*** En 10-trinns tilnærming til å avverge katastrofale Conflict

Tilbakemeldingene fra deltakerne i faget jeg underviser ved Villanova, med tittelen Administrere mellom generasjonene Workforce, støtter nok en gang min påstand at:

1) de fleste arbeidsgivere er enten uvitende eller i fornektelse om den historiske betydningen av fire dominerende generasjoner i arbeidsstokken, og Selge

2) transformativ endringer i offentlige og bedriftens retningslinjer for å avverge seismikk mellom generasjonene konflikt om arbeidsplasser, lønn, fordeler og utviklingsmuligheter .

Jeg har lært den one-of-a-kind kurs for to semestre. I begge tilfeller, som studenter utviklet en forståelse av de grunnleggende forskjeller mellom og blant traditionals (født før 1946), Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980) og Gen Y (født etter 1980), fortalte de sin egen erfaringer og uttrykte sine frustrasjoner med holdninger og atferd de følte definere hver generasjon.

* traditionals motstå forandring og hardnakket holder fast på de gamle måtene
* Boomers har hatt en god kjøre, men blokkerer karriereveier fordi de vant &'; t /kan &';. t pensjonere product: * Gen Xers er ute for seg selv og forvente for mye product: * GenYs har en dårlig arbeidsmoral og kan &';.. t telles på

Stereotype ? Kanskje. Poenget er: det er hvordan generasjoner blir oppfattet og hvordan de oppfatter hverandre. Reaksjonen fra publikum til presentasjoner I &'; har gjort nylig gir ytterligere bekreftelse på at folk er bare å bli klar over konsekvensene av den utpreget flergenerasjons miljøet vi lever og arbeider i For første gang i historien, er den amerikanske arbeidsstyrken fordelt på fire. distinkte psyko grupper, hver et produkt av de hendelser og erfaringer som former holdninger, tro, verdier, relasjoner og til slutt atferd. I ett tilfelle de eldre deltakerne på en lunsj møte i forretningsfolk ble stadig mer opphisset når jeg forfektet større empati og toleranse for generasjonsforskjeller, spesielt angå Gen Ys. “ Hvorfor skal vi måtte ta hensyn til dem? De skylder oss respekt &"; utbrøt en spesielt rasende kvinne. En tjue noe, ekko valpen av sin generasjon, skjøt tilbake, “ slutte å behandle oss som barn og ta hensyn til hva vi har å si &";.

fomenting konflikt mellom generasjonene kohorter i mange organisasjoner vil nå det kritiske punktet når økonomien bedres og drift påvirkes av forstyrrelser, trass og frafall av unge og gamle arbeidstakere. Bidra til splittelse i arbeidslivet er økende overbevisning at, for eksempel, er høyere lønnsnivå for eldre arbeidstakere basert urettferdig på levetid fremfor fortjeneste; eldre arbeidstakere motstå mestre nye prestasjonsfremmende teknologi, og dermed sette hele grupper på en ulempe når du arbeider for ytelse insentiver; livsstil HR politikk synes å favorisere yngre arbeidstakere; investere i yngre arbeidstakere er et dårlig spill fordi de har ingen lojalitet til jobben eller selskapet; helsekostnader øker fordi eldre arbeidstakere trenger mer, dyrt medisinsk behandling

Hvis organisasjonen hasn &';. t begynte å tenke på det flergenerasjons arbeidskraft, oppfordrer jeg deg til å gi faget din oppmerksomhet nå. Akkurat som kriger vil uunngåelig bli kjempet om drikkevann (www.bluegold-worldwaterwars.com), vil generasjonskonflikt bli en potensielt skadelig realitet for mange arbeidsgivere i de fleste store bransjer. Metaforen passer fordi begge vil være et resultat av økende etterspørsel etter minkende ressurser.

Basert på min forskning, undervisning og praktisk erfaring i multi-generasjons markedet i mer enn 10 år, har jeg utviklet en måte å styre og motivere de fire dominerende kohorter i arbeidsstokken. Jeg har også fått sertifisering som en mester trener for en ledende program på å unngå kommunikasjon sammenstøt punkter mellom generasjonene. Mitt mål er å gjøre The Solutions Network, Inc. premieren ressurs for generasjons rådgivning og opplæring.

