*** Indre motivasjon - the missing link i mange Incentive Programs

Incentiv bransjen er spennende, som representerer mer enn $ 30 milliarder merkenavnet varer og luksuriøse reiseopplevelser som selges årlig til selskaper som tildelingene for mange typer insentivprogrammer, inkludert ansatt anerkjennelse, salg ytelsesforbedring, kanal markedsføring og kundelojalitet.

Dessverre er mange av disse programmene ikke oppnår sitt fulle potensial, fordi bare en liten prosentandel av målgruppen engasjerer seg i programmet, og oppnår de tiltak som er nødvendige for å tjene tildelingene. Det er vanlig at bare den øverste 20% av publikum engasjerer seg aktivt i et program, med midten 60% ikke engasjere fullt og de nederste 20% Frigjørings og følelsen kynisk mot programmet og sponsorfirmaet. Denne erfaringen er forenlig med ansattes engasjement forskningen som har blitt gjennomført i mer enn 20 år med store markedsføring forskning selskaper, inkludert Gallup, Sirota Survey Intelligence og bedriftsledelsen, blant annet, som konkluderer med at for de fleste selskaper bare 27% av de ansatte er engasjert og 73% er frigjort aktivt frakoplet. Vi kan endre denne deltakelsen mønster i insentivprogrammer, med mer effektivt å utforme og administrere dem i samsvar med prinsippene for indre motivasjon.

Varige tildelingene er inspirerende å være sikker, men er ikke motiverende. Sann motivasjon kommer innenfra hver enkelt av oss som enkeltpersoner – det er personlig. Insentivprogrammer vil ikke fungere til sitt fulle potensial med mindre folk er først egentlig motivert til å ta de nødvendige tiltak og gjøre atferden endres nødvendig å slå sine ønsker for tildeling til virkelighet.

I utgangspunktet er det to typer av motivasjonsfaktorer : indre og ytre. Indre motivasjon er definert som glede at en person føler ved å utføre oppgaven selv og den er drevet av faktorer som folk oppfatter at de kan styre seg selv, basert på deres nivå av engasjement og innsats. Ytre motivasjon kommer fra utsiden av person, og kan være enten fra positive påvirkere som materielle insentiver og anerkjennelse som er tildelt hvis en oppgave er oppnådd, eller negative, for eksempel frykt for straff eller latterliggjøring hvis oppgaven ikke er oppnådd. Ifølge David Sirota og hans medarbeidere på Sirota Survey Intelligence, en ansatt engasjement forskning fast, er mange selskaper forvaltes av 33 myter som har gått ned i årene som skaper negative arbeidsmiljøer. Denne forskningen er presentert i boken, “ The engasjert medarbeider, &"; som ble publisert i 2005 til strålende kritikker og de grunnleggende myter som gjelder motivasjon spesielt er at:

• Folk don &'; t som arbeid, spesielt ikke-profesjonelle
• Hvis de aren &'; t så vil folk stjeler fra selskapet
• Folk er fornøyd hvis de har for mye å gjøre
• Folk vil aldri være fornøyd med sin mengde av lønn
• Kulturelle og generasjonsforskjeller eksisterer

Sirota forskning konkluderer med at folk ønsker og trenger respekt, rettferdig kompensasjon og fellesskap og viser at selskaper med høy ansattes motivasjon indekser er mer lønnsomme enn de med lav score. Disse funnene støttes også av andre studier og papirer, slik som artikkelen, “ Putting Tjenesten Profit Chain to Work, &"; publisert i Harvard Business Review, som sier at “ folk er et selskap &'; s største aktivum og at en 5 prosent økning i ansattes oppbevaring kan generere en 25 til 85 prosent økning i lønnsomheten &";

Næringslivet har endret seg vesentlig fra de dagene da selskapene kunne klare seg med bare en “ jernhånd &"; Vi har nå en mer fartsfylt konkurransedyktig globalt marked, med forbrukere og samarbeidspartnere bevæpnet med robust informasjon om produkter, priser og tjenestenivåer, som skaper økt marginpress, spesielt i disse nedgangs økonomiske tider. Bedrifter trenger å jobbe med færre ansatte, som trenger å bli mer produktive og siden selskapene kan ikke lenger in-effekt tilbudet “ jobber for livet, &"; eller garantere økende kompensasjon eller fordeler, har vi en arbeidsstyrke på “. free agents &"; På toppen av dette, må alle markedsføringstiltak produsere en målbar avkastning på investeringen, inkludert insentiv og engasjement programmer, slik at ingen dollar er bortkastet.

