Hvordan håndtere Problem ansatte i Workforce

Ingen ønsker å jobbe med vanskelige mennesker, og i et lite kontormiljø kan det være spesielt utfordrende. Selskapet og alle involverte mister når problem ansatte don &'; t omfavne lederskap visjon og retning

Enda verre er de problemer som oppstår når en vanskelig medarbeider doesn &';. T følger selskapet &'; s etiske retningslinjer. Produktivitet og moral slipp og alle er frustrert. Medarbeidere og ledere ender opp med å kaste bort tid på å gi tilbakemelding til denne personen, og kaste bort enda mer tid på å prøve å hjelpe alle andre på teamet jobber sammen og komme sammen.

Dette toksisitet kan påvirke hele laget, og hvis dette vanskelig ansattes rekrutter likesinnede ansatte, kan giften spre seg og infisere din bedrift, som fører til ytelsesproblemer, kundeservice bekymringer, produktfeil, og potensialet søksmål hvis urettferdige eller etiske brudd er involvert.

Du må nappe noen problemer med vanskelige ansatte i fødselen. Her er noen beste praksis tips:

1. Don &'; t ignorere problemet og håper det vil rette seg selv

Få foran problemet.. Som med alle etikk problemet, administrere en vanskelig medarbeider trenger rask og grundig oppmerksomhet for å løse problemet. I beste fall bare trenger den ansatte en “ reset, &"; med en direkte og omfattende påminnelse om hva selskapet &'; s. verdi system forventer av alle ansatte

Forutsatt at den vanskelige arbeidstakeren &'; s arbeid produktet er verdifull for selskapet, og han eller hun besitter noen forsonende kvaliteter, du skylder det til denne ansatte, til andre ansatte, og selskapet prøver å løse problemene som forårsaker den ansatte til å være vanskelig. Det kan være at arbeidstakeren har ingen anelse om at han eller hun blir vanskelig eller at atferden er negativt påvirket laget. Når problemet er løst, da den ansatte har for å gjøre valget mellom å enten løse problemet eller forlate organisasjonen.

2. Løse problemet atferd eller ytelse, og aldri angripe den ansatte.

Beskriv uakseptabel atferd eller ytelse i detalj til den ansatte og gi eksempler, spesielt hvis arbeidstakeren er uvitende. Fortell ansatt hvorfor det atferd eller ytelse er et problem, hvordan det påvirker andre i selskapet, og hvilke nye atferd du forventer den ansatte til å vedta.

3. La den ansatte til å reagere og svare på dine tilbakemeldinger

Hvis arbeidstakeren nekter å tro det du &';. Re sier, selv med dine beskrivelser av fakta, deretter arbeide mot enighet om at andre (inkludert deg) mener at problemet eksisterer og at den ansatte må endre hans eller hennes nåværende metode for å operere.

4. Coache medarbeideren

Det &';. Er viktig at den ansatte forstår at disse negative atferd eller ytelsen blir påvirket andre i selskapet, og jobbe med ham eller henne til å begynne å bruke mer akseptable og passende atferd. Gi den ansatte tid til å jobbe med disse nye egnede atferd og gi tilbakemelding om fremdriften.

5. Hvis din innsats mislykkes, deretter flytte den ansatte ut av organisasjonen

Timing vil avhenge av den ansatte &'; s. Reaksjon på diskusjonen. Dersom den ansatte fortsetter å benekte at hans eller hennes prestasjoner eller oppførsel er upassende og nekter å prøve å forbedre situasjonen, da dokumentere dine diskusjoner og bevege seg raskt mot opphør av arbeidsforholdet i tråd med bedriftens retningslinjer og praksis.

Dersom den ansatte blir oppriktig prøver å forbedre, deretter arbeide med den ansatte, og dokumentere diskusjoner og ytelsesforbedring. Hvis innsatsen eller resultatene ikke er tilstrekkelige, så klarer den ansatte ut av organisasjonen i samsvar med bedriftens retningslinjer og praksis.

Andre ansatte i selskapet vil være å se hvordan du klarer denne vanskelige ansatt for å løse problemet . Når disse typer sensitive spørsmål er forvaltet godt, blir det en leksjon i å håndtere atferd etisk og profesjonelt med deg som selskapets leder “ vandre snakk &"; om bedriftens verdier, etikk og kultur
.