre og når man skal gjøre det. Hvis du bare endre paradigmet fra budsjettkutt, budsjettkutt og budsjettkutt til muligheter, vekst og engasjement organisasjonens forretningsmessige resultater vil være din barometer av ansattes engasjement, ingen undersøkelse nødvendig
.