Hvordan gjennomføre 360 ​​graders tilbakemelding selv directed

360 Degree Tilbakemelding Assessment gjort et positivt trekk unna en dimensjonal visning. Nå innhente standard 360 graders tilbakemelding fra kolleger over, under og rundt en ansatt til å gi kommentarer til resultatene deres i evnen til ulike kategorier av atferd som regel i en rapport med numeriske score eller samlinger av sitater som kan leveres på nettet av en intern HR konsulent eller en ekstern konsulent. Selv om denne typen 360 tilbakemelding medarbeidere ble utsatt for et bredere spekter av oppfatninger, betyr konfidensiell informasjon at detaljene ikke er tatt med i rapporten uten sanntid forklaring og avklaringer, persepsjon er ofte misforstår eller usett.

360 selvstyrt skiller seg også i at det er like sannsynlig å bli lansert av en ansatt og arbeidsgiver. Også tilpasse kategorier av informasjon. 360 selv søker informasjon om den spesifikke rollen som en ansatt og målene må selskapet på tidspunktet for evalueringen. En administrerende direktør kan kreve opplysninger om sine evner visjon, en mellomleder med flere direkte rapporter kan fokusere på tid ledelse. Noen vurdering bør til slutt være om feedback og læring. Bruk selv regissert 360 graders tilbakemeldinger for å forbedre sine forretningsprosesser 360 grad eller som en måte å få informasjon om firmaet ikke bruker 360. 360 graders tilbakemelding innebærer at en sirkel av raters å snappe folk i dag eller området rundt målet som ansatt tilbyr en anonym tilbakemelding å utdanne folk i dag om 360 graders.

Planlegger du en selv regissert 360 tilbakemeldinger krever identifisering av mål og gjennomføring av en egenvurdering. Spør hva du ønsker å lære og oppleve som et resultat av evalueringen. Deretter knytte målene til egenvurdering og sans for de områdene der lysstyrken og som har problemer. Det er menneskelig å vakle mellom å være for selvkritiske og fornektelse av informasjon og dekke opp lite flatterende. Topp utøvere har en tendens til å være for kritisk til dem. Du kan bruke enorm energi for å avgrense de områdene som allerede er god nok. Med fornektelse, bør de virkelige utviklingsområder fokus på moro, men kan ikke forbli uten forbedring - så, kort endre svakere områder som virkelig trenger oppmerksomhet.

gjennomføre intervjuer. Flere gjøre og ikke gjøre kan bidra til å gjøre mest mulig ut av de 360 ​​intervjuer, ikke argumentere poengene med informasjonsleverandører. Tilbakemelding er oppfatningen. Fordi den er basert på erfaringer fra kolleger til stede med deg og din tolkning av disse opplevelsene, ingen feil eller rettigheter. I samme situasjon kan oppfattes som et problem til én person og én løsning til en annen. En partner kan se hvordan du tror du er aggressiv og grei. Eller noen kan se deg som argumenterende, mens en annen person kunne se hvor modig. Forskjeller i perspektiv, uoverensstemmelser og konflikter ikke helt fjernet fra nytten av tilbakemeldinger. Det betyr bare at du må studere informasjon å finne bakenforliggende mønstre og endringer som må gjøre. Det er lite sannsynlig at vi alle kan enes om endringer å gjøre
.