Foran publikum: Er du en Change Leader

Change?. Det &'; s ord alle synes å være å bruke disse dager. Og det ser ut til å ha ulike konnotasjoner for ulike mennesker. Uansett hva det betyr for deg, er forandring uunngåelig. Og, i motsetning til hva mange tror, folk faktisk liker forandring. Folk motstå forandring når de frykter det, og de frykter det når de ikke er inspirert av de som design og lede endringsarbeidet. De Endre Leaders

Endre Ledere er ikke alltid medlemmer av identifisert lederteamet, og de ikke bare gjennomføre endring. De er de visjonære i enhver organisasjon som ser behovet for endring før den blir tvunget på gruppen. Disse lederne er ute foran de andre de jobber med og for. De ser etter muligheter for å endre og forbedre i enhver situasjon, og en gang en mulighet er funnet, arbeider utrettelig for å sikre at den aktuelle endringen er gjennomført med hell. De gjør det fordi de kan se fordelene med endringen, ikke fordi noen fortalte dem om det. Gitt at Endre Ledere er så langt foran kurven, står de ekstra motstand siden ikke så mange mennesker vil se identifisert behov for endring eller aksje i sin visjon. Og når de gjør, de trenger å vite hvordan man skal håndtere at motstand og overvinne hindringer det presenterer.

Folk oftere i samsvar med endring i respons til et skifte i sine følelser enn et skifte i hva de synes. Nøkkelen til dette bringe om dette skiftet i atferd er å påvirke måten folk ser og føler, ikke bare deres analyse og tenkning. Så hvis en Change Leader ønsker å forandre andre og' atferd, må lederen ikke bare gi andre fakta for å analysere og påvirke sine tanker; Endre Leader må hjelpe andre til å se den nye visjonen på en måte som positivt påvirker deres følelser. Varig endring, da, skjer som et resultat av evne til de som ledet endrings innsats for å generere emosjonelt ladede ideer som endrer atferd og forsterke de nye atferd.

Disse lederne vet at deres visjon er ikke noe som vil være umiddelbart synlig for andre rundt dem. De vet at som et resultat, må de overvinne frykten for det ukjente før de vil oppnå buy-in selv blant dem de målet for den styrende team. Mens alle involverte med endring forstå betydningen av kommunikasjon, Endre Ledere vet at de må kommunisere sine visjoner i klar og overbevisende måte, eller de vil ikke være i stand til å generere den støtte og entusiasme er nødvendig for å gjennomføre store endringer. Men hvordan hjelper de folk til å se og føle deres syn, i tillegg til å forstå det intellektuelt?

For å gjøre dette, de bruker metoder som vil hjelpe andre til å se for seg løsninger, redusere negative følelser som kommer i veien for endring (sinne, kynisme, selvtilfredshet eller frykt), og samtidig øke følelser som vil hjelpe flytte initiativ fremover vellykket; følelser som haster, optimisme og tro. Endre Leaders, da trenger for å lage virkelige scenarier som appellerer til de som berøres av endringen på en måte som bidrar til at hver person se fordelene med endringen på et intellektuelt og visceral nivå. Dette er et viktig skritt i å flytte folk til å endre seg. Folk som er følelsesmessig beveget vil delta i endrings lettere og åpent, og de vil forplikte seg til dens suksess.

Endre Ledere kan inspirere sine medarbeidere til å omfavne endringen etter:

kommunisere tydelig visjon og etablere mål (inkludert strekk mål ) som gi laget retning, etter

Oppmuntrende utfordringer til forutsetninger og status quo, etter

Etablering av et system for tilbakemelding for den endringen som er fri fra byråkrati, og Selge

Implementere en atmosfære av “ trygg svikt &"; slik at folk ikke vil være redd for å eksperimentere og mislykkes.

Selv om noen av disse kan virke innlysende, andre kan virke counterintuitive. Faktisk kan noen tro at de faktisk ville avspore endring innsats. For eksempel, hvis det er allerede en visjon og retning for endringen, hvorfor ville du ønsker å tillate folk å utfordre antagelser, eller eksperimentere og mislykkes? Tross alt, kan disse handlingene føre til splid og nederlag. Men en endring Leader, er disse handlingene velkommen, ikke fryktet.

