Top Fem tips for evaluering Employee Performance

Investering Time in Ansatte setter penger i banken

Følgende situasjon representerer en gammel utfordringen mange ledere når det kommer til å hjelpe ansatte forbedre sine jobbutførelse.

"Jeg jobber i en organisasjon som doesn &'; t bruke en standard performance management system ledere er gitt noen generelle retningslinjer, som er litt forvirrende, men alle synes å være å bruke en annen tilnærming. Ansatte har en tendens til å få tilbakemeldinger når de gjør noe galt. Hva er den beste måten å evaluere mine ansatte og gi tilbakemelding om sine prestasjoner? "

"vedlikeholdsfri" gjelder ikke for arbeidstakere

Mange organisasjoner, særlig hvis de er små, ikke bruk noen strukturert styring av prosessen. Veiledere og ledere tror ofte at "å sette ut branner" med de ansatte er den beste måten å administrere jobbutførelse. Noen ganger er dette nødvendig, men hvis brannmenn bruker for mye tid, er da mindre tid tilgjengelig for å gi den hjelpen som de ansatte vanligvis trenger.

Og stadig å slukke branner med ansatte betyr vanligvis at noe er brukket. Det kan synes som om slukningsarbeid tilnærming til performance management løser problemene skapt av ansatte. Men denne felles tilnærming kan faktisk tilsløre de reelle underliggende problemer og hindre deg fra å sette organisasjonen tilbake til justering.

Alt for ofte, blir det svakeste leddet i kjeden av ledelsens aktiviteter som holder selskapene lønnsom performance management. Hva skal du gjøre da å skape en sterkere kobling som vil gi deg bedre resultater?

Viktige ingredienser i oppskriften for effektiv Performance Management

Selv om tilnærminger til å vurdere de ansattes prestasjoner varierer mye på tvers av organisasjoner, “ viktige ingredienser &"; angitt nedenfor skal alltid være inkludert i oppskriften på en vellykket forestilling styringssystem

BizTip # 1 – Bruk en god ramme og strukturert tilnærming for å utvikle dine ansatte på en konsekvent, rettferdig måte.

I motsetning til uformelle metoder for å øke jobb effektivitet, understreker et strukturert system bruk av standardiserte verktøy og prosedyrer for å oppnå betydelige organisatoriske resultater innen rimelig tid. En av de viktigste "eiker" av din ledelse hjulet blir bedre ansattes prestasjoner gjennom riktig observasjon, vurdering og tilbakemelding. Hovedmålet er ikke å administrere de ansattes ytelse, men å hjelpe ansatte utvikle jobbrelatert kompetanse som trengs for å lykkes. Derfor “ prestasjonsutvikling &"; er et bedre begrep enn “ performance management &"; å beskrive prosessen

BizTip # 2 – Klart definere viktige jobben ytelses dimensjoner, som skal brukes som grunnlag for å drive ytelse evalueringer.

En av de viktigste aspektene ved en effektiv performance management system er å sikre at ledere bruker gyldig , objektive prosedyrer for å tolke de ansattes jobb atferd og ytelse utfall. For å forenkle slik tolkning, er det viktig å kategorisere observasjoner i veldefinerte dimensjoner som spesifikt er knyttet til organisatoriske verdier og mål. Relevante jobb ytelsesdimensjoner kan omfatte produktivitet, kvalitet på arbeid, kunderelasjoner, samarbeid, sikkerhet og organisatorisk engasjement

BizTip # 3 – Avhengige av flere kilder til informasjon ved vurdering av jobbutførelse.

Kilder til informasjon om ansattes ytelse kan omfatte kunder, medarbeidere, andre ledere og ledere, og selv de ansatte å være evaluert. Husk at enkelte kilder kan ikke være pålitelig eller troverdig. Hvis tilgjengelig, statistiske mål på de ansattes produktivitet og kvaliteten på arbeidet har også en rik kilde til informasjon for å bestemme ytelsesnivåer ansatte

BizTip # 4 – Sørg for at alle trinnene i ytelsen evalueringsprosessen er pålitelige.

En av de verste tingene du kan gjøre når du vurderer jobbutførelse er å bruke verktøy og teknikker som er upålitelig eller unøyaktig. Pass på å bruke pålitelige prosedyrer for å kvantifisere dine observasjoner om jobb atferd og utfall (f.eks forståelig vurdering skalaer). I tillegg benytter statistiske standarder på viktige områder for å gjøre det lettere å tolke og formidle jobb ytelse funn. Husk at pålitelighet er avgjørende i hver av følgende faser i et prestasjonsutvikling system: (1) å samle informasjon; (2) å vurdere resultater; (3) ta beslutninger; (4) dokumenterer evalueringer; og (5) å gi tilbakemelding til de ansatte

BizTip # 5 – Understreke styrker og utviklingsbehov når gjennomføre månedlig, kvartalsvis eller årlig ytelse gjennomgang økter med ansatte

Don &';. T glemme at den grunnleggende målet om en performance management system er å forbedre effektiviteten av ansatte ved å innhente gyldig informasjon om jobb atferd og utfall, noe som gjør pålitelige vurderinger, og gi konstruktive tilbakemeldinger. Gi tilbakemelding til erfarne, bør vellykkede ansatte være rettet mot å forbedre eller “ finjustering &"; ytelse jobb. Uerfarne ansatte og ansatte som ikke oppfyller alle stillings forventninger kan bli hjulpet av konstruktivt møte deres utviklingsbehov.

Gjør Strukturert Performance Management Priority

Ledere og veiledere vanligvis ikke får noen spesiell opplæring om prestasjonsutvikling. De ofte ikke forstår hvordan de skal hjelpe sine ansatte til å bli mer vellykket.

Det er ganske vanlig for bedrifter å glemme sine ansatte etter at de er ansatt og trent. Mye tid og penger kan bli brukt utvelgelse og opplæring ansatte, men investeringen plutselig stopper når de ansatte får lov til å "synke-eller-svømme." Denne tilnærmingen til performance management er virkelig ikke styring i det hele tatt, og vant &'; t gi deg best mulig avkastning på din investering i menneskelige ressurser

En strukturert performance management system bidrar til å opprettholde alle eikene i ledelsen hjulet. enhver organisasjon. Uten praktiske verktøy og standardprosedyrer, kan hjulet av organisatorisk suksess lett bli "hjulet av ulykke.»
.