Konfliktløsning Tilnærminger og strategier for å redusere Tension

Myers Briggs Type Indicator (MBTI ®) indikerer konkrete forskjeller for hvordan vi ønsker å oppføre seg i verden. Verden, men pålegger sin egen plan for spillet på oss og har ofte motsatte forventninger til vår atferd. Disse motsatte forventninger har iboende i dem - spenninger.

Ifølge Dr. Carl Jung, er spenningen av motsetninger selve essensen av selve livet. Uten spenning, ville det ikke være noe energi og dermed ingen sunn personlighetsutvikling. Alle typer personlighets opplever stress når du arbeider med spenningen konflikt med andre kan produsere i oss. En forståelse av vår typiske tilnærming til å håndtere konflikter, kombinert med konflikthåndtering innsikt kan hjelpe produsere mer effektive resultater for håndtering av spenning når verden og menneskene i den ikke svarer til våre forventninger.

FORSTÅELSE PERSONLIG kilder til konflikt
å forstå personlige tilnærminger til spente situasjoner som fører til konflikter mellom mennesker som er nødvendig for å få arbeidet gjort med og gjennom andre, kan vi se oss selv gjennom øynene til personlighetsteori. Den MBTI ® avtaler med fire skalaer av motsatt preferanser, som er:

1. Ekstra versus Introversion (E vs. I) - hvordan vi behandler informasjon og hvor vi foretrekker å gå for vår stimulering og energi når du sorterer det ut
2.. Intuisjon versus Sensing (N vs. S) - hva slags informasjon vi foretrekker å fokusere på
3.. Tenker versus Feeling (T vs. F) - hvordan vi foretrekker å ta avgjørelser om, og forholde seg til den informasjonen vi tar i
4.. Oppfatte versus Judging (P vs. J) - hvordan vi foretrekker å organisere og gå om håndteringen av den verden vi lever i

hvordan vi behandler INFORMASJON VED å få jobben gjort med andre:. Når en sterk Extra er rundt en rolig Introvert, kan spenningen motsatte preferanser for bearbeiding av informasjon oppleves ganske ulikt av hver: den Extra tolker ofte stillheten av Introvert som standoffish. Introverts, derimot, ser ofte extraverts som overfladiske mennesker som fyller luften med mye snakk. Når styrken av disse preferansene er for stor eller for sterk, begynner å mislike den andre personen til å danne. Hvis forståelse for hverandres prosess for å ta i og arbeide med informasjon som ikke er forstått, vil mislike den andre personen fortsette å vokse.

Problemet med snakkende er at ingen stopper deg fra å si feil ting Anmeldelser - Jerry Seinfeld

hva vi fokuserer på når man kommuniserer om konflikter med andre:. Sensor-dominant person mener ofte arbeidsrelaterte konflikter er sentrert på fakta og nærmere detaljer om hva som har blitt sagt og gjort. De trenger å bli minnet på at det er mer til konflikt enn bare de umiddelbare fakta i en situasjon. Den intuitive-dominere person, derimot, ser på konflikten ved å fokusere på konsekvensene og mening om hva som skjer. De må holde seg til problemene på hånden i stedet for å forholde seg til konflikten til en global analyse dermed trekke i ikke-spesifikke data som ikke er relatert til den umiddelbare situasjonen

hvordan vi avgjør og forholde seg til konflikten, da arbeide med andre. The Thinker-dominant person kan se den dominerende Feeler som altfor nærtagende-feely. Følere kan se tenkere som for objektiv og frittliggende. Tenkere har en tendens til å komme bedre overens med andre tenkere mens Feelers ha en enklere tid å komme overens med begge typer fordi de ser etter, og lese, andres prosesser oftere i deres forsøk på å harmonisere med dem. Begge Tenkere og Feelers har en vanskelig tid å håndtere konflikten. Tankegangen typene pleier å unngå konflikt ser det som en følelsesmessig sløsing med tid, mens følelsen typene pleier å tilpasse konflikt følelsen av at de har forårsaket konflikten eller ha dårlig samvittighet fordi de ikke kunne løse det effektivt.

å få jobben gjort: Den sterke vibrerings ønsker struktur og stram planlegging når de er involvert i å få jobben gjort med andre, mens den sterke perceiver ønsker å samle ytterligere informasjon og se på alle muligheter for jobben for å være sikker de har dekket alt. En stil er en pådriver for nedleggelse, mens den andre stilen er å trekke for åpenhet.

