De 3 don'ts av 360 Feedback

3 Don &'; ts av 360 Feedback

360 tilbakemeldinger kan være et utmerket redskap i hendene på trente eksperter, men 360 tilbakemeldinger i hovedsak er et verktøy. Det &'; s mye som en hammer – en hammer kan brukes konstruktivt, for å bygge ting, men i uerfarne hender kan det også være ødeleggende, eller rett og slett farlig.
Vi har mange ledere som kommer til oss, og forteller oss at vår ExcelView 360 Feedback prosessen (der de er i stand til å gå gjennom rapporten og behandle det over telefonen med en utdannet 360 coach) har vært meget konstruktivt, og har hjulpet dem til å fokusere på områder de ønsker å utvikle seg i, og det er alltid godt å høre. Anmeldelser Men vi har også hatt ledere kommer til oss og forteller oss at de har vært gjennom 360 prosessen med en annen leverandør eller under en annen arbeidsgiver, og det hadde faktisk vært helt ødeleggende, de gjorde &'; t synes det er nyttig i det hele tatt, og faktisk det servert å undergrave deres produktivitet. I minst ett tilfelle at jeg er klar over, opplevelsen førte den enkelte ta beslutningen om å forlate organisasjonen etter å ha mottatt tilbakemeldinger. Når du spør disse menneskene hva noen av forskjellene var mellom sine tidligere negative 360 ​​erfaringer og de som de senere har funnet mye mer produktiv, blir det klart at det er en rekke ting som du må unngå når du implementerer en 360 Feedback prosess.

3 Don &'; ts
Det er visse ting som du vil ønske å unngå å gjøre når du bestemmer deg for å gjennomføre en 360 prosess, enten det er for 2 ledere eller 2000.
1) Don &'; t starte prosessen uten å forklare det fullt
360 prosessen bør aldri bli deployert til både de som fikk tilbakemeldinger, og de som vil være å gi det, har et klart bilde av hele prosessen. Du vil ønske å forklare at prosessen er rent utviklingsmessig (og vi anbefaler at hensikten være utviklings mindre du er godt i påfølgende runder med tilbakemeldinger i en fullt etablert prosess med accountabilities)

2) Don &';. T gjør 360 Tilbakemelding isolert
Vi anbefaler alltid at 360 distribueres i forbindelse med en psykometrisk atferd-basert verktøy, for eksempel DISC profil. Grunnen til dette er at statistikken viser at nær 80% av tilbakemeldinger ledere mottar er faktisk atferdsbasert, snarere enn ferdighetsbasert. Med andre ord, når tilbakemeldingene kommer inn, det betyr ikke at det er ting sjefen ikke kan gjøre, snarere det virkelig viser deg observasjon at teamet gjør, basert på deres perspektiver. Hvis du har en leder, for eksempel, som er veldig utadvendt, høyt tempo og store bildet orientert, og de administrerer et lag som er mye mer innadvendt, analytisk og detalj-orientert, du kommer til å høre helt annen tilbakemelding enn om lederen hadde et team som var svært lik sin egen atferdsstil. Du vil sannsynligvis høre bemerkninger som “ Sjefen min er urealistisk med tidsfrister og mål &" ;, “ Sjefen min snakker for mye og doesn &'; t lytte nok &"; – disse stil konflikter vil komme ut i tilbakemeldingene

3) Don &';. t bare overlate fullført tilbakemeldinger
Når tilbakemeldingene er i og rapporten er utarbeidet, don &'; t bare hånd de resultater over til sjefen – gjør det kan faktisk være svært de-motiverende og skadelig. Det kan være noen kontroversielt innhold i tilbakemeldingene som krever noen sammenheng, og de trenger å gå gjennom det med sin leder, eller kanskje med en utdannet ekstern coach. Når vi begynner å implementere 360 ​​Feedback med organisasjoner eller ledere, er vi veldig klare på forhånd for å være sikker på at de forstår hva prosessen handler om, hva de kan forvente, hva målene er, og det faktum at vi er her for å hjelpe dem , det faktum at det er utviklingsmessig. Vi har en klar prosess før de får på telefonen for å gjennomgå tilbakemeldinger fra privatlivet sitt eget kontor, slik at de har lest gjennom det, de forstår hvor de &'; re gå. Når de møter på nettet med en coach, er denne bussen trent med kompetanse til å kunne vurdere innholdet i den 360, men også for å bygge en bro med psykometrisk og atferdsbasert forståelse, noe som skaper en sammenheng som er virkelig mye mer produktiv i å hjelpe sjefen å gå videre med to eller tre utvikling handlingsplaner de ønsker å fokusere på i løpet av de følgende 12-24 måneder.
Vår online 360 ​​siden for å se denne artikkelen i videoformat på www.ExcelGroupWorks.com . /360.htm