Så, som bedriftens incentiv program planleggere, må vi skape et miljø som indre motivasjon trives, ved å forstå først at det er drevet av to faktorer: Ansattes engasjement og personlig motivasjon. Ansattes engasjement består av de tingene en bedrift kan gjøre for å skape et positivt og inspirerende arbeidsplass, herunder kulturelle og prosesshensyn, slik mentoring, coaching, samarbeid, innovasjon og effektiv balanse av kompensasjon, insentiver og anerkjennelse. Personlig motivasjon består av de tingene som hver enkelt av oss kan gjøre for å motivere oss individuelt for å ta affære og gjøre våre ønsker bli realiteter. Så å ha fullt engasjerte insentiv program deltakere, er det nødvendig for bedrifter å bidra til å oppmuntre personlig motivasjon og sikre som er på linje med bedriftens engasjement mål.

Prinsippene for Personal Motivasjon har blitt forklart i nesten 100 år, av mange atferdspsykologer, inkludert Emile Couve i 1920 som lærte om behovet for positive affirmasjoner, eller “ autosuggestion &" ;, Abraham Maslow i 1954, som teoretisert om en “ hierarki av menneskelige behov, &"; og Frederic Herzberg i 1959, som identifiserte “ motivasjonsfaktorene, &"; som påvirker trivsel og psykologisk vekst og “ hygiene faktorer, &"; som påvirker misnøye. Den første massemarkedet bok som identifiserte prinsippene om personlig motivasjon er vanligvis tilskrevet Napoleon Hill, som skrev “ Tenk og vokse Rich, &"; som er basert på hans forskning av Andrew Carnegie og andre vellykkede bedrifter og politiske ledere fra 1908 – 1928. Dette er fortsatt en bestselgende personlig utvikling bestill i dag og har solgt millioner av eksemplarer i løpet av årene.

Ekspertene sier at fundamentalt, er folk motivert av følelser av frykt og begjær, og har et behov for sikkerhet, eller fra et perspektiv av bedriftens engasjement, Certainty; Kjærlighet og tilkobling; Betydning og gjennomføring; Utfordring og vekst; Frihet og Choice. Det er mange faktorer som har innvirkning på våre personlige motivasjon nivåer og disse må vurderes i tillegg, som for eksempel alder og “ livsstadier, &"; familie problemer, tro og verdier, karrierevalg og nivå av prestasjon og våre hobbyer og interesser.

Det er mange forfattere, høyttalere og trenere som er eksperter på $ 11 milliarder innen personlig motivasjon og antall prinsipper og semantikk varierer, men her er 9 Grunnleggende prinsipper som bidrar til å øke indre motivasjon:

1. Positiv holdning – Det er viktig for folk å ha en positiv holdning, med optimisme og selvtillit. Vi kan styre våre sinnstilstander, med mange “ psykosomatiske &"; (mind-body) teknikker, inkludert grunnleggende trening og ernæring.

2. Belief – Folk trenger å tro at deres handlinger vil gi ønsket resultat, og har en forventning om å vinne for å bryte gjennom deres oppfattede begrensninger.

3. Formål – Folk må ha en overordnet hensikt og mål både personlig, så vel som i en bedrifts forstand, som er målbare og oppnåelige.

4. Engasjement – Folk trenger å gjøre en forpliktelse til sine mål, skape lidenskap og ha utholdenhet før de oppnå dem.

5. Mission – Folk må ha en “ misjon &"; for deres spesielle mål som inkluderer spesielle taktikk med pågående måling.

6. Handling – Det er meget viktig å iverksette tiltak på vår misjon umiddelbart, effektivt og rasjonelt.

7. Revisjon – Hvis handlingene ikke fungerer så må vi revidere våre planer og taktikk realistisk og ærlig.

8. Belønn Suksess – Folk trenger å feire og å bli belønnet og anerkjent for sine prestasjoner, store og små, på en kontinuerlig basis.

9. Hjelpe andre – Til å vokse og bli vår beste, folk trenger for å hjelpe andre lykkes gjennom coaching, veiledning og bidra.

