SLIK TILLIT TIL ansette praksis IMPACTS TIDLIG TURNOVER

SLIK TILLIT TIL ansette praksis IMPACTS TIDLIG OMSETNING
William E. Miller

Innleie og utvikle nye mennesker er de første trinnene i å bygge en vinnende organisasjon og unngå dyre ansatt omsetning. Å utvikle nye mennesker, særlig i løpet av sin første trening, må ledere ha full tillit til deres selskap &'; s ansette system. Uten tillit til kvaliteten på nye ansatte, ledere mister sin forpliktelse til å hjelpe dem når de snubler, snuble og ansikt motløshet. I " har sett tidlig jobb motløshet flere ganger enn jeg kan huske. Det skjer vanligvis som dette …
Under ansettelsesprosessen, kandidater vil overbevise deg om at de &'; re kvalifisert for jobben, og du ønsker din bedrift å se attraktivt nok til å tiltrekke seg kvalifiserte kandidater. Det &'; s perfekt miljø for å gjøre ansette feil. Den intervjue miljø skaper ofte urealistiske oppfatninger av jobben. Fordi kandidaten er kvalifisert og ser ut som en god passform, er intervjueren sannsynlig til « selge &"; posisjonen til ham. Dette resulterer i at kandidaten utsikt negative sidene ved jobben, som kan bli et alvorlig problem hvis kandidaten er ansatt.

På grunn av dette, da jeg gjennomførte intervjuer, jeg prøvde å male jobben så realistisk som mulig. Jeg gjorde et poeng å tydelig beskrive de positive og de negative sidene ved stillingen. Jeg gjorde mitt beste for å vise kandidater nøyaktig hva de får inn. Men uansett hvor hardt jeg prøvde, kunne jeg aldri forhindre kandidater fra utviklings falske illusjoner om stillingen. De tendens til å se på jobben gjennom rosa briller, ser bare det positive og ignorere det negative. Nyansatte tro at jobben er mye enklere enn det egentlig er. Når de kommer på jobb på den første dagen, de &'; re entusiastisk, begeistret, fyrte opp, og klar til å gå!

Så begynner de sin opplæring …

Det isn &'; t lenge før rekrutten gjør noen nedslående funn. Linsene på disse rosa briller rydder opp. Jobben er vanskeligere da han trodde den ville være, og det kan også være noen deler av den jobben som han kan &'; t stå. Rekrutten er lett motet, og hans entusiasme og motivasjon nedgang. Etter hvert avtar motivasjon til et punkt hvor det forstyrrer læring, og rekruttere &'; s fremgang bremser eller stopper alle sammen. Den nye utleie er på en glatt skråning av motivasjon og ytelse nedgang. Det må være ledelse intervensjon for å snu situasjonen, eller du risikerer å dyrt turn.

Dette er ikke isolerte hendelser. Job motløshet forekommer i alle nyansatte. De eneste variablene er når det skjer, og hvor alvorlig motløshet. Hvis firmaet har overdreven ansatt omsetning, vil du trolig finne at det meste av det som skjer i løpet av første eller andre året av sysselsettingen. Dårlig ansettelse er vanligvis den primære årsaken til problemet. Men jobben motløshet kan være en viktig bidragsyter i tillegg, særlig hvis omsetningen skjer et sted i grunnutdanningen og utviklingsfasen av sysselsetting.

I skråningen av motivasjon /ytelse nedgangen, må det være intervensjon. Uten riktig intervensjon fra deg - deres leder - ny turn er svært sannsynlig. Mishandling motløshet nesten garanterer å miste en potensiell høy utøver.

Riktig intervensjon begynner med lederen &'; s bevissthet om tidlig jobb motløshet fenomen. Du bør forventer det og være på utkikk etter tegn på at problemet utvikler. Når du oppdage tidlig motløshet, må du stoppe motivasjon /ytelse nedgang. Du må gi førstehjelp og stoppe blødninger. Den akutt førstehjelp som trengs er oppmuntring, og du bør gi rikelig med det. Diskutere problemet åpent med rekrutten. Føle med den nye leie. Tross alt har vi alle opplevd jobb motløshet eller annen gang i vår karriere. Bero rekrutten at han kan overvinne denne nedgangen. La ham vite at du har full tillit i sin evne til å lykkes og at du vil være der for å sørge for at

Etter oppmuntrende rekrutten, det &';. Er viktig å utvikle en klar handlingsplan for å forbedre. Don &'; t hoppe over dette trinnet. Hvis du gjør det, vil du gjøre problemet mye verre. Oppmuntring vil være like billig snakk og tomme løfter. Du har kanskje løftet rekrutten i øyeblikket, men effekten er kortvarig. Han &'; vil gå tilbake til jobben overfor de samme problemene og lærevansker. Du &'; ve beseglet hans skjebne for en tidlig avreise med mindre du endrer opplæringsplan for å møte hans behov.

Spør nye leie, “ Hva områder av trening tror er mest vanskelig? Hvilke områder av jobben er å gi deg trøbbel &"; Når du &'; ve isolert problemområdene, endre opplæringsplan og fokusere på dem.

Når du &'; re administrerende jobb motløshet, følger disse tre trinnene for å løse problemet.

• Forstå fenomenet tidlig jobb motløshet og være på utkikk etter tegn på at det &'; s. Utvikle
• Stoppe blødninger med masse støtte og oppmuntring
• Refokusere opplæringsplan for å møte rekruttere &'; s behov.

Ved hjelp av denne tilnærmingen til å løse tidlig motløshet krever full tillit til din ansettelses system. Trening en entusiastisk ny utleie er en stor ledererfaring. Det var noe som jeg likte i min karriere. Men når motløshet satt i, som det alltid gjorde, ting endret. Jeg gjorde &'; t se det lykkelige ansiktet, smilet, eller den positive holdningen til rekrutt. Arbeide med ham var vanskelig, og jeg gjorde &'; t se frem til dagen min.

Det isn &'; t lett å trene en motløs ny utleie. Det tar skikkelig innsats, og du må jobbe for det. Motet rekrutter er ikke morsomt å være rundt. Menneskelige natur presset oss til å unngå disse menneskene. Det &'; s vanskelig for oss å tro at dette negative, klagende, snarlige nye utleie er fortsatt god malm og en potensiell utøver. Det krever tro på rekrutten og tillit i ansettelses system for å holde opp innsatsen. Men at tro og tillit kan rystes med en rekke åpenbare dårlige ansetter og misfits. Uten full tillit i ansettelses system og tro på rekrutten &'; s potensial, det &'; s lett å anta at du &'; ve gjort en feilansettelse og rekrutten vil ikke motta lederskapet han trenger. Ledere faktisk fraråde dem og i kraft, jage dem bort. Det hele ender med overdreven omsetning, høye driftskostnader og økt risiko for juridiske problemer.

William E. Miller
Ytelse Lederskap, LLC
www.performanceleadershipllc.com
[email protected]
.