SPENNING AS selve essensen av livet
Hvis strammingen av motsetninger er selve essensen av selve livet og uten spenning det ville være ingen energi og dermed ingen sunn personlighet vekst, så spørsmålet må bli spurt "Hvordan kan vi bruke dette push og pull av motsetninger å skape en vinn-vinn-modell for å håndtere konflikter i motsetning til en vinn-tap-situasjon som så ofte finnes på arbeidsplassen?"

Når konflikten er sett som en vinn-tap-situasjon, kan spenningen mellom motsatte preferanser blant folk bli sett på som ødeleggende resulterer i ineffektive mellommenneskelige ferdigheter og redusert forretningsmessige resultater. Konflikt som et destruktivt mønster skaper kommunikasjon og problemløsning strategier som tar en posisjon hvor beslutninger fattes i en "jeg vinner, taper du" kontekst. Denne posisjonen, selvfølgelig, fører til negative holdninger og følelser av motvilje til den andre personen (eller mennesker) og til slutt fører til å unngå den andre personen eller å ha minimal kontakt og kun når det er nødvendig. Dette vil selvsagt føre til mer "vinn-miste" atferd og en spiral nedover effekt som produserer lite selskap moral.

Du kan ikke håndhilse med en knyttneve. - Golda Meir

Når konflikt og spenning er sett på som en kreativ mønster, kan det fremme sunn kommunikasjon og problemløsning strategier ved hjelp av en konstruktiv "vinn-vinn" beslutningssammenheng. Denne sammenhengen fører til positive følelser, en forkjærlighet for hverandre, og en søkende ut av hverandre for både uformelle og formelle interaksjoner. Dette mønsteret, selvfølgelig, fører til mer "vinn-vinn" problemløsende beslutninger og spiral oppover selskap moral som skaper en livlig lagånd og økt produktivitet.

to kritiske trinn for å håndtere konflikter på en konstruktiv
Når konflikt oppstår på arbeidsplassen, folk blir intolerant av arbeids stiler som er forskjellig fra deres egen. De to trinnene involvert i å ta spenningene i motsatt funksjoner og den iboende konflikt som kan eksistere mellom mennesker er:.

En forståelse av skinn av ikke-produktive tilnærminger for å håndtere konflikten

En vilje til å prøve nye ferdigheter for konstruktiv konflikthåndtering.

skinn av ikke-produktive tilnærminger for konflikthåndtering
Når problemer og konflikter finnes, blir spenningen vi opplever fokusert på to grunnleggende spørsmål som produserer ulike grader av positive eller negative arbeidsrelaterte resultater. De to bekymringer er: a) en bekymring for en selv og ens posisjon og behov, og b) bekymring for den andre personen og deres posisjon og behov. Kombinasjoner av disse to bekymringene gi beskrivelser av konflikthåndtering tilnærminger man kan ta når de blir konfrontert med spenningen i seg selv

Approach A:. Noen mennesker tar en aggressiv tilnærming på grunn av følelsen truet. De kan reagere på situasjonen og menneskene i den i en kraftfull måte. Hennes eller hans atferd kan være kranglete, de kan bruke en høy røst, søker de å finne noen andre å skylde på, og deres kommunikasjon er én måte. Denne tilnærmingen er utviklet for å kontrollere situasjonen rundt dem - her personens bekymring er rent for ham eller henne selv med lite hensyn eller bekymring for den andre personens behov. Denne strategien setter opp en "jeg vinner, taper du" mønster. Fremtidige forbindelser med den andre personen som er involvert vil ha negative konsekvenser. Spenningen mellom de involverte i denne konflikten vil øke tvinge dem til enten å ta en sterk posisjon selv og ta igjen, eller bli stille og trekke seg inn i seg selv som de føler de ikke har en sjanse til å gjøre en forskjell med denne personen, så hvorfor bry. I begge tilfeller er den spenning administrerte.

Da jeg var barn, min favoritt turen var støtfanger biler. For en fantastisk fantasy av kjøreopplevelsen som det kunne være. All konfrontasjon, uten mål. - Jerry Seinfeld

Approach B: Denne tilnærmingen er å trekke seg fra situasjonen og unngå en konfrontasjon med den andre personen som er involvert i konflikten. Denne tilnærmingen viser en klar mangel på interesse for seg selv, så vel som en mangel på interesse for den andre personen som er involvert, og er designet for å "plassere den trygge" og ikke forstyrre vannet. Følgelig er det ingen kreative uttrykk for problemløsning og konfliktløsning ikke finner sted. Ettervirkningene av denne andre tilnærmingen er at betente følelser fortsette å montere og på et tidspunkt, enten en tilnærming A er uunngåelig og personen, med all den lagrede opp spenninger, vipper ut, eller de forlater organisasjonen velger å gå bort i stedet for å forbli i negativitet. De vil imidlertid bære uløste problemer med dem til det neste arbeidssted.

