Kan ikke komme dit fra Here

« Kan &'; t komme dit herfra &"; er en New England uttalelse som må sies med en veldig tykk New England aksent. Det &'; s brukes fordi, spesielt vei nordover, vet alle veier ikke koble til. Og wouldn &'; t du vet det. Denne ideen gjelder for virksomheten også. “ Her &"; er et arbeidsmiljø hvor de ansatte er utkoplet, dvs. distrusting, minimal utførende, lav energi, etc. “ Det &"; er et arbeidsmiljø hvor de ansatte blir aktivisert, bidrar, produktive. &Ldquo; veien &"; som fører til det første kan ikke få deg til andre. Det tar en annen rute.

Når ledere ikke er klarert til coach, til å ta avgjørelser, til å engasjere de ansatte og holde dem engasjert (for å nevne noen) – virksomhet kan &'; t komme til en ting de snakker om å ville. Ifølge mange forskjellige meningsmålinger av Gallup og andre, bedriftsledere ønsker ansatte til å velge og å ønske å bedre selskapet, for å bedre kundeopplevelsen, og å bedre seg. Uten en sterk coaching forholdet mellom for- linjeleder og teamet, gjett hva? “ Can &'; t komme dit herfra &";.

Forretnings gjør toget og gjør prøve nye måter å holde ansatte førende, men det synes å være et gap. Gjør flere oppgaver eller implementering av nye prosedyrer vil ikke holde ansatte engasjert. Engasjement er et valg, enten bevisst eller ubevisst, fordi det er en grunn for å være engasjert. Dette kan være oppfyllelse, anerkjennelse, karriereutvikling, en følelse av tilfredshet, selvutvikling, læring, en kampanje, eller en rekke andre grunner. Poenget er arbeidstakeren har verdt og vet det, fordi det er konsekvent kommunisert. Og la oss ikke glemme at administrere en engasjert gruppe ansatte er ikke bare enklere, men mer givende for manager på alle måter.

Hva er utsikten fra forsiden? Er den ansatte å se de samme tingene ledelse er å se? Har målene og visjonen er definert på en måte som begge parter har samme definisjon? Perspektivet til en ansatt er annerledes enn for ledelse. Hvordan kan det ikke være? Det isn &'; t at man er mer investert enn andre med hensyn til engasjement. Snarere er det mer om hvordan informasjonen blir oppfattet. Dersom ledelsen ber om mer som må gjøres uten helt å vurdere effekten det vil ha på de ansatte, vil de ansatte ser det som negativt. Hvis skylde oppstår fordi ting ikke får gjennomført uten å se hvorfor, ansatte vil være ergerlig. Hvis ansatte blir behandlet dårlig (masse negativ forsterkning, liten eller ingen positiv forsterkning) eller aldri anerkjent, for eksempel, så ansatte vil løsne.

Prosessen med engasjement er forankret i hvordan ledere behandler de ansatte. Forholdet utvikler seg mens du går etter de samme definerte mål. Frontlinjen manager, spesielt, er grunnlaget eller kilden som teamet fungerer. Dette forholdet er en av støtte, coaching, mentoring, ansvarlighet, presser for storhet i hver enkelt, lytte, utfordrende, forsvare, og jobber mot selskapet og individuelle mål.

Engasjement er en indikator. Hvor engasjert man er i et forhold, enten personlig eller arbeid, er mye som barometertrykk. Barometertrykk hjelper oss å forstå værforhold. Når trykkforandringer, så gjør forholdene. Trykk opp og vi &'; re ser på godt vær; ned, og det &'; s en storm. Ansattes engasjement, eller mangel på sådan er en utmerket måte å forstå arbeidsmiljøet. Den lar oss få vite hva &'; s skjer og selv hvordan det vil bli fremover. Så, er mindre engasjement og arbeidsmiljøet svak. Produktivitet, effektivitet, kundeservice og fortjeneste lide. Mer engasjement og arbeidsmiljøet er godt. Arbeidet blir gjort effektivt og produktivt, er de ansatte engasjert og en del av teamet, og deres bidrag til den generelle helsen til organisasjonen er verdsatt og anerkjent. Dette ser ut som veien verdt å ta
.