Gi meningsfull tilbakemelding til Employees

I enhver arbeidsplass eller coaching situasjon, kvalitet og antall interaksjoner mellom ledere og deres ansatte er avhengig av hvor godt og hvor ofte de to kommunisere. For å forbedre effektiviteten som trenere, ledere og ledere må finpusse sin evne til å gi og motta tilbakemeldinger.

Nøklene til vellykket tilbakemeldinger er å fokusere positivt snarere enn negativt på ytelsen og husk at det primære formålet med tilbakemeldinger er å bidra til å forbedre ytelsen.

Feedback Process

I likhet med mange andre effektive ferdigheter, kan ytelsen tilbakemeldinger bli best oppnås når en standardisert prosess følges. Her er en enkel seks-trinns teknikk som, når praktisert, kan øke sannsynligheten for suksess i å gi tilbakemelding til de ansatte.

Trinn 1. State hva du observert. Gjøre det ved å gi konkrete eksempler på observerte ytelse eller unnlatelse av å utføre. Dette reduserer muligheten for den ansatte føler du er
blir urettferdig og /eller krangle med deg

. Eksempel: "Jean, du fikk åtte av tjue svar riktig på dine ferdigheter undersøkelse
i går. "

Trinn 2. Beskriv dine følelser om ytelse. Dette vil gi personlig tilbakemelding til den ansatte mens fokus oppmerksomheten bort fra feil ytelse og potensielt
redusere forsvars

. Eksempel: «Jeg føler at grunnen til at du ikke får 100 prosent på undersøkelsen er at på grunn av overtid, gjorde du ikke har tilstrekkelig tid til å studere. "

Trinn 3. Forklar virkningen av deres prestasjoner. Mange ganger har ansatte ikke fullt ut forstår konsekvensene av sine handlinger eller ikke gjør. Ved å minne dem om mulige innvirkning, kan du
kunne refokusere eller omdirigere dem

. Eksempel: "Ved ikke å oppnå 100 prosent på undersøkelsen, har du identifisert noen områder hvor gjennomgang eller avhjelpende opplæring er trengte. Som du vet, våre fagforenings kontrakt sier at du
ikke kan flytte inn i neste fase av trening til du passerer alle eksamener med 100 prosent. "

Trinn 4. Elicit forståelse, enighet, og /eller engasjement. Ansatte vil ikke generelt korrekt ytelse eller fremgang før de er enige om at en endring eller forbedring er nødvendig. Før du går videre i tilbakemeldingene prosessen, bør du skaffe deg en erkjennelse av behovet og /eller avtale om å forandre seg, ellers kan det være motstand fra arbeidstaker og bortkastet tid

. Eksempel: "Jean, før du går videre la oss diskutere din forståelse av behovet for å lykkes med bestått eksamen. Da kan vi snakke om hva vi kan gjøre for å bidra til å forbedre dine kunnskaper eller øke ferdigheter, slik at du kan bestå eksamen og gå videre til neste fase av trening? Hvordan høres det for deg ? "

Trinn 5. Gjør forslag til forbedring, hvis det er nødvendig. Når forpliktelse til endring er oppnådd, hvis det blir klart at den ansatte har misforstått materialer eller oppgave prosedyrer, må du kanskje komme med forslag eller demonstrere en oppgave. Ikke gi den ansatte alle svarene. I stedet gir verktøy og veilede deres læring

Eksempel:.. "Jean, synes du usikker på hvordan du skal anmeldelse av materialet til eksamen Hva synes du om sammenkobling opp med en eller flere av dine kolleger til å danne en studiegruppe? "

Trinn 6. Forsterk støtte for trainee. Selv om en arbeidstaker ikke kan være helt vellykket i gjennomføringen av en oppgave eller oppdrag, er det viktig at de vet at du er en ressurs Hotell og fortsatt setter pris på dem

Eksempel: ". Jeg er sikker på at når du har hatt en sjanse til å gjennomgå materialet på nytt og fullfører øvelser som du vil få alle spørsmålene rett på ny eksamen. Anmeldelser Ta gjerne gi meg beskjed hvis du trenger assistanse eller har spørsmål. "

Verbal Tilbakemelding Skills

Her er noen tips for å gi tilbakemelding verbalt:

1. Gi positive tilbakemeldinger; ikke bare kritikk. Ved å forutse blundere i ansattes ytelse, spesielt tidlig i deres læring syklus, kan Myou gi støtte og veiledning uten å sette opp en motstandere forhold eller forårsaker senket ansatt selvtillit. Altfor ofte, noen ledere eller trenere bli så opptatt av sine ansatte å vinne eller oppnå komplett suksess, at de ikke klarer å gjenkjenne små eller delvis oppnådd. Dette er mot sin hensikt og kan skape en barriere mellom leder og ansatte

Husk at du bør fokusere på de ansattes suksess snarere enn på deres manglende evne (e) når du gir tilbakemeldinger

Eksempel:.. "Du fikk åtte av ti spørsmål riktig. " Dette språket prosjekter en positiv melding i motsetning til følgende: ". Du har to spørsmål gale" Legg merke til at denne negative språket ignorerer suksesser av den ansatte.

2. Ros i offentligheten; Kritisere i det private. Når gi ros for ansatte, kan du gjøre det med en enkel verbal erkjennelse av suksess eller gjennom en mer håndgripelige måter, for eksempel en pris eller belønning. På den annen side bør kritikk gjøres i privatliv og i en lavmælt måte for å unngå muligheten for pinlige en ansatt eller skape harme eller forsvar.