Beskrevet nedenfor er de 10 trinnene i prosessen med å konvertere en flergenerasjons arbeidsstyrke i en høy utføre generasjons teamet

1. Studer generasjons sammensetningen av arbeidsstyrken – Det første trinnet er å ta lager av hva du &'; ve fikk ved å utvikle en folketelling av arbeidsstyrken etter alder, kjønn og ferdighetsnivå. Deretter plotte alders data i henhold til de fire generasjoner (traditionals, Boomers, Generasjon X, Generasjon Y). Deretter studere likheter og ulikheter mellom de fire generasjoner å forstå de underliggende motiver for hver gruppe
2. Forbered en arbeidsstyrke prognose – Nå som du vet hva du &'; ve fikk, utarbeide en prognose for den menneskelige kapitalen i form av kompetanse og erfaring firmaet ditt er sannsynlig at du trenger basert på visse scenarier. Gjøre en side-by-side-sammenligning av arbeidsstyrken du har, og arbeidsstokken du tror du vil trenge tre til fem år ut; deretter avgjøre hvilke justeringer bør gjøres og hvordan best å gjøre dem
3. tog ledere og veiledere om generasjonsforskjeller og problemstillinger – De fleste ledere og veiledere trenger å gå tilbake fra sine daglige rutiner for å forstå årsakene til flergenerasjons stress. På den ene siden må de være rettferdige dommere over aldersrelaterte tvister. De må imidlertid også være klar over de emosjonelle, kognitive og fysiske endringer eldre arbeidstakere erfaring og mulig påvirkning på arbeideren &';. Evne til å utføre
4. Match personalpolitikk til behovene i arbeidsstokken – HR-politikk bør gjennomgås hvert annet år eller så for å sikre at de er kompatible og på linje med behovene til arbeidsgiver og arbeidstaker. Eldre arbeidstakere, for eksempel, kan ha behov for tilpasset opplæring eller omskolering, ulike typer kommunikasjon og mer tid til å forberede overgangen til pensjonisttilværelsen. Og alltid være sikker på at HR-politikk er nært knyttet til oppnåelse av virksomheten beregninger; ellers er HR en sløsing med ressurser
5. Vær kreativ i utformingen av kompensasjon planer – Kontant kompensasjon er viktig for alle arbeidstakere, uavhengig av alder. Som behov og tidshorisonter endres, men hvor og når erstatningen mottas bli strategiske spørsmål for eldre arbeidstakere som, i påvente av pensjonisttilværelsen, er å lære å håndtere sine eiendeler for gevinst og skatt effektivitet.
6. Ta med alle generasjoner på komiteer og oppgave grupper – En svært effektiv måte å gjenkjenne den erfaring og ferdigheter av eldre arbeidstakere og potensialet for yngre arbeidstakere er å inkludere dem i komiteer og arbeidsgrupper grupper som har meninger og anbefalinger, er ønsket av ledelsen. Det kan være lurt å ha noen utenfor gruppen lette de første par økter for å bidra til at potensielle konflikter don &'; t hindre kommunikasjon
7. Design og gjennomføre en helhetlig kommunikasjonsplan – Kommunisere med eldre arbeidstakere kan kreve større frekvens og mer avhengighet av trykte medier. Eldre arbeidstakere har også en tendens til å stole mer på peer kommunikasjon enn sine yngre kolleger. På den annen side, er Boomers nå bruker Internett og sosiale medier så mye som sine yngre kolleger, så vær nøye med å opprettholde en balanse og unngå å falle inn i stereotype feller
8. Tilbud sidebevegelse – Boomers er achievers, men personlig vekst og faglig utvikling trenger ikke lenger likestilles med klatring på karrierestigen. Spesielt i de senere stadier av sin karriere, kan eldre arbeidstakere utlede personlig tilfredsstillelse og gi et verdifullt bidrag ved å flytte sideveis eller diagonalt i en annen stilling eller funksjon. Ofte kan laterale bevegelser også gi større fleksibilitet samt muligheter for interimoppdrag eller veilede yngre arbeidstakere
9. Tilbud fleksibilitet -. Fleksibel planlegging, jobbdeling, deltidsarbeid, forskningstermin for samfunnstjeneste og permisjoner for videreutdanning er bare noen av måtene arbeidsgivere rommer livsstil av eldre arbeidstakere og beholde den erfaring og kunnskap i selskapet trenger. Slike programmer må utformes nøye og gjennomføres konsekvent å unngå bitterhet på den delen av yngre medarbeidere som kan føle at de blir vanskeligstilte
10. Belønn ledere for oppbevaring – Folk gjør hva som er verdsatt, observert, måles og belønnes. Derfor bør ledere og veiledere får en utvetydig melding om at beholde eldre arbeidstakere som kan bidra til å oppnå organisatoriske mål er verdsatt, vil inngå i ytelse evalueringer og vil bli belønnet

motiverende. Og forvalte flergenerasjons arbeidsstyrke er truende som en av ledelsen &'; s største og mest forvirrende utfordringer. Hvis ignorert eller dårlig forvaltet, er potensialet for konflikt ikke bare teori. Nyhetsoverskrifter reflektere kraft skift på en bredere skala, hjulpet og tilskyndet av agendaer som definerer generasjoner. De fleste høyt nivå stillinger i bedrifter og i regjeringer er holdt av Boomers og noen traditionals. Tid, men er på siden av Gen X og Gen Y. Og begge blir utålmodig
.