Klart kommunisere visjon gjør andre til å investere i dine ideer og stille spørsmål om forhold de ikke forstår, slik at de kan sette seg bak initiativet. Slik at folk kan utfordre forutsetninger gjør at du kan se mer tydelig om det er noen feil i logikken som endringen initiativet ble utformet. Det gir deg et nytt perspektiv som du kan se dine ideer under ulike omstendigheter. Det stimulerer mer fleksibel og kreativ tenkning, og derfor fører til gjennomføringsplaner som er mer sannsynlig å lykkes eller slå opp fatale feil før de blir for kostbart. Redusere eller fjerne byråkratiet knyttet til tilbakekoblingsmekanismer gjør det mulig for folk på alle nivåer i organisasjonen for å identifisere og tale bekymringer før, under og selv etter endringen gjennomføres, noe som gjør problemet overflaten raskere og på et tidspunkt at de kan lettere håndteres. Så, i virkeligheten, disse handlingene vil alle føre til en bedre prosess og mye mer fullstendig vetted endelige tilstand av forandring, og samtidig skape de følelsesmessige investeringer folk trenger å se og føle endringen. De er veldig type handlinger som gjør store ledere stor.

Ledere vet at de må fokusere på suksess for hele organisasjonen, ikke bare suksess for enkeltpersoner. Fremragende ledere vet hvordan man skal utvikle fremragende talent, og de vet at talent finnes på alle nivåer. Den trenger rett og slett å bli identifisert og dyrket. Ledere er ikke skremt av ideer generert av andre; de vet at deres suksess er målt ved utførelsen av hele organisasjonen. De vet at de bare vil skinne når organisasjonen som helhet opplever suksess. Endre Ledere vet at de må få til endring som gjør at hele organisasjonen for å lykkes og gå utover sin nåværende tilstand til ønsket sluttilstand, og de vet at de må se og lytte til de rundt dem å forestille seg de endringene som vil være mest gunstig. De vet også at i enhver vellykket endring innsats, er deres rolle å inspirere andre, slik at andre vil både støtte endringen og ta ansvar for områder der de kan ha bedre innsikt i prosesser og prosedyrer som vil føre til nødvendig endring. Når folk er involvert i endringsprosessen de investerer i det, og når de investerer de er mindre tilbøyelige til å motstå endring.

Ledere vet også at folk blir inspirert når de er bemyndiget og oppfordres til å bidra til visjonen og retning for organisasjonen, ikke bare følge lederteamet på reisen. Denne type inspirasjon kommer til en veldig dyp og følelsesmessig nivå, siden det gir hver person i organisasjonen følelsen av at (s) han er en integrert del av suksessen til den overordnede organisasjonen. Det gir dem mulighet til å ta ansvar og legemliggjøre endringene uten å holde eierandel. Endre Ledere bruker denne taktikken for å generere følelsesmessige forbindelser som vil drive de nye atferd og lede organisasjonen til å lykkes.

Når de følelsesmessige fundamentet for suksess er generert, Endre Leader vet når man skal delegere og når man skal opprettholde kontroll. Disse ledere vet at å sikre nok folk er involvert i aktiviteter og prosesser rundt endringen vil føre til større oppslutning om endring, fordi folk kan ikke samtidig holde på to dissonerende kognisjoner. Når vi møter dissonerende relaterte tanker, ønsker vi å redusere den resulterende ubehag ved å bringe de dissonerende tanker på linje med hverandre, og dermed gjenopprette kognitiv konsonans. Endring kan opprette disse dissonerende kognisjoner, og Endre Ledere vet hvordan de skal utnytte den resulterende dissonans å flytte folk til å gjenopprette konsonanser, som i sin tur fører til generering av emosjonelt ladede ideer som er nødvendig å endre eller forsterke endrede atferd.

Er du en endring leder? Du kan komme i forkant av mengden og bli en endring leder eller flytte deg til neste nivå av ledende endring med støtte av en kunnskapsrik trener. Kontakt oss for å lære mer om hvordan vi kan hjelpe deg gjennom fokusert lederskap coaching
.

Foran publikum: Er du en Change Leader

suksess coaching

Foran publikum: Er du en Change Leader

suksess coaching