Vanligvis de fleste setter pris offentlig anerkjennelse for sine prestasjoner . Du bør imidlertid huske at når de ansatte blir mer mangfoldig, er du sannsynligvis til å møte en rekke kulturelle forskjeller på arbeidsplassen. Disse forskjellene krever unike tilnærminger til coaching ansatte. For eksempel, i noen kulturer, folk lært å være ydmyk og ikke søke offentlig anerkjennelse for prestasjoner. Av den grunn kan offentlig ros ikke være riktig i noen tilfeller.

3. Hold deg til sentrale ytelsesproblemer. En av de største feilene noen ledere gjør i å gi tilbakemeldinger er å fokusere på den ansatte i stedet for på deres atferd. Når en verbale angrep er gjort på en ansatt de er sannsynlig å ignorere tilbakemeldinger, bli defensiv og /eller gjengjelde.

Eksempel: Hvis en ansatt skulle feilaktig utføre en del av en oppgave å følge instruksjon under trening, kan tendensen være å si: "Hva er galt med deg jeg har fortalt deg hvordan du skal utføre oppgaven, og har til og med demonstrert det. Hvorfor kan du ikke få det helt riktig? "

Denne type språk er ikke bare anklagende, eller verbal finger peker på den ansatte, men også sannsynlig å skade den ansattes følelser eller irritere dem. I stedet kan en mer hensiktsmessig tilnærming være: "Gratulerer, du var i stand til å utføre en del av oppgaven denne gangen. Fortell meg din forståelse av hvordan oppgaven skal utføres." I dette eksemplet er gitt for ros delvis suksess, da et forsøk gjøres for å finne ut hvorfor det gjenværende av oppgaven ikke ble oppnådd.

Når årsaken for ytelse sammenbrudd er funnet, re-adressen eller instruere, re-demonstrere, så har personen forsøke oppgaven på nytt.

4. Gi konkrete eksempler i stedet for generelle uttalelser. Forteller en ansatt at de gjorde en "god jobb" i å utføre en oppgave, ikke la dem få vite hva som var bra om resultatene deres. Mens slike bemerkninger kan gi den ansatte en varm og god følelse inni, det vil ikke garantere en gjentakelse av atferd i fremtiden. En annen tilnærming kan være: "Du utførte den oppgaven godt Sue. Jeg liker spesielt måten du gjorde _______ i trinn to av prosessen. Ved å gjøre det, var du i stand til å mer effektivt fullføre hele oppgaven innenfor den tildelte tidsrammen . Fortsett å bruke denne teknikken. " Denne typen konkrete tilbakemeldinger forsterker behovet for den ansatte til å gjenta visse effektive tiltak i fremtiden.

5. Vær konsekvent når du gir tilbakemeldinger. Å bidra til å forbedre ytelsen til ansatte og forbedre din evne til å gi konsekvent verdifulle tilbakemeldinger, bør du gi tilbakemelding på en standard måte hver gang. Tilbakemeldingene prosessen skissert tidligere er en måte å oppnå dette.

nonverbale Tilbakemeldinger Tips

I tillegg til å kommunisere verbalt med ansatte, du aktivt gi tilbakemelding gjennom en rekke ikke-verbale midler. Hver av disse har potensial for å formidle en rekke betydninger, derfor bør du alltid være bevisst på potensialet ditt budskap. Ved å se ansattes reaksjon, kan du være i stand til å redusere misforståelser

Noen av måtene som du sender verbale meldinger til ansatte inkluderer:.

vokalt. Plassering av bøyning på enkelte ord, volum, hastighet på levering, og tonen i stemmen alle har potensial for å gjøre en melding lyd enten positiv eller negativ. Ved å praktisere
verbal levering teknikk og lyd- eller videoopptak ytelse, kan du høre eller se hva de ansatte gjør. Nødvendige stil endringer kan da gjøres.

Utseende. Innen tre minutters kontakt med dine ansatte, er gjort en vurdering av deg. For å sikre at deres vurdering er positiv, bør du jobbe mot bevisst presentere et profesjonelt og polert image.

Smiling. I motsetning til andre ikke-verbale signaler, er smilet universelt forstått av folk flest til å bety at avsenderen er åpen, vennlig, behagelig, og tar imot innspill, og er imøtekommende. Dette siste punktet kan bety suksess eller fiasko med ansatte.

Kroppsspråk /bevegelser. Det er så mange mulige meldinger som kan sendes gjennom kroppsspråk at de kunne ta opp hele denne artikkelen å forklare. Et viktig poeng å huske om kropps
språk og gester er at ulike kulturelle grupper eller enkeltpersoner kan tildele en rekke betydninger til bevegelser. Å være bevisst på dette faktum og ser på ansattes reaksjoner på
nonverbale signaler kan hindre problemer under trening og kommunikasjon.

Øyekontakt. Med jevne mellomrom bør du ta kontakt med din ansatt under coaching øyet. Ved å gjøre dette, er din troverdighet potensielt økt, motstand mot det du sier kan senkes, kan oppmerksomheten være vunnet og holdt enklere, rapport utarbeidet, og deltakelse eller dialog oppmuntret.

Feedback er ikke vanskelig, men det er en ferdighet. Som enhver annen ferdighet det tar praksis å mestre, men når mestret, har du et kraftig verktøy for deling av kunnskap og tilrettelegge kunnskap kompetanseheving
.