Administrere Transition: Hvordan Face Employee Resistance Head On Da presenterer arbeidsplassen Changes

En overvekt av ledere og veiledere er altfor kjent med lange sukk og motløs stønn fra sine ansatte når de innfører enda en organisasjonsendring eller et nytt initiativ. Og i ettervirkninger av en ødeleggende lavkonjunktur, er sukk og stønn snu i frykt.

Mens veiledere ikke har myndighet til å avvise eller makt til å avlede organisatoriske endringer, de har mulighet (og vi tror, ​​den spesifikke ansvar) å tydelig og sannferdig kommunisere årsakene til endringen.

I likhet med en krakk med tre bein, tre enkle trinn i stor grad kan bistå ledere i å skape et godt grunnlag for overgang i perioder med endring:

3 måter ledere kan møte Employee Resistance Head On for å gjøre overgangen enklere for alle involverte ...

1. Ledere må være overbevist om at endringen er faktisk nødvendig. For eksempel er endringen enten opportunistisk eller nødvendig for å sikre løpende forretningsmessig levedyktighet og suksess. Ved å fokusere på hva som er nødvendig, for å alternativene lage den (inkludert en undersøkelse av risiko eller eksponering) og de tiltenkte resultatene fra den, vil du finne ut hva endring må skje. Du vil se hvorfor endringene må skje akkurat nå. Du vil kunne utvikle en strategisk plan på hvordan endringene vil skje. Og, du &'; ll være i stand til å fastslå verdien og virkningen at hver endring vil bringe til din organisasjon

2.. Neste, ledere må forstå endringen erfaring gjennom linsen av sine ansatte. Ansatte vil være mer åpne og villige til å støtte endring når de får opplysninger som tydelig adresserer sine grunnleggende spørsmål. Ærlig, åpen, tidsriktig og sannferdig kommunikasjon er helt nødvendig i en overgangs. Dette betyr at ledelsen må bli enige om en nøyaktig, saklig og enhetlig svar på følgende fem spørsmål.

* Hva er endringen? (Get spesifikk)
* Hvordan ble avgjørelsen tatt? (Inkluder som tok beslutningen) product: * Hvem gjør det innvirkning, og hva betyr det for dem? Product: * Hva er verdien av endringer i organisasjonen og de ansatte? (Fokus på fordeler og effekter.) Product: * Hva er neste skritt? (Beskriv roller og handlinger.)

3. Til slutt, ledelse må etablere effektive måter for å dele (kommunisere) denne informasjonen med ansatte gjennom flere kanaler. For eksempel, hvis det er den enkelte ansatte som vil bli berørt mer enn andre (spesielt hvis det blir oppfattet negative konsekvenser), generell høflighet og god etikk innebærer du møter først med disse ansatte. Har samme informasjon, men spesielt beskrive hvordan det påvirker dem og deres posisjon. Dette bør gjøres umiddelbart før avdelingsmøter. Mindre, møter team-stil gir et mer åpent og behagelig miljø for spørsmål og diskusjon. All-personalmøter er også et alternativ, avhengig av størrelsen på organisasjonen (for eksempel de med mindre enn 50 ansatte) og antar at meldingen ikke er lastet med "bad-nyheter" til bestemte ansatte eller grupper som ennå ikke har hørt melding. Det er også nyttig å konsekvent kommunisere budskapet om forandring som kritisk for selskapet, gjennom skriftlig format, for eksempel et selskap memo eller nyhetsbrev, forutsatt at budskapet er klart, rett fram, og fokusert på verdien av endringen (fordeler) eller den oppriktige forsøk på å råde (dvs. en legitim downsize eller Permittering) i tider med utfordringen.

Administrerende overgangen og gjennomføre endringen er avgjørende for organisasjoner. Dårlig oppførsel, vil dårlig kommunikasjon og dårlig kjøring ha langsiktige negative konsekvenser for organisasjonen.

Husk at endringen gir anledning. Så, hjelpe dine ansatte omfavne en ny paradigme endring som en mulighet versus utbredt og begrense perspektivet til endring som en uønsket og uønsket mandat.

Hvordan du klarer overgangen vil bli husket av de ansatte. God oppførsel vil helt klart ha positive langsiktige virkninger. Dårlig oppførsel vil føre til strid, mangel på tillit, mangel på produktivitet og omsetning. Så med mindre du har som mål å stenge virksomheten, er dårlig endring oppførsel ikke en langsiktig suksess strategi.

handlinger har konsekvenser - Gjør Yours Positiv Spesielt i Time of Change

Holde ansatte velinformerte og engasjerende dem vil skape et klima av fleksibilitet og det vil bygge momentum som vil fremme din organisasjon. Dette nivået av ansattes engasjement blir forsterket av hva Geoff Colvin nylig presentert i Fortune Magazine artikkelen, Hvor er mest beundrede selskaper Forskjellige. Colvin nevner at champion selskaper "sikre at de forstår hva ansattes engasjement betyr, måle det og hold ledere (ikke bare HR erfarne reise) ansvarlige for det, og koble den til forretningsmessige mål ..." Vi har stor tro på at forandring, enten for vekst, forbedring eller overlevelse /gjenoppfinnelse er nøkkelen til produktivitet, effektivitet og intimt, lønnsomhet
.