Utvikling som en arbeidsplass Objective

utvikling som en arbeidsplass Objective.

Ved å fokusere på utvikling, hele miljøer kommer sammen. Dette er fordi utviklingen er en så inspirerende, tilfredsstillende, vekst orientert, og positiv retningsprinsippet. En av de største aktiva er hvordan den bringer folk sammen. Denne felles mål, særlig når den brukes på arbeidsplassen, gjør oss i stand til å arbeide uten frykt, og med mening. Ansatte nå har en hensikt (muligens en livsoppgave) de kan jobbe mot på daglig basis. Dette formålet er delt av sine medarbeidere og ledelse likt. Deretter arbeidere og ledere kan tilpasse åpne systemer for å oppnå selskapets &'; s utvikling. De delene, arbeideren /manager, virkelig blitt en nøkkel til hele selskapet, familie, osv … Når man lykkes i denne jakten, bringer det en oppfyllelse og tilfredstillelse på alle nivåer av deres funksjon; materielt, følelsesmessig, mentalt og åndelig

Det spiller &';. t rolle hva eller hvordan utviklingen foregår på arbeidsplassen nettopp det det er. Åpne systemer er den beste måte å utføre dette. Det er bedre at restriktive prosedyrer er holdt til et minimum. Planlegging og organisasjonsstruktur er viktig, men må være herdet, slik at de ansatte ikke vil miste sine kreative og funksjonsevne. Retning, er ikke fordømmende-ism en viktig holdning

Opposition- Hvis det er noen sannheter i dag &'; s. Arbeidsplass, er en av dem klart å møte motstand. Motstanden er en høvding faktor mot utvikling. Dette oppnås på flere måter. Først er det viktig å innse at opposisjonen eller polaritet, som vitenskap identifiserer det er en livsstil. Det er uunngåelig! Ethvert forsøk på å oppheve den fra dagliglivet er, før eller senere, bundet til å mislykkes. Det er avvisningen av opposisjonen som en bedrift og arbeidsplass virkelighet som genererer forvirring, kaos, mistillit og klarte forretningsmodeller.

En ting er sikkert, uansett hvor opposisjon eksisterer, er det tre muligheter. To av dem er anerkjent som rett og galt, godt og dårlig eller bare positive og negative. Sjefen bestemmer seg for å kutte lunsjen i halv uten ytterligere kompensasjon. De ser på dette som et positivt trekk for produktivitet mens de ansatte ser det som negativt.

Men den tredje mulighet utfyllende en. Det er der den positive og negative delta i en høyere gjensidig serverer prosedyre eller modus. For eksempel, gitt eksempelet ovenfor, kommer boss å innse at dette trekket i seg selv ikke vil øke produktiviteten konsekvent. Faktisk, på dette stadiet sjefen innser arbeidsplassen fiendskap er vondt og skape stress på alle nivåer. Så, skisserer sjefen til arbeidsstokken hans mål om økt produktivitet og deretter kunngjør en ½ time bonus plan avhengig av prestasjonsnivå.

Kan det være flere saker i dette gitt situasjon? Selvfølgelig! Men, som hver og en oppstår, er mer gratis elementer introdusert – dette er utviklingen betjener alle interesser

Her er noen ideer om hva som kan gjøres for å fokusere på utvikling

Første-Forstå at.. stress kommer fra ikke å vite og kontrollspørsmål. Så det første ansatte trenger er å bli informert. Dette kan være noe de kan gjøre på egen hånd, eller sammen med andre ansatte, om ikke av selskapet.

nest Speak up. Mange ganger ledere don &'; t innse hva som skjer med et ubegrenset antall arbeidere. Hvis du &'; re redd for å si opp, finne ulike måter å kommunisere. For eksempel kan man undersøke undersøkelser som støtter deres posisjon eller hvis funnene kan hjelpe omstendigheter. Et godt eksempel på dette var en undersøkelse utført av Business Research Lab i Houston, for et selskap for finansielle tjenester. Selskapet ble møter en 55% fratredelseshyppighet, årlig. Etter en undersøkelse ble utført viser at selskapet ikke ble konstituert på forslag og klager, har selskapet besluttet å iverksette tiltak på dem. Det første året, den falt til 22% så 14%. De estimerte de var redde $ 2 millioner kroner per år

Tredje-Lag en “! Avtale &"; med sjefen. Ta dem til frokost, lunsj eller en kopp kaffe og se om du kan forstå deres problemer og mål og tilby å koordinere bedre med disse problemene. Avgjøre om han /hun kan være til hjelp med dine problemer og mål.

Fjerde Be management for regelmessige tilbakemeldinger møter. Mest selskaper som Hewlett Packard og Shell har regelmessige tilbakemeldinger modaliteter for å hjelpe ansatte. Don &'; t være redd for å si noe sånt som “ Hva med hver fredag ​​klokken 10.00, kan du lufte deg selv til meg om mitt arbeid – bare la meg vite hvordan du vil korrigere eller justere til eventuelle problemer &" ;.

Fifth- Prøv å få dem til å gjøre en endring ved å gjøre dem tror det &'; s sin idé. “ Boss, jeg hører du kanskje å sette opp en klage nettside! Jeg vil bare at du skal vite at vi tror det &'; s god idé! Vi er alle bak dette hensynsfull og modig initiativ &";!

Endelig-Stress, konflikt og en rekke andre saker av denne typen kommer fra en &'; s mangel på objektivitet og upersonlig sinn sett. Forretningsfolk, ledere og fagfolk har den evnen, for det meste. Det er ingen grunn til at de ansatte burde &'; t eller kan &'; t utvikle den. Dette er spesielt levedyktig når utviklingen er den ultimate mål eller oppdrag
.