Personlig er jeg alltid klar for å lære, selv om jeg ikke alltid liker å bli undervist. - Winston Churchill

Approach C: Denne tilnærmingen glatter over spenningen ved å nekte å tenke på at det er en konflikt med en annen person. Vises som om alle er glade, er denne strategien for å håndtere konflikten utføres slik at folk kan leve i harmoni og være "one big happy family". Denne tilnærmingen skaper en "Jeg taper, vinner du" mønster hvor det er en stor bekymring for den andre personen involvert og en lav bekymring for seg selv. Denne tilnærmingen er utformet slik at alle involverte vil alltid "like" hverandre. Her noen konflikt blir sett på som illojale og skal unngås for enhver pris. Dessverre, folk strømmen er bortkastet, ikke folk vokse og utvikle seg, og de innovative arbeiderne ofte forlate organisasjonen for å finne en mer utfordrende arbeidsplass.

Hvis du spiller tennis med sjefen, gjør du ikke må la ham [henne] vinne. Etikette krever ikke at du å forfalske dine prestasjoner i det hele tatt for å innynde deg med mennesker. - Fortune Magazine intervju med Miss Manners (Judith Martin)

konflikter på en konstruktiv ledelse
For å bo i en problemløsende modus med spenningen av motsetninger for konstruktiv vekst krever at vi har vilje til å prøve nye ferdigheter ved å: a) med fokus objektivt på problemet, b) om følelsene våre på en forsvarlig måte ved å eie våre egne tanker om konflikten og c) ber om hjelp fra den andre personen involvert for å løse spenninger som kommer fra rulle av motsatte forventninger. Disse ferdighetene sikre at hensynet til vår egen posisjon og behov blir ivaretatt samtidig erkjenner bekymringene og behovene til den andre personen involvert. Denne tilnærmingen kan gjøre følgende:

Step One - Erkjenner at jeg har et problem eller konflikt med den andre personens atferd - ikke person. Jeg satt meg mot en problemløsende kontekst designet for å skape en vinn-vinn-tilnærming for begge involvert ved å se på mine spesifikke bekymringer parter.

For eksempel kan jeg si noe sånt som: «Joe, føler jeg bekymret fristen for prosjektet vi jobber med sammen. Dersom prosjektet ikke er startet snart, er jeg opptatt av at vi ' ll være oppe sent igjen helgen før fristen, og jeg vil heller ikke gjøre det som det setter et press på meg og på min familie "

Trinn to -. Spør etter den andre personens hjelp i adressering min bekymringer med å si noe sånt som: "Hva er dine tanker om å administrere fristen prosjektet? Hvordan vil du foreslå vi håndtere dette?"

Trinn tre - Utarbeide en handlingsplan hver person kan ta for å håndtere problemet ved å spørre: "Hva kan jeg gjøre mer av, mindre av, eller på en annen måte for å støtte deg Hva du villig? å gjøre mer av, mindre av, eller på en annen måte for å støtte meg? "

Trinn fire - angi et oppfølgingsmøte for å løse eventuelle spørsmål og bekymringer eller å foreta nødvendige justeringer av planen

KONKLUSJON
Gjør et problem til en fordel ved å dele. med det på en direkte og konstruktiv måte. Vri begge hodene mot problemløsning heller enn å slå, unngå, eller settling for en mindre enn tilfredsstillende resultat.

forskjeller Ærlig er ofte et sunt tegn på fremgang. - Mahatma Gandhi

Somehow, bekymringer over forskjeller i forventningene på arbeidsplassen må kombineres på en konstruktiv måte hvis en organisasjon er å operere med en positiv, konstruktiv konflikthåndtering tilnærming. Når hensynet til seg selv og andre er kombinert for å løse konflikter og problemer knyttet til å samarbeide med andre for å få jobben gjort, kan spenningen av motsetninger bli forvandlet til et solid fundament av forståelse. Denne forståelsen skaper muligheter for personlig vekst og utvikling av emosjonell modenhet sammen med maksimere menneskelig potensial og øke produktiviteten
.