Fra en felles engasjement og motivasjon perspektiv, er det mange ting vi kan gjøre for å integrere disse prinsippene i våre insentivprogrammer som vil skape et positivt miljø, hjelpe folk “ skape leverage &"; å endre deres atferd og ta de nødvendige tiltak for å oppnå sine utfordrende forretningsmessige mål, slik at vi kan belønne og anerkjenne dem. Her er noen eksempler for hvert program komponent:

A. Program Design – Vurdere baseline ytelse for å forstå deltaker holdninger, tro og verdier. Utforme programmet slik at det “ beveger midten 60% &"; av publikum, ikke bare de beste medarbeidere som allerede er egentlig motivert, ved å lage en lagdelt prisstruktur med lavere nivå utmerkelser, ikke bare en topp-pris, for eksempel en tur. Vurdere å opprette flere kortere inntjening perioder, i stedet for en årlig kampanje, som vil tillate deltakerne å re-engasjere hvis resultatene deres må bli bedre. Når det er mulig, inkludere alle som bidrar til ønsket resultat, for eksempel støtte kollegaer.

B. Kommunikasjon – Involvere folk følelsesmessig ved å skape en integrert kampanje for personlig kommunikasjon, levert gjennom hele programmet som inkluderer plasseringer rapporter og positiv, inspirerende meldinger, i tillegg til programregler og en katalog utmerkelser. Lag en “ misjon &"; for programmet (ikke bare et tema) som skaper en ekte felles oppfordring til handling for alle deltakerne. Bruk farger og dimensjons utsendelser å øke oppbevaring av meldinger med mer enn 50%. Bruke lyd og videomeldinger og sosiale medier verktøy for å forsterke oppdraget, samt lære beste praksis på en engasjerende måte, og vurdere å bruke eksperter fra selskapet for å dele sine “. Tribal kunnskap &"; Vurdere å opprette en “ engasjement kart &"; som er utviklet av Root Learning, som beskriver forretningsmessige utfordringer på en visuell måte, og dermed “ bygge bro over gapet mellom mennesker og muligheter &";

C. Trening – Lag en integrert Learning Management System, eller i det minste grunnleggende opplæring system innenfor insentivprogram som kan gi de tre typer trening som trengs for deltakerne å oppnå målene: produktet, oppgave (prosess) og motivasjon trening. Gi incitament tildeles bonus for bestått spørrekonkurranser og vurdere å gjennomføre en full sertifiseringsprogram som kan forbedre jobb ferdigheter og profesjonalitet på en kontinuerlig basis. Vurder å bruke et elektronisk system som CanDoGo, for å gi deltakerne aktuell informasjon de trenger i sanntid, on-demand i løpet av sine salg og forvaltning. Vurdere å lansere et incentivprogram som kombinerer en topp motivasjon trener &'; s system med incentiver, for eksempel “ Selge til VITO Rewards, &"; etter toppselgende forfatter og foredragsholder, Tony Parinello, i forbindelse med Harco Incentive Solutions.

D. Måling – Gi fremdriftsrapporter til de enkelte deltakerne regelmessig og viser rangering rapporter for å fremme konkurranse, eventuelt til kultur og programmets mål. Vurdere å inkludere deltakeratferdsvurderings undersøkelser og relaterte leder coaching verktøy, for eksempel de som tilbys av Spring Lake Technologies. Deres atferds forskere mener at “ hvert selskap har en unik salgs DNA &"; og med riktig informasjon og manager verktøy, kan B og C spillere bli coachet til å bli mer lik A-spillere på hvilket som helst selskap.

E. Belønninger og Recognition – Bruk konkrete tildelinger som inspirerer hver deltaker individuelt, ved å gi dem et valg av “ lidenskapelig ønsker &"; (ikke behov), og gir overbevisende ambisiøse avbildning gjennom katalogen utmerkelser og andre integrerte kommunikasjonsmetoder.

I konklusjonen, kan effektiviteten og resultatene av insentivprogrammer bli bedre, hvis planleggerne ta hensyn til behovet for å inkludere iboende motivasjon, sammen med ytre belønninger. Personlig motivasjon trening produkter og systemer er tilgjengelige gjennom Nightingale-Conant og mange ledende forfattere, trenere og motiverende høyttalere
.