Konjunkturer og ansette .... Er din bedrift klar for Recovery?

De sykluser mellom de beste tider og det verste av ganger kan ha en katastrofal innvirkning på din evne til å ansette godt og med tillit. Økonomiske forhold tvinge selskaper til å revurdere forretningsstrategier og budsjetter, særlig i de områdene av skjønnsmessige utgifter. I vanskelige økonomiske forhold nedbemanning taktikk vil trolig først skje i administrative funksjoner. Normalt er de minst produktive ansatte beskjed om å forlate først. Hvis forholdene forverres, nedbemanning kutt i driftsfunksjoner som salg og produksjon. Når konjunkturene bedres, taktikk reversere og selskaper gjeninnsette driftsfunksjoner og til slutt de indirekte administrative stillinger i tillegg.

Disse økonomiske sykluser har en åpenbar innvirkning på nivået på arbeidsledigheten i landet. De har også en “ ikke så opplagt &"; innvirkning på turn. Forskning har vist at i USA, under normale økonomiske forhold, folk bytter jobb ofte … eller de ønsker å. Tenk på følgende:

• I åtteårsperioden fra desember 2000 til november 2008; gjennomsnitt 3,3% av amerikanske arbeidere slutte i jobben hver måned for å ta andre stillinger og hellip ;. som &'; s om lag fire av ti arbeidere hvert år! US Bureau Labor Statistics

• Den gjennomsnittlige amerikanske Corporation mistet halvparten av sine ansatte hvert fjerde år. Frederick Reichheld, “ The Loyalty Effect &";

• Femti-fem prosent av amerikanske arbeidstakere har tenkt å slutte i løpet av et år. Sibson & Company, studie sitert i HR Magazine

Under dårlige økonomiske forhold disse tallene bedre og de fleste selskaper opplever en betydelig nedgang i antall ansatte som sluttet. Arbeidere “ stay put &" ;, selv om de heller ville forlate, på grunn av frykt for å miste jobben sin og mangel på alternative muligheter. Dette gir noen bedriftsledere en falsk følelse av trygghet i ansattes lojalitet. De bekymrer seg mindre om ansatt oppbevaring strategier. Deres rekruttering og ansettelser ferdigheter få rusten og deres organisasjon utviklings kompetanse svekkes. De &'; re i en survival mode … spille forsvar. De &'; re ikke forberedt på offensiven og vekst. Deretter snur økonomi og utvinning begynner.

Denne perioden av tidlig økonomiske oppturen kan skape kaos på organisasjonsutvikling og din bedrift &'; s ytelse i flere år hvis det isn &'; t håndteres riktig. Først må du gjenoppbygge organisasjonen som isn &'; t en enkel oppgave for et lag som &'; s spilt forsvar for et par år. For det andre er en bedre økonomi ofte ledsaget av en betydelig økning i turnover når medarbeidere som ønsker å gå videre ha muligheten til å gjøre det. I bølge av nye mennesker og hellip; folk til å erstatte de jobbene eliminert samt erstatninger for de ansatte som nå har alternativer andre steder … selskap &'; s evne til å ansette, trene og utvikle vil bli anstrengt.

Sjansen er personalavdelingen ble kuttet til « bære bein &"; under nedgangen. Du har nye ledere uten erfaring eller erfarne ledere med “ rusten &"; ferdigheter gjennomføre intervjuer av ansatte. De kan være shortcutting ansettelsesprosessen prosedyren. Det &'; s et perfekt sett opp problemer. Du har sannsynligvis vunnet &'; t merke det fordi det &'; s all kamuflert av overflod av jobbsøkere. Faktisk, på grunn av overflod av tilgjengelig talent, det &'; å sa tendens ansette i løpet av kvalifiserte folk som bare legger til problemet omsetning. I denne typen miljø der &'; s mange muligheter for feil og kostbart å ansette feil som gjør gjenoppbygge organisasjonen vanskelig og kan ødelegge dine planer for en betimelig jevn oppgang.

Gjør ingen feil, må selskapene reagere og tilpasse seg endrede økonomiske forhold. I dårlige tider gjør de de vanskelige valgene for å overleve. I gode tider tar de full nytte av deres vekstpotensial. Gode ​​selskaper gjør dette veldig bra … kontrahering deres organisasjon lønnsomt i dårlige tider – utvide sin organisasjon lønnsomt i gode tider. Men store selskaper ikke bare utvide og kontrakt lønnsomt gjennom disse økonomiske sykluser, men opprettholde styrken i organisasjonsutvikling i tillegg. De holder sine interne kompetansen til bemanning og ansette lever i beste velgående. Den viktigste av disse er ledelsens forpliktelse til å følge ansette prosesser og intervju &'; ferdigheter arbeider innenfor dem. Når bedriften begynner å ta applikasjoner og vurderer kandidater, det &'; å s tid vurdere dine ansettelsesprosesser. Og den viktigste komponenten i enhver ansettelsesprosessen er intervju

Nøkkelen til å opprettholde de interne kompetansen til ansettelser og utvikling under den verste av ganger er å følge noen enkle retningslinjer og hellip;.

• Hold ansette prosesser skriftlig og insisterer på at de skal følges

• Screening intervjuer, pre-sysselsetting aktiviteter, og gjennomføring av ditt inntak systemet er riktig funksjon av Human Resources Department

&bull ; Intervjuer bør alltid utføres av ledere som har en egeninteresse i suksessen til den nye leie

• ansette beslutninger skal gjøres ved å ansette manager … sjefen at den nye utleie vil rapportere til

• Alle ledere bør være dyktige intervjuere

• Intervju bør være en del din første ledertrening uavhengig av økonomiske forhold – hvis du kan &'; t ansette og ansatte godt, er det ingen måte at du klarer vel

William E. Miller
President
Ytelse Ledelse, LLC
www.performanceleadershipllc.